Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

İş aktinin haksız feshi nedenli tazminat davasında ispat sorunu

Yanıt
Old 25-08-2007, 14:49   #1
av.ersen

 
Varsayılan İş aktinin haksız feshi nedenli tazminat davasında ispat sorunu

selam
"Müvekkilimin çalışma koşulları 4 yıl sonra işverence değiştirilmiş, daha önce hiç kullanmadığı, eğitimini almadığı bir makinanın başında çalışması kendisinden istenmiştir. Bu iş değişikliği müvekkile yazılı olarak bildirilmemiştir. Müvekkil itiraz edince, 4 yıldır aynı olan çalışma saatlerinde değişikliğe gidilmiştir. Bu durumda yine müvekkile yazılı olarak bildirilmemiştir. Müvekkil her zamanki mesaisinde işe gittiğinde kartının yerinde bulunmadığını farketmiş, iş arkadaşları kartının alındığını kendisine bildirmişlerdir. İş yeri yetkilisi ile görüşen müvekkilime görevini yapmadığı için işine son verildi denilmiştir. İhtarnamede ise değiştirilen mesaisine gelmediği belirtilerek, işe davet edilmiş ve savunması istenmiştir. Bunun üzerine tarafımızca karşı ihtarname çekilip, iş aktinin kendileri tarafından haksız feshi nedeniyle işçilik alacakları talep edilmiş verilen süre sonunda haksız feshi nedeniyle işçilik alacakları ile ilgili dava açılmştır." öğrenmek istediğim, işveren tarafından da tarafımıza çekilen ihtarnamede ikrar edilen mesai saatlerinin 4 yıl sonra değiştirilmesi, yazılı olarak müvekkile bildirilmemesi bu davayı lehimize sonuçlandırır mı ? elinde karar olan meslektaşlarım paylaşır ise sevinirim, saygılar...
Old 25-08-2007, 15:28   #2
Doç. Dr. Özge Yücel

 
Varsayılan

Prof. Dr. Sarper Süzek'in İş Hukuku adlı kitabında "...işveren tarafından İK 22 uyarınca yapılan çalışma koşullarında değişiklik önerisi işçi tarafından kabul edilmemiş ve buna rağmen işveren tarafından tek taraflı olarak çalışma koşulları değiştirilmişse bu artık sadece değişiklik değil eski çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına da geleceğinden işçi İK 24/II,f uyarınca iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Ancak, kuşkusuz işçinin İK 22'de yer alan değişiklik feshi hükümlerinden yararlanması, feshin işveren tarafından yapılması nedeniyle daha lehine olacağından İK 24/II,f hükmü genellikle uygulama alanı bulmayacaktır."
Değişiklik feshi ise olayda usulüne uygun yapılmamıştır ve eğer iş güvencesi kapsamındaysa buna ilişkin kurallara dayanarak işe iadesini isteyebilir, eğer iş güvencesi kapsamında değilse usulsüz feshe ilişkin kurallara göre ihbar tazminatı, koşulları varsa kıdem tazminatı ve maddi-manevi tazminat isteyebilir.
Old 25-08-2007, 16:18   #3
av.ersen

 
Varsayılan

sayın özge,
bizim için haklı feshin sebepleri oluştuğu halde, iş aktini haklı sebeple feshetmek yerine, işverenin haksız feshi nedeniyle dava açmış olmamız durumu değiştirmiyor sanırım. (İş veren her ne kadar ihtarnamede devamsızlığı ileri sürse de aynı ihtarnamede işçinin vardiyasını değiştirdiğini, yeni vardiya saatlerinde işyerine gelmeyen işçinin akdini haklı sebeple feshettiğini ifade ediyor.)
Old 25-08-2007, 16:39   #4
Doç. Dr. Özge Yücel

 
Varsayılan

Ortada işverenin haksız feshi var evet ve sonuçları da iş güvencesinin olup olmamasına göre değişiyor.
Old 30-08-2007, 10:39   #5
selcukargun

 
Varsayılan

Selamlar,
hizmet akti koşulları hakkında bilgi vermemişsiniz. Şayet hizmet aktinde mesai saatlerini ayarlama yetkisi işverene verilmişse bu durum hizmet aktinin unsurlarında değişiklik anlamına gelmez ve değişiklik 22. madde anlamında işçinin yazılı onayına tabi olmaz.
BU durumda yapılacak şey, 4 yıldır aynı saatlerde çalışmanın uygulamaya dayalı bir hizmet akti şartı oluşturduğunu iddia etmektir.
Hizmet aktinin feshedildiğini tanıkla isspat edebilirsiniz. Anladığım kadarı ile sözlü fesih gerçekleştikten sonra savunmasını isteyen tebligat gelmiş. fesih bozucu yenilik doğuran bir irade beyan olduğu için sözlü fesihten sonra çekilen ihtarın bir değeri yok. Davada bu konuyu da belirtmekte yarar var.

Saygılarımla.

