Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

İstifa baskısı,haklı fesih nedeni sayılır mı?

Yanıt
Old 28-05-2012, 17:11   #1
akrd61

 
Varsayılan İstifa baskısı,haklı fesih nedeni sayılır mı?

Değerli meslektaşlar,A nın özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı özel güvenlik şirketi,güvenliğini sağladığı bir telekominikasyon şirketinin bu yıl ki güvenlik ihalesini kaybediyor.Akabinde çalışanlarına ya bizim şirketimizde bizim gösterdiğimiz şehirlerde çalışmaya devam edersiniz yada kendi isteğinizle istifa edersiniz içeriğine sahip bir tebliğ yapma hazırlığında.

1.A işe girişinde, o zaman ki işsizliğinin verdiği psikoloji ile hiç bir hak ve tazminat talep etmeden şirket bünyesinde her yerde çalışırım içeriğine sahip bir yazlı belge imzalıyor belgenin içeriğini tama olarak bilmemekteyiz.Bu işsizliğin verdiği psikoloji ile imzalanan bu belgenin geçerliliği nedir ?

2.A yı kendi isteğiyle istifa baskısı yada bulunduğu şehirden başak bir şehirde görevlendirilmesine ilişkin tebligat A açısından haklı fesih nedeni sayıla bilir mi?Şayet haklı fesih nedeni sayılır ise yapılacak olan tebligata karşı izlenecek olan yollar nelerdir?.
Old 28-05-2012, 18:49   #2
aykutyigit

 
Varsayılan

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Bence işe girişte o tarz bir belge verilmesi geçerli değildir.Çünkü geçerli olması demek bu maddenin uygulanmasını bitirmek demektir.Bunu kişinin evi kiralarken tahliye taahhüdü vermesinin geçersiz olmasındaki mantığa benzetiyorum.İkisinde de karşıdaki kişi üzerinde baskı var ve bu durumdan kendi lehine yarar sağlamak pek de dürüstlük kuralına uygun değil.
2 İstifa baskısı haklı fesih sebebi sayılır mı(Yargıtay ne diyor bu konuda bilmiyorum -mevzuat programım yok daha stajyerim -) tam emin değilim ama görevlendirmeyi işçi kabul etmez ise çalışmasına devam eder.Tabi işçi başka bir haklı fesih sebebi ile işçiyi çıkarabilir.
Old 29-05-2012, 10:36   #3
yılmazkan

 
Varsayılan

1.sorunuza yanıt olarak yukarıda da belirtildiği üzere iş sözleşmesindeki esaslı değişiklikler işçinin onayı olmaksızın geçerli değildir. Böyle bir durumda işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır. İş sözleşmesi kurulurken bu yönde bir belge imzalanması sayın Aykut'un da belirttiği üzere kanununun açık hükmüne aykırıdır. Ancak belge tarihsiz ise işveren sonra tarih atarak belgeyi 6 günlük süreye uygun hale getirirse ne olacak?
2- İstifa baskısı ya da işçiyi işten yıldıracak, sözleşmeyi onun açısından çekilmez hale getirecek her davranış iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uymayan hallerdir. İşçiye derhal haklı nedenle fesih hakkı vermekle birlikte ispatı zor bir durumdur.
Old 29-05-2012, 10:42   #4
karabekir

 
Varsayılan

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2006/32938

K. 2007/4686

T. 19.2.2007

• İŞÇİNİN BİR BAŞKA İŞYERİNE NAKLİ ( İş Sözleşmesinde İşverene İşçiyi Başka Bir İşyerine Nakletme Yetkisi Verilse Dahi Yetkinin Objektif İyiniyet Kurallarına Uygun Kullanılması Gerektiği )

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( Sözleşmede Hüküm Olsa Dahi İşçinin Objektif İyiniyet Kurallarına Uygun Olmayan Başka Bir İşyerine Naklini Kabul Etmemesinin Geçerli Fesih Sebebi Sayılmayacağı )

• İŞE İADE DAVASI ( İşverence Düzenlenen İşten Ayrılma Belgesinde Sözleşmenin İş Kanunu Md. 17 Gereğince Feshedildiğinin Belirtilmiş Olması - Davacının İstifası İle Sona Erdiğinin Kabulüne İmkan Olmayacağı )

• İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİ İSTEMESİ ( Nakil Sebebiyle Ailevi Nedenlerle İl Dışında Çalışamayacağını Belirterek - Fesih İsteme İradesinin Serbest İradeye Dayalı Olduğunu Söyleme Olanağı Bulunmadığı )

• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ ÖDENMİŞ OLMASI ( İşverence Düzenlenen İşten Ayrılma Belgesinde Sözleşmenin İş Kanunu Md. 17 Gereğince Feshedildiğinin Belirtilmiş Olması/Davacının İstifası İle Sona Erdiğinin Kabulüne İmkan Olmayacağı - İşe İade Davası )

4857/m. 17,21

ÖZET : Tarafların imzalamış oldukları iş sözleşmesine göre işverene işçiyi başka bir işyerine nakletme yetkisi verilmiştir. Sözü edilen nakil yetkisinin objektif iyiniyet kurallarına uygun kullanılması gerekir. İşveren davacının geçirdiği bir soruşturma nedeni ile Ankara'daki işyerine nakledildiğini belirtmiş, davacıya tebliğ edilen nakil yazısında da naklin gerekçesini "şirketimizin yeniden yapılanması sürecine paralel olara gerçekleştiği" belirtilmiştir. Davalı işveren naklin gerekçesi konusunda çelişkiye düştüğü gibi, yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliğini de kanıtlamış değildir. Geçerli bir neden olmadığı halde, davacının başka bir ildeki işyerine nakli ve davacının bu nakil sebebiyle ailevi nedenlerle il dışında çalışamayacağını belirterek, iş sözleşmesinin feshini istemesindeki iradesinin serbest iradeye dayalı olduğunu söyleme olanağı bulunmamaktadır. Öte yandan, dosya içeriğine göre, davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmiş olması, davalı işverence düzenlenen işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince feshedildiğinin belirtilmiş olması karşısında iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiğinin kabulüne imkan yoktur. Mevcut olgulara göre, iş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedilmiş olduğundan davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının dava dışı Xerok firmasında geçici olarak çalışması ile ilgili olarak soruşturma geçirdiğini ve bu soruşturma sonrası işyerinde oluşan huzursuzluk nedeni ile Ankara'ya atamasının yapıldığını, davacının bu atamayı kabul etmeyerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep etmesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdirildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işverence feshedilmediği, davacının 27.5.2005 tarihli görev değişikliğini kabul etmeyip tazminatlarının ödenmesi suretiyle