Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

İŞÇİnİn BaŞka Bİr İŞyerİne Naklİ

Yanıt
Old 13-02-2010, 12:53   #1
Erkan Uygun

 
Varsayılan İŞÇİnİn BaŞka Bİr İŞyerİne Naklİ

iMüvekkilim kendisi iişe girdikten sonra kurulan bir işyerine nakledilmek istenmiş.iş sözleşmesinin imza tarihinde mevcut olmayan bir işyeri, daha sonra kurulmuş ise, bu işyerine nakledilme sözleşmedeki nakil yetkisi kapsamında değildir, olgusunu içeren bir yargıtay kararı arıyorum ve konuda yardımlarınızı bekliyorum.Müvekkilimin sonradan açılan bir işyerine nakli kendisi için kazanılmış hak teşkil eder mi.
Old 14-02-2010, 14:10   #2
Av.Evren Akçay

 
Varsayılan

İşçiye yeni bir sözleşme imzalatılmışmı? Bu işyeri aynı işverene veya aynı şirketler topluluğuna ait mi? Yeni iş sözlşmesinin kapsamında işçinin aleyhine bir durum varmı? Nakil sürelimi? bu hususları belrtirseniz daha çok yardımcı olunur. Zira belirttiğiniz durumun işyeri devri- iş sözleşmesi devri veya geçii işilişkisi tanımlarından hangisine girdiğini bilmek gerekir. saygılar.
Old 15-02-2010, 09:52   #3
Erkan Uygun

 
Varsayılan

işçiye yeni iş sözleşmesi imzalatılmamaış.bu işyerleri aynı işvere ait.eski iş ısıtma yeni iş soğutma işi.nakil süresiz.
Old 15-02-2010, 11:06   #4
av.g.yıldırım

 
Varsayılan

Merhabalar
Konuyla bende ilgileniyorum. Müvekkil şirket yeni fabrikasına taşınacak işçilerle zamanında imzalanan iş sözleşmelerinde işyeri nakli ile ilgili madde mevcut fakat taşınılacak fabrika yeni yapılıyor, yani iş sözleşmelerinin imza tarihinden sonra bu durumda sözleşmedeki bu madde yeni işyerini kapsamayacak mı?
teşekkürler.
Old 15-02-2010, 11:14   #5
Erkan Uygun

 
Varsayılan

Benim hukuk mantığıma göre ve bulabilirsek bir yartıtay karaına göre, kapsamayacak. Mevcut sözleşmelerin yeni fabrika için işçilere yeniden imzataılması gerekli..
Old 15-02-2010, 11:21   #6
Levent Cirit

 
Varsayılan

Aşağıdaki kararda da herhangi bir nakil sözleşmesi yok ancak işçinin nakil edildiği yeni yer işçinin lehine uzaklıkta. BU nedenle yüksek mahkeme işvereni haklı bulmuş. Umarım yardımı dokunur...

Saygılarımla;
Av.Levent CİRİT

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2004/20985
Karar: 2004/24189
Karar Tarihi: 26.10.2004

İŞYERİNİN NAKLİNİN HAKLI FESİH SEBEBİ OLMAMASI - İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİNİN REDDİ GEREĞİ

ÖZET : Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçi Bursa il merkezinde ikamet etmektedir. İşyeri İnegöl ilçesinde faaliyet gösterdiği sırada işyerine ait servis aracıyla işe gidip gelmiş ve tanık beyanlarına göre bu yol yaklaşık olarak 45 dakikalık bir mesafededir. Yine davacı tanıkları, işyerinin Gürsu ilçesine taşınması üzerine bu sürenin on dakikaya indiğini ve her iki yerde de servis araçlarından yararlanıldığını açıklamışlardır. Böyle olunca, işverence işyeri nakli suretiyle yapılan değişikliğin işçi yararına olduğu açıktır. Davacı işçinin Gürsu'ya nakledilen işyerinde çalışmayı kabul etmeyerek işyerine gitmemiş oluşu, anılan Kanunun 17/II-f maddesi uyarınca davalı işverene haklı fesih imkanı vermektedir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece her iki tazminat isteğinin de reddine karara verilmesi gereklidir.

(1475 S. K. m. 13, 14, 16, 17/II-f)

Dava : Taraflar arasındaki kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ve ücret alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi ve davalı avukatınca da duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 26.10.2004 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat E.K geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Davalının temyizine gelince:

Davacı işçi, işyerinin Bursa'nın İnegöl ilçesinden Gürsu ilçesine taşındığını bu nakil sırasında işverence boş kağıda imza atılmasının istendiğini ve bunun kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur.