Av. Selçuk Argun
Old 30-08-2007, 12:22   #6
Kadir COŞKUN

 
Varsayılan

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Esas : 2003/2695
Karar : 2003/15676
Tarih : 30.09.2003

ÖZET : Özet yazımı tamamlanmamıştır. Lütfen karar metnine bakınız.

(1475 sayılı İş K. m. 16/2, 18)

KARAR METNİ :
Taraflar arasındaki,kıdem, ihbar ve sendikal tazminatı ile izin ücreti, prim alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ait hüküm süresi içerisinde duruşmalı olarak temyizen tetkiki davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 29.9.2003 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat Gülayşe Tüzün geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere gore, davalının aşağıdaki benlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Davalı işveren tarafından işyeri personel yönetmeliği 1.7.2001 gününde değiştirilmiş ve bazı işçilik hakları bakımından sınırlamaya gidilmiştir. Davacı işçi, bu konuda işverence hazırlanan ve yeni yönetmeliğin kabul edildiğine dair muvafakat belgesini imzalamadığını belirterek, anılan yönetmeliğin uygulanamayacağını ileri sürmüş ve ihbar, kıdem tazminatları ile ilgili fark isteklerde bulunmuştur.

Mahkemece, davacı için yeni yönetmeliğin uygulanmasının söz konusu olamayacağı gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.

İşverence tek taraflı olarak yürürlüğe konulan personel yönetmeliği ile, önceki personel yönetmeliğinde belirlenen kıdem tazminatı, ihbar önelleri ve izin süreleri indirilmiş ve 1475 S. İş Kanunundaki gibi tesbit edilmiştir.

Davalı işverenin bu uygulamasının, iş şartlarının işçi aleyhine olarak tek taraflı değiştirilmesi olduğu kabul edilmelidir. Bu halde davacının 1475 S. İş Yasasının 16/II -e maddesi uyarınca akti haklı olarak fesih imkanı vardır. Ancak davacı işçi anılan kanunun 18. maddesinde ön görülen 6 işgünü içerisinde bu yola gitmemiştir. Böyle olunca davacı işçi bakımından 1.7.2001 gününden itibaren yeni personel yönetmeliğinin uygulanması gerekir. Buna göre ihbar ve kıdem tazmintlarının işverence yeni personel yönetmeliğinde belirlenen sürelere göre hesaplanarak ödenmesi yerindedir. İhbar ve kıdem tazminatı fark isteklerinin reddine karar verilmelidir.

SONUÇ: Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 30.09.2003 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY: Taraflar arasında itilaf konusu olan ve davada öncelikle çözümlenmesi gereken husus hizmet akdi işveren tarafından sona erdirilen davacıya 1.7.1997 yürürlük günlü yönetmeliğinmi yoksa 1.7.2001 günü yürürlüğe konulduğu bildirilen yönetmeliğinmi uygulanacağı konusudur.

Öncelikle belirtmek gerekir ki Dairemiz çoğunluğunca uygulanması kabul edilen 1.7.2001 tarihi yönetmeliğin, 1.7.1997 günlü yönetmeliğin 14. maddesine uygun biçimde Yönetim Kurulu Kararı onayı ile yürürlüğe konulduğu kanıtlanmış değildir.

Yeni yönetmeliğin işveren tarafından Yönetim Kurulu kararı ile yürürlüğe konulduğu kabul edilse bile, bu yönetmelik usulünce davacıya tebliğ edilerek hizmet aktinin eki niteliğinde olan yönetmelik değişikliklerini kabul ettiğine dair işçinin beyanı alınmamıştır. Yeni yönetmelik ile işçiye önceki yönetmelikte tanınan bazı haklar tamamen kaldırılmış veya iş yasasındaki sınırlara indirilmiştir. Böylece hizmet akdinin eki niteliğindeki eski yönetmelik işveren tarafından tek taraflı olarak yeniden düzenlenerek genel iş koşulları işçi aleyhine değiştirilmiştir. Doktirinde de benimsenen akit teorisi gereği bu tür değişiklikler taraflar anlaşarak yapılabilir. 4857 S. İş Kanunu´nun 22.maddesinde de bu görüş doğrultusunda "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki nitelikteki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz." biçiminde düzenlemeye yer verilmiştir.

Bu sonuç akit teorisinin ve iktisaden zayıf olan işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir.

Somut olayda işveren yeni yönetmelik konusunda işçiden muvafakatname istemiş işçi bunu kabul etmeyince hizmet akdini sona erdirmiştir. Dosya içeriğinden bu hususlar açıkça anlaşılmaktadır.

Daire çoğunluğunun benimsediği gibi bu değişiklikler sebebiyle işçinin 1475 s. Kanunun 16/2 maddesi gereği fesih hakkını kullanmamış olmasını bozma gerekçesi olarak kabul etmek genel İş Hukuku İlkeleri ile de bağdaşmaz. Zira işçinin kendi aleyhine olacak fesih hakkını kullanmaması işçi aleyhine gerekçe yapılamaz. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu açıklayarak, bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini fesih edebilir. Dava konumuzda işveren fesihte geçerli bir nedene dayandığınıda kanıtlayamamıştır.

