Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

İş Sözleşmesinin Karşılıklı Feshi -İkale- Sözleşme örneği...

Yanıt
Old 30-04-2008, 12:59   #1
av.alem

 
Acil İş Sözleşmesinin Karşılıklı Feshi -İkale- Sözleşme örneği...

Değerli Meslektaşlarım...

İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla -ikale- feshini içeren sözleşme örneğine ihtiyaç duymaktayım. Tarafların birbirlerinden herhangi bir tazminat talepleri bulunmamaktadır. Çalışmaya başlanırken yapılan sözleşmede var olan tazminat hükümleri de bertaraf edilecektir.

İlgilenen ve de yardımcı olan tüm meslektaşlarımıza teşekkürler...

Saygılarımla...
Old 30-04-2008, 20:57   #2
Adli Tip

 
Varsayılan

İkalenin "ispat" ya da "geçerlilik" için bir şekil şartı yok... Yazılı olması elbette ispatı kolaylaştıracaktır. Karşılılklı anlaşılan noktalar neyse bu noktaları yazmak yeterlidir.
Old 17-04-2009, 13:38   #3
juris-tr

 
Varsayılan

"Karşılıklı anlaşmayla fesih" ifadesi doğru değildir. Ancak bu yanlışı ne yazık ki hukukçular bile yapmaktadırlar.

Yenilik doğuran bir hukuki işlem olan fesih, tek taraflı bir işlemdir. Taraflardan biri, tek taraflı irade beyanı ile hukuki ilişkiyi sona erdirmektedir.

"İki tarafın anlaşmasıyla fesih", "karşılıklı fesih" gibi ifadeler yanlıştır.

Ya ikale söz konusudur, taraflar anlaşarak borç ilişkisini sona erdirmektedirler; ya da fesih karşımıza çıkmaktadır. İkisi bir arada olamaz.
Old 17-04-2009, 15:46   #4
ttufek

 
Varsayılan ikale örneği

Meslektaşım değişikliğe açık bir örnek var elimde.ben bunu her şirketin yapısı ve işçinin mavi/beyaz yakalı oluşuna göre değiştiriyorum.Umarım işinize yarar.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN ANLAŞMA (İKALE) YOLU İLE SONA ERMESİ
VE SONUÇLARINA İLİŞKİN PROTOKOL


Bu protokol; (bundan böyle Şirket olarak anılacaktır) ile iş sözleşmesine istinaden unvanlı görevde çalışmakta olan Sn. , iş sözleşmesini tarihinde karşılıklı ve birbirine uygun serbest iradeleri sonucu anlaşma yolu ile sona erdirmeleri nedeni ile düzenlenmiştir.

MADDE 1- İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SONA ERMESİ

a) İşbu protokolün amacı, Şirket ile tarihli iş sözleşmesine istinaden çalışmakta olan Sn.iş sözleşmesinin tarihinde anlaşma (ikale) yoluyla sona erme nedeni ile tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenlemektir.

b) Sn. iş sözleşmesi, yukarıdaki “a” paragrafında belirtildiği üzere tarafların karşılıklı anlaşması (ikale) sonucu tarihinde sona erdirilmiştir.


MADDE 2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ NEDENİ İLE TARAFLARIN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ

A) İKALE (ANLAŞMA) BEDELİ VE CEZAİ ŞART:

a) Anlaşma Bedeli: Sn. ; iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale) ile sona erdiğini ve bu nedenle ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamadığını, ayrıca işe iade davası açma hakkının da doğmadığını kabul eder.

b) Akde Muhalafet Halinde Cezai Şart: Bu kabul ve beyan rağmen Sn.Şirket aleyhine dava ikame etmesi halinde; Sn.iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale) ile sona ermesi nedeni ile Şirket tarafından kendisine ödenen aylık net ücret olan YTL’nin sekiz (8) katı tutarında cezai şartı, hiçbir şekilde itiraz etmeksizin tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte Şirket’e ödemeyi bilakaydüşart kabul ve taahhüt eder.

B) İBRA EDİLEN KONULAR:

1- Ücret ve Ekler: Sn. , iş sözleşmesinin devam ettiği tüm süre boyunca hak kazanmış olduğu ücret ve eklerini tam ve noksansız olarak almıştır.Hak kazandığı halde almadığı herhangi bir ücret ve eki alacağı yoktur.