Davalı işveren ise, davacı işçinin Bursa'da ikamet etmesi nedeniyle, işyerinin 55 km uzaklıktaki İnegöl ilçesinden 10 km mesafedeki Gürsu ilçesine taşındığını, bu değişikliğin işçi lehine olduğunu, işçinin yeni işyerinde çalışması ve devamsızlık yapması üzerine haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, işyeri naklinin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu ve bunu kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle istek konusu ihbar ve kıdem tazminatlarının kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçi Bursa il merkezinde ikamet etmektedir. İşyeri İnegöl ilçesinde faaliyet gösterdiği sırada işyerine ait servis aracıyla işe gidip gelmiş ve tanık beyanlarına göre bu yol yaklaşık olarak 45 dakikalık bir mesafededir. Yine davacı tanıkları, işyerinin Gürsu ilçesine taşınması üzerine bu sürenin on dakikaya indiğini ve her iki yerde de servis araçlarından yararlanıldığını açıklamışlardır. Böyle olunca, işverence işyeri nakli suretiyle yapılan değişikliğin işçi yararına olduğu açıktır.

Davacı işçinin Gürsu'ya nakledilen işyerinde çalışmayı kabul etmeyerek işyerine gitmemiş oluşu, anılan Kanunun 17/II-f maddesi uyarınca davalı işverene haklı fesih imkanı vermektedir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece her iki tazminat isteğinin de reddine karara verilmelidir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 375.000.000 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.10.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.
Old 15-02-2010, 11:22   #7
Levent Cirit

 
Varsayılan

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2000/2221
Karar: 2000/2417
Karar Tarihi: 01.03.2000

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - İŞYERİ NAKLİ DIŞINDA İŞİN BAŞKALAŞMASI VE ESASLI DEĞİŞİKLİKLER OLUP OLMAMASININ SAPTANMASI

ÖZET: Davacı işçinin böyel bir nakil önerisini kabul ederek yeni işyerinde göreve başlaması gerekirdi. Gerçekten davacı açısından dava önce yaptığı iş aldığı ücret ya da ünvan gibi işyeri nakli dışında işin başkalaşması, ağırlaştırılması ya da esaslı değişiklikler yapılması iddia ve ispat edilmiş değildir. Bir başka anlatımla dosya içeriğine göre davacı işçi sadece sözleşmesinde öngörülen işyeri değişikliği, yani başka bir yere nakil dışında çalışma şartlarında herhangi bir değişiklik yapılmış değildir. Bu açıdan kıdem tazminatı isteğine hak kazanmamıştır.

(1475 S. K. m. 16)

Dava: Davacı, kıdem tazminatı, yılılk izin ücreti, yemek parası ve ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü:

Davacı işçi davalıya ait İstanbul Üsküdar'da kurulu bulunan işyerinde bir süreden beri çalışmakta iken işyerinin kapatıldığı, bunun üzerine işverenin, davacı ile birlikte diğer işçilerin Bakırköy'de yeni açılan bir işyerinde çalışmaları için istekle bulunuğu, fakat davacı ve diğer işçiler tarafından iş şartlarının değişmesi ve ağırlaşması gerekçe gösterilerek bu önereye kabul etmeyerek, işten ayrıldıkları konusunda bir uyuşmazlık yoktur.

Taraflar arasında düzenlenmiş bulunan "iş sözleşmesi"nin 6. maddesi sorunun çözümünde dikkate alınması gereken kuralları içermektedir. Gerçekten bu maddede "işçi geçici veya daimi olarak işinin değiştirilmesine şimdiden muvaffakat eder. İşverenin, Türkiye sınırları içindeki çalışma sahasının her hangi bir bölgesinde vazifelendirilebilir veya çalışma bölgesi değiştirilebilir. Çalışan, işveren tarafından vazifelendirildiği her bölgeye gitmeyi peşinen kabul eder" denilmektedir. Bu düzenleme 1475 sayılı iş Kanunu'nun 16/II-e maddesinden yer alan kurallar kapsamında kabul edilerek, geçerli olduğu sonucuna varılmalıdır. zira bu son maddede, "Sözleşmeler bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartıyla" biçiminde bir hükme yer verilmiştir ki, uygulamada buna dayanılarak işverenler tarafından işçilerin başka yerlerdeki işyerlerinde nakillerinn yapıldığı sık sık rastlanan işlemlerdendir..