Yukarıda açıklanan sebeplerle davacının sendikal tazminat dışındaki alacaklarının önceki yönetmelik hükümlerine göre hasaplanıp hüküm altına alınmasını kanun ve dosya içeğine uygun bulduğumdan daire çoğunluğun bozma kararının (2) no.lu bendine katılamıyorum.

Kaynak : Corpus
Old 30-08-2007, 22:48   #7
terazinin kefesi

 
Varsayılan

Sayın meslektaşım,
Öncelikle bir iş akdi varsa ve mesai düzenlemesine dair böyle bir hüküm bulunmuyorsa zaten dava lehinize ispat sorunu yaşamaksızın sonuçlanır kanısındayım.

Akit var ise ve mesainin düzenlenebileceğine dair bir ibare ispat sorunu yaşayabileceğinizi gösterdiği gibi haksız nedenle feshe de muhatap olabilirsiniz.

Kaldı ki mesainin düzenlenmesi iş akdinde esaslı değişiklik niteliğinde iş koşullarının ağırlaştırılması hususunun da irdelenmesi gerektiği kanısındayım.

Davanızda başarılar dilerim.Umarım sonucu bildirirsiniz.
Old 31-08-2007, 17:51   #8
av.ersen

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan selcukargun
Selamlar,
hizmet akti koşulları hakkında bilgi vermemişsiniz. Şayet hizmet aktinde mesai saatlerini ayarlama yetkisi işverene verilmişse bu durum hizmet aktinin unsurlarında değişiklik anlamına gelmez ve değişiklik 22. madde anlamında işçinin yazılı onayına tabi olmaz.
BU durumda yapılacak şey, 4 yıldır aynı saatlerde çalışmanın uygulamaya dayalı bir hizmet akti şartı oluşturduğunu iddia etmektir.
Hizmet aktinin feshedildiğini tanıkla isspat edebilirsiniz. Anladığım kadarı ile sözlü fesih gerçekleştikten sonra savunmasını isteyen tebligat gelmiş. fesih bozucu yenilik doğuran bir irade beyan olduğu için sözlü fesihten sonra çekilen ihtarın bir değeri yok. Davada bu konuyu da belirtmekte yarar var.

Saygılarımla.

Av. Selçuk Argun
Selçuk Bey merhaba! hizmet aktinde ne tür koşullar var bilmiyorum, çoğu zamanda hizmet akti hakkında bildiklerimiz müvekkilin anlattıkları ile sınırlı; ancak dava sırasında öğrenme şansı buluyoruz. müvekkil işyerine 20 km kadar bir mesafede köy sınırları içerisinde ikamet ediyor, bu nedenle sürekli bir ulaşım imkanı yok, işverenin de buraya servisi bulunmamakta. Zaten bu nedenle müvekkil daha hizmet sözleşmesi yapılırken işverene bu konuyu anlatmış, bu nedenle vardiyalı çalışma imkanının bulunmadığını ifade etmiş. Anladığınız gibi sözlü ve işyeri kartı alınmak suretiyle fiili fesih gerçekleştikten sonra, savunma isteniyor, ilginç olan, işveren zaten bu ihtarda çalışma koşullarını değiştirdiğini ikrar ediyor, bu nedenle acaba haklı nedenle fesh mi etseydik diye de düşünmedim değil, zira ispatı zor olmazdı; ancak ihbar tazminatı alamazdık. Bu durumda işveren tarafından feshin gerçekleştirildiğini tanıkla da olsa ispatlamakta güçlük çekebiliriz. saygılarımla...
Old 31-08-2007, 17:55   #9
av.ersen

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan terazinin kefesi
Sayın meslektaşım,
Davanızda başarılar dilerim.Umarım sonucu bildirirsiniz.
sayın meslektaşım davanın sonucu hakkında sizi haberdar ederim, iyi günler...
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
Sebepsiz zenginleşme davası ve somut örnek üzerinden ispat sorunu Av.Bülent Özkan Meslektaşların Soruları 20 13-07-2013 15:11
Hizmet Aktinin Feshi - işçinin ücretinin ödenmemesi av.asen öznur Meslektaşların Soruları 5 08-04-2010 12:32
tapulu taşınmazın satışı konusunda yetki verilen vekile yönelik dava ve ispat sorunu av.ersen Meslektaşların Soruları 0 24-06-2007 14:16
Atm'den zarfla para yatırma da ispat sorunu Erccet Meslektaşların Soruları 7 06-06-2007 02:15
menfi tespit davası teamül iddiası ve ispat sorunu Av.Ayse E. Meslektaşların Soruları 2 24-02-2007 12:24


THS Sunucusu bu sayfayı 0,05189991 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.