2- Yasal Süreler Dışında Yapılan Çalışmalar: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41, 42 ve 63. maddeleri kapsamında kalan fazla mesai ücretini de içerdiğinden; , bu sınırları aşan fazla mesaisi olmadığını ve bu nedenle fazla mesai alacağı olmadığını kabul ve beyan eder.
Kendisinin ayrıca ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yaptığı çalışması da yoktur.

3- Yıllık Ücretli İzin:
Sn.hak kazandığı halde kullanamadığı yıllık ücretli izni bulunmamaktadır.


MADDE 3- DAVA HAKLARINDAN FERAGAT

İş sözleşmesi anlaşma yoluyla sona eren Sn. , iş sözleşmesi nedeni ile herhangi bir konuda Şirket aleyhine dava açmayacağını ve tüm konularda tam ve kamil bir şekilde kabil-i rücu olmak üzere ibra ettiğini belirtir.

MADDE 5- PROTOKOLDE ELE ALINMAYAN HUSUSLAR

Bu protokolde ele alınmayan bütün konular, iş sözleşmesinde ve eklerinde yer alan hususlar ile İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve ilgili kanun hükümlerine tabi olacaktır.

Bu protokol; tarihinde İstanbul’da iki nüsha halinde tanzim edilmiş olup, imza ile yürürlüğe girmiştir.

şirket . İŞÇİ
İsim
Tarih
İmza






Old 17-04-2009, 16:32   #5
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan juris-tr
"Karşılıklı anlaşmayla fesih" ifadesi doğru değildir. Ancak bu yanlışı ne yazık ki hukukçular bile yapmaktadırlar.

Yenilik doğuran bir hukuki işlem olan fesih, tek taraflı bir işlemdir. Taraflardan biri, tek taraflı irade beyanı ile hukuki ilişkiyi sona erdirmektedir.

"İki tarafın anlaşmasıyla fesih", "karşılıklı fesih" gibi ifadeler yanlıştır.

Ya ikale söz konusudur, taraflar anlaşarak borç ilişkisini sona erdirmektedirler; ya da fesih karşımıza çıkmaktadır. İkisi bir arada olamaz.

Sayın juris-tr,

Önemli bir nüansa dikkat çemişsiniz, teşekkür ederim.
Ancak "iki tarafın anlaşmasıyla fesih" kavramı gerçekten yanlış bir kullanım mı ben bundan emin değilim.
Fesih için bir tarafın iradesinin yeterli olması, iki tarafın iradelerinin fesih hususunda örtüşmesine engel değildir diye düşünmekteyim.
Fesih ya da ikale yerine, sözleşmenin sonladırılmasını kullansak, "tek taraflı" ya da "anlaşarak" ibarelerini de duruma göre ilave etsek daha pratik olur aslında.

Dilerseniz şu foruma da bir göz atabilirseniz:
http://www.turkhukuksitesi.com/showt...255#post243255
Old 18-04-2009, 11:00   #6
Av. Mehmet Toprak

 
Varsayılan

Örnek sözleşmede tek taraflı cezai şart ve dava haklarından önceden vazgeçmeye ilişkin hükümlerin geçerliliği hususunda tereddütte kaldım.
Sizce bu tür hükümler geçerli midir?
Old 18-04-2009, 11:18   #7
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av. Mehmet Toprak
Örnek sözleşmede tek taraflı cezai şart ve dava haklarından önceden vazgeçmeye ilişkin hükümlerin geçerliliği hususunda tereddütte kaldım.
Sizce bu tür hükümler geçerli midir?

Fesihten önce işe iade davası açma hakkından feragate geçerlilik tanınmıyor. Ancak -bence- çok güzel bir sözleşme örneği. Sanıyorum bu kaide de gözetilerek hazırlanmış zaten. Sözleşme bedeline de bağlı olarak, bu sözleşmeyi imzalayan bir işçinin açtığı işe iade davasının reddedilme ihtimali çok yüksektir. Davanın kabul edilmesi halinde ise, işveren bu sözleşmeden ve işe iade davasından dolayı ilave bir zarar etmeyecektir.

Saygılar,
Old 26-10-2009, 09:38   #8
aequitas

 
Varsayılan

Aşağıdaki kararda da görüleceği üzere, İş Kanunu'nun 21. maddesine göre, ikale sözleşmesinde işçinin işe iade davası açma hakkından feragat etmesi hüküm arz etmeyecektir. Ayrıca cezai şart konması konusunda kafam karıştı. Bu sözleşme örneğini neye göre tanzim ettiğinizi ve geçerliğinden neye dayanarak emin olduğunuzu açıklar mısınız?