Somut olay yönünden sorun değerlendirilecek olursa, davacı işçinin böyel bir nakil önerisini kabul ederek yeni işyerinde göreve başlaması gerekirdi. Gerçekten davacı açısından dava önce yaptığı iş aldığı ücret ya da ünvan gibi işyeri nakli dışında işin başkalaşması, ağırlaştırılması ya da esaslı değişiklikler yapılması iddia ve ispat edilmiş değildir. bir başka anlatımla dosya içeriğine göre davacı işçi sadece sözleşmesinde öngörülen işyeri değişikliği, yani .başka bir yere nakil dışında çalışma şartlarında herhangi bir değişiklik yapılmış değildir. Bu açıdan kıdem tazminatı isteğine hak kazanmamıştır. Daha açık bir anlatımla hizmet akdini haklı nedenle feshettiği sonucuna varılamaz. Bu bakımdan kıdem tazminatı isteği reddedilmelidir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA 1.3.2000 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları
Old 15-02-2010, 15:59   #8
Erkan Uygun

 
Varsayılan

bu kararlar güzel ama, bana nokta atışı lazımBahsettiğim kararı bulabilirsek çok ii olcacak. Mahkemeyi tam anlamıyla ikna edebileceğimi düşünüyorum bu şekilde
Old 15-02-2010, 16:07   #9
Av.Evren Akçay

 
Varsayılan

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2007/41042
Karar: 2008/5622
Karar Tarihi: 16.06.2008

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren iş sözleşmesindeki nakil yetkisi nedeni ile davacı işçiyi grup şirketlerinden bir olan başka bir işverende çalışmak üzere, görevlendirilmiştir. Görevlendirme nedeni olarak, işletme gereklerinden çok, davacının bilgi ve becerisini geliştirmesi, deneyim kazanması, mesleki ve bireysel gelişimini arttırması gösterilmiştir. Bu bir hizmet akti devridir. Geçici iş ilişkisinde dahi, devir anında işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Hizmet akti devrinde bu rızanın devir anında olması gerekir. Başlangıçta sözleşmede diğer grup şirketine nakil yetkisi verilmiş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz. Davacı hizmet akti devri uygulaması yaratan davalı işverenin bu uygulamasına, rıza göstermiş değildir. Davalı işveren fesih sonucu doğuran bu uygulamada, nakil nedenini ve sonuç olarak fesih nedeninin geçerli nedene dayandığını kanıtlamış değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, istemin kabulü gerekir.

(4857 S. K. m. 7, 20, 22)

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin fesih yazısındaki nedenlerle ve aradaki iş sözleşmesinin 3. maddesinde kullanılan nakil yetkisinde görevlendirilen yerdeki görevi kabul etmemesi nedeni ile feshedildiğini, şirketin iştiraki ile kurulmuş 22 şirket bulunduğunu, kadro çalışmaları ile iç hizmetler departmanında 1 sorumlu 1 memur kadrosunun kaldırılarak, 2 memur kadrosu oluşturulduğunu, sorumlu olan ve kadrosu kalkan davacının da bu kadro bulunan diğer bir iştirak şirketinde naklen görevlendirildiğini, ancak kabul etmediğini, iş sözleşmesinin de yasal hakları ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece savunmaya değer verilerek, davacının sözleşmede işverenin diğer işyerlerine veya işverenin iştiraki olan şirketlere nakli peşine kabul etmesine rağmen, davalı şirket ile aynı grupta yer alan ve davalı iştiraki olan Camiş Ambalaj San. A. Şirketinde çalışması için yapılan görevi teklif etmediği, kabul etmeme nedeni ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, <İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.> Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından yada işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkanı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Keza 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi uyarınca, İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Geçici iş ilişkisinde sürenin bitiminde ödünç alan işyerinde çalışmaya devam eden işçi ödünç alanın işçisi olur. Tarafların ortak iradeleri ile gerçekleşen bu işlem, hizmet akti devri olarak adlandırılmalıdır. Ancak, bu uygulamaya sürekli işverenin rızası hilafına gidilmiş ve işçi ile ödünç alan işverenin anlaşması suretiyle işçi süresi sona eren geçici işi ilişkisinde ödünç alan işçisi olarak çalışmaya devam ediyorsa, ödünç veren işverene ait işyerinden işçinin ayrıldığı kabul edilmelidir.