İkinci olarak, işçiye uygulamada "ikale ücreti" adı altında ödenen tutarların işe iade davası açılması halinde ödenmeyeceği gibi bir hükmün sözleşmeye konması halinde bu, yukarıdaki bakış açısıyla taraflar açısından bağlayıcı olur mu sizce?

Tederim.


T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/13995
K. 2007/27723
T. 24.9.2007
• İŞE İADE DAVASI ( Davacının İş Sözleşmesinin Davalı İşveren Tarafından Performansındaki Beklenen İyileşme Gerçekleşmemesi Nedeni İle Feshedildiği - Fesihten Önce İşçiden Savunmasının Alınması Gerekmesi Nedeniyle Kabulü Gereği )
• FESİHTEN ÖNCE İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMAMASI ( Davacının İş Sözleşmesinin Davalı İşveren Tarafından Performansındaki Beklenen İyileşme Gerçekleşmemesi Nedeni İle Feshedildiği - Feshin Haksız Olduğu )
• HAKSIZ FESİH ( Davacının İş Sözleşmesinin Davalı İşveren Tarafından Performansındaki Beklenen İyileşme Gerçekleşmemesi Nedeni İle Feshedildiği - Fesihten Önce İşçiden Savunmasının Alınması Gerekmesi Nedeniyle İşe İade Davasının Kabulü Gereği )
• DAVA AÇMA HAKKINDAN FERAGAT ( İşe İade Davasını Açma Hakkının Değiştirilmesini veya Ortadan Kaldırılmasını Öngören Sözleşme Hükümlerinin Geçersiz Olduğu )
• İHTİRAZI KAYIT KONULAN PROTOKOL ( İşe İade Davasını Açma Hakkının Değiştirilmesini veya Ortadan Kaldırılmasını Öngören Sözleşme Hükümlerinin Geçersiz Olduğu )
• İŞÇİNİN SÖZLEŞMEYLE FESİH HAKLARINDAN FERAGAT ETMESİ ( Geçersiz Olduğu )
4857/m.18,21
ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davasını açma hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21.maddesinde düzenlenmiş olup aynı yasanın 2.maddesi son fıkrasına göre yasa ile getirilen bu hakkın değiştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını öngören sözleşme hükümleri geçersizdir. Bu nedenle, davacı tarafından ihtirazı kayıt konulan protokol geçersizdir.
Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından, performansındaki beklenen iyileşme gerçekleşmemesi nedeni ile feshedilmiş, davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiştir. Belirtilen fesih nedeni işçinin verimi ile ilgili olup bu durumda 4857 sayılı iş Kanunun 19.maddesi uyarınca fesihten önce işçiden savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren fesihte yasal bu koşulu yerim getirmemiştir. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü gerekir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, öncelikle görev itirazında bulunarak, taraflar arasındaki protokol ile iş güvencesinden doğan uyuşmazlıklarda tahkim şartına yer verildiğini, uyuşmazlığın özel hakemde çözümlenmesi gerektiğini, ayrıca iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdiğini, davacıya bu anlaşma nedeni ile ilave ayrıca 4 aylık ücret tutarında tazminat ödendiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yolu ile feshi ve sonuçlarına ilişkin protokolü ihtirazı kayıt koyarak imzalaması nedeni ile görev itirazı kabul edilmemiş ise de, davalı işveren tarafından performans düşüklüğü nedeni ile davacının iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bildirim tebliğ edilmeden, davacının bu bildirimin hükümsüz olduğuna dair dilekçesi üzerine karşılıklı anlaşma ve ikale sözleşmesiyle sona erdiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi 14.11.2006 tarihli noter kanalı ile gönderilen ve 15.11.2006 tarihinde tebliğ edilen, ancak davacının hükümsüz olduğuna dair dilekçe verdiği fesih bildiriminde, performansındaki beklenen iyileşmenin gerçekleşmemesi nedeni ile feshedilmiştir. Bu bildirimin ertesi günü, davalı işveren ve davacı işçi 15.11.2006 tarihli "İş sözleşmesinin anlaşma yolu ile feshi ve sonuçlarına ilişkin protokol"ü imzalamışlardır. Bu protokolde, iş sözleşmesinin karşılıklı olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca sona erdiği, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı yanında işe iade davasında feragat etmesi karşılığı ilave 4 aylık ücret tutarında tazminat ödeneceği, işe iade davası açıldığı takdirde, bu tazminatın yasal faizi ile geri ödeneceği, iş güvencesinden doğabilecek itilafların özel hakeme götürüleceği, işçinin işveren aleyhine herhangi bir konuda dava açmayacağını beyan ettiği kararlaştırılmış, ancak davacı imzalarken fazlaya ilişkin dava ve talep haklarını saklı tutmuştur.
Belirtmek gerekir ki, anılan protokolün davacı tarafından ihtirazı kayıt konulması nedeni ile, tahkim şartı yönünden geçersiz kabul edilerek davalının görev itirazının reddine karar verilmesine karşın, aynı sözleşmesinin ikale hükümlerinin geçerli kabul edilerek, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yolu ile sona erdiğinin kabul edilmesi çelişkidir. Diğer taraftan, tahkim şartını içeren sözleşmesinin ahlaka aykırı olması halinde geçerliğinden söz edilemez. Bu hal genellikle tahkim sözleşmesinde bir tarafın diğeri üzerinde ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanmasında karşımıza çıkar. Somut uyuşmazlıkta, protokolün fesih yanında, işçinin işçilik haklarının da ödenmesini içerdiği, bir bakıma bu hakların ödenmesinin tahkim şartını içeren bu sözleşmenin imzalanmasına bağlanıldığı, davacının imzalamak zorunda bırakıldığı, davalı şirketin davacı işçi üzerinde, ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak tahkim sözleşmesinde eşitliği kendi lehim bozacak hususlar kabul ettirdiği anlaşılmaktadır. Ayrıca, anılan protokolde, işçinin işveren aleyhine herhangi bir konuda dava açmayacağı belirtilmiştir. işçinin, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davasını açma hakkı, 4857 sayılı iş Kanunu'nun 21.maddesinde düzenlenmiş olup aynı yasanın 2.maddesi son fıkrasına göre yasa ile getirilen bu hakkın değiştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını öngören sözleşme hükümleri geçersizdir.
Sonuç itibari ile, davacı tarafından ihtirazı kayıt konulan protokol geçersizdir. Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından, performansındaki beklenen iyileşmemi gerçekleşmemesi nedeni ile feshedilmiş, davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiştir. Belirtilen fesih nedeni işçinin verimi ile ilgili olup bu durumda 4857 sayılı iş Kanunun 19. maddesi uyarınca fesihten önce işçiden savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren fesihte yasal bu koşulu yerim getirmemiştir. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine, yazılı şekilde reddi hatalıdır.
4857 sayılı iş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELIRLENMESINE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu 47.40 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450-YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak, 24.09.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.
Old 26-12-2011, 17:06   #9
Av. Can Altuntaş

 
Varsayılan

Yukardaki söz konusu protokol metnine "şirket aleyhine açılmış veya açılacak hiçbir davaya müdahil, tanık veya her hangi bir sıfatla müdahale edemez. Aksi halde cezai şart hükümleri uygulanır." şeklinde bir hüküm koysam geçerli olur mu? Özellikle tanıklık ile ilgili kısmı önemli. Hukuki dayanak verebilirseniz çok mutlu olurum. Şimdiden çok teşekkür ederim.
Old 12-03-2012, 21:54   #10
Nusret

 
Varsayılan İşverenler için kaymaklı ekmek kadayıfı...

ttufek'in İkale sözleşmesi diye yazdığı şeyi başka bir şekilde adlandırmak mümkün değil. Bu arkadaş, işverene kaymaklı bir ekmek kadayıfı sunmuştur, ama geçerli değildir. Buna ikale değil, işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshin sonuçlarını sağlamayı amaçlayan (bu kadayıftır), üstelik fiili çalışmaya bağlı haklarını da aldığını beyan eden (burası da kaymak kısmı oluyor) bir tuzak demek daha doğru olur. Ama dediğim gibi geçersizdir. İşçinin kazanımlarını kalem kalem içermeyen bir ikale sözleşmesi olamaz.
Old 12-03-2012, 21:58   #11
Nusret

 
Varsayılan

Av. Can Altuntaş da, ttufek'in sunduğu kaymak yetmemiş olmalı ki, kaymağın gramajını çoğaltmaya çalışmış, "'... şirket aleyhine açılmış veya açılacak hiçbir davaya müdahil, tanık veya her hangi bir sıfatla müdahale edemez. Aksi halde cezai şart hükümleri uygulanır.' şeklinde bir hüküm koysam geçerli olur mu?" diye sorarak. Yahu arkadaşlar yapmayın, etmeyin!!! Hiç, kamusal düzenle ilgili olan hak arama hakkını ve tanıklığı kısıtlayan böyle bir düzenleme geçerli olabilir mi???
Old 12-03-2012, 22:13   #12
Nusret