Hizmet akti devri, işçi, işveren ve hizmet aktini devralan işveren arasında gerçekleşen, işçinin bundan böyle devralan işverene hizmet vermesini öngören ve geçici iş ilişkisi kapsamında olmayan üçlü ilişkiyi ifade eder. İşyeri devrinden farkı, işverenler arasında işyerini devri yönünde bir işlem olmamakta ve işçi bir işverene ait işyerinden diğer işverene ait işyerine nakledilmektedir. Hizmet akti devri, üçlü bir hukuki ilişkidir. Devreden ve devralan işverenler ile işçi arasında hizmet akti devri konusunda iradelerin birleşmesi şarttır. İşçinin bu ilişkiyi kabul etmemesi halinde uygulama, işverence işçinin iş koşullarının değiştirilmesi olarak da değerlendirilemez. Zira işçi işverenin bir başka işyerine değil, ayrı bir işyeri olan diğer bir işverene gönderilmek istenmektedir. İşverenin işçinin iradesi olmaksızın bu uygulamaya gitmesi ve işçinin de kabul etmeyerek diğer işverene ait işyerinde iş başı yapmaması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren iş sözleşmesindeki nakil yetkisi nedeni ile davacı işçiyi grup şirketlerinden bir olan başka bir işverende çalışmak üzere, görevlendirilmiştir. Görevlendirme nedeni olarak, işletme gereklerinden çok, davacının bilgi ve becerisini geliştirmesi, deneyim kazanması, mesleki ve bireysel gelişimini arttırması gösterilmiştir. Bu bir hizmet akti devridir. Geçici iş ilişkisinde dahi, devir anında işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Hizmet akti devrinde bu rızanın devir anında olması gerekir.

Başlangıçta sözleşmede diğer grup şirketine nakil yetkisi verilmiş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz. Davacı hizmet akti devri uygulaması yaratan davalı işverenin bu uygulamasına, rıza göstermiş değildir. Davalı işveren fesih sonucu doğuran bu uygulamada, nakil nedenini ve sonuç olarak fesih nedeninin geçerli nedene dayandığını kanıtlamış değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, istemin kabulü gerekir.

Diğer taraftan kabule göre, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca feshi sonucu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği, feshin haklı nedene dayanmadığı işverenin de kabulünde olmasına rağmen, mahkemece feshin haklı nedene dayandığı nitelendirmesi de hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak, 16.06.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları
Old 16-02-2010, 11:46   #10
Erkan Uygun

 
Varsayılan

teşekürler. bu karar güzel.. inşaallah mahkemeyi ikna edebilirim.
Old 11-04-2014, 12:59   #11
ahmetcaan

 
Varsayılan

Merhabalar, bir işçi grup şirketi olan A şirketinde 10 yıldır bölge müdürü olarak çalışmaktayken aynı grubun başka bir şirketi B şirketinde ücreti üçte bir oranında düşürülerek aynı zamanda da daha alt bir ünvanla görevlendiriliyor. İşçi de bu görevlendirmeyi kabul ediyor. B şirketinde çalıştıktan 2 yıl sonra da hakli sebeple sözleşmesini feshediyor.
Buna göre, kıdem tazminatı hesaplaması nasıl yapılmalıdır? A şirketindeki 3 kat fazla aldığı ücret kıdem hesaplamasına yansıtılabilir mi? selamlar.
Old 11-04-2014, 16:38   #12
myilmaz

 
Varsayılan

Sayın Ahmet Can,

Öncelikle sözleşme haklı sebeple feshediliyor demişsiniz olayda feshin haksız olduğu iddiasıyla dava açılacak ve kıdem tazminatı talebinde bulunulacak diye anlıyorum doğru değil mi? Zira haklı sebeple fesihlerde kıdem tazminatı gündeme gelmiyor.
Sorunuza gelince ise, şahsi kanaatim olumsuz. Zira iş sözleşmesi devrinde aslında sözleşme sona ermez ve işçi aralıksız olarak yeni işveren nezdinde -iş sözleşmesinde yazılı koşullarda- çalışmaya devam eder. Sizin olayınızda ise yeni işveren, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmış ve işçi de bunu kabul ederek çalışmaya devam etmiş. Kıdem tazminatı, işçinin almakta olduğu son ücret üzerinden hesaplanacağından yapılacak hesaplamada belirtmiş olduğunuz 1/3 ücret esas alınacaktır.

Saygılarımla,
Old Bugün  
Site Mübaşiri

 
 
Web www.turkhukuksitesi.com
 
 
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
İŞcİnİn Msn Kayitlari Av.Zehra Şerife Meslektaşların Soruları 7 06-10-2009 07:18
İŞÇİnİn İŞe İade BaŞvurusu ENYA Meslektaşların Soruları 2 17-09-2007 10:59
İŞÇİnİn Ücret AlacaĞi Av. Aylin Kaya Meslektaşların Soruları 4 01-05-2007 14:19
Sadece Benim Memleketim Bir Başka Değil, Başka Memleketlerde Bir Başka Gemici Hukuk Sohbetleri 2 01-06-2004 08:53


THS Sunucusu bu sayfayı 0,11870599 saniyede 13 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2013) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.