 
Varsayılan

İkale sözleşmesi ile ortadan kaldırılan şey, iş sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlardır; yani işçinin işgücünü işverene sunması, işverenin de işçinin kullandığı işgücüne karşılık ücret vermesi borcudur. Yoksa, bu sözleşmenin sona ermesinin doğurduğu borçlar değildir ortadan kaldırılan. Bu nedenle kıdem tazminatının ödenmesini öngörmeyen bir ikale sözleşmesinden bahsedilemez. Sadece, tıpkı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshinde olduğu gibi ihbar tazminatına hak kazanılmaz. Durum budur... Aksi halde, işçinin, eğer haklı nedenle fesih imkanı yoksa -ki bizim endüstriyel ilişkilerin büyük bir çoğunluğunun enformel olduğunu dikkate alırsak böylesi bir duruma pek rastlanmaz- ihbar öneli vererek bozabileceği bir ilişkiden dolayı işverenle neden ikale sözleşmesi yaptığını izah edemezsiniz!
Old 12-03-2013, 12:14   #13
av__emrah

 
Varsayılan

Bu konuda bilgi sahibi olmak için mutlaka bu makaleyi okumanızı tavsiye ediyorum.
http://www.turkhukuksitesi.com/makale_1437.htm
Old 13-03-2013, 10:34   #14
Av.Evran KIRMIZI

 
Varsayılan

Yukarıdaki ikale sözleşmesinin hiçbir geçerliliği yoktur. Sayın Nusret'in dediği gibi kıdem tazminatını içermeyen ikale sözleşmesi kabul edilmediği gibi Yargıtay kıdem tazminatı dışında işçiye ek menfaat teminini de şart koşmaktadır. Aksi takdirde işçi neden böyle bir sözleşme yapsın. Neden yılların kıdemini işverene bıraksın?
Old 13-03-2013, 11:20   #15
Adli Tip

 
Varsayılan

Yargıtay olaya eskisi kadar katı bakmıyor.

Kaldı ki her olayın niteliği farklı olabiliyor. Örneğin, yeni bir iş bulan işçi için, ihbar önellerine uymaktan kurtulmak bile cazip bir menfaat olabilir. Ya da iş sözleşmesi 25/2'ye göre feshedilecek bir işçi düşünün; bu işçinin ileride toplumda veya sonraki iş hayatında karşısına çıkabilecek bir kusuru varsa, parasal hiçbir menfaat elde etmese bile, sözleşmenin ikaleyle sonlandırılması lehine olabilecektir.

Bunlar elbette eksterm örnekler. Normal şartlarda, kıdem ve ihbar tazminatları artı, iş güvencesi tazminatlarına yakın bir parasal menfaat makul sayılıyor.

Saygılar,
Old 14-03-2013, 13:02   #16
KAGEMUSHA

 
Varsayılan

İkale sözleşmesini, ticari bir sözleşmede tarafların karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesinde kullanabilirmiyiz? Ayrı bir sözleşme konusumu olmalı bu sözleşme ?
Saygılar,
Old 17-03-2013, 23:43   #17
fountain

 
Varsayılan

İkale iş hukukunda adını bulmuş bir kavramdır.(yargıtay hala ikalenin geçerlilik koşullarını sıkı şartlara bağlamıştır, ek ödeme içermeyen ikaleler işçinin menfaatini içermediği için zaten geçersizdir, iş hukukunda ki ikalenin işçi lehine yorum ilkesinden kaynaklı dar yorumlanması gerektiği izahtan varestedir.)
Özel hukukun diğer alanlarında yapılan anlaşmaların =protokol= adı altında yapıldığı görülmektedir.
Old Bugün  
Site Mübaşiri

 
 
Web www.turkhukuksitesi.com
 
 
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
Eczane Sözleşmesinin Feshi külekçi Meslektaşların Soruları 3 02-03-2010 20:57
Kira Sözleşmesinin Feshi Av.Murat Bölükbaş Meslektaşların Soruları 1 19-03-2008 10:12
optik sözleşmesinin feshi timo Meslektaşların Soruları 1 30-11-2007 16:16
İş Sözleşmesinin Feshi umutlaw Meslektaşların Soruları 15 28-12-2006 23:00


THS Sunucusu bu sayfayı 0,19913602 saniyede 13 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2013) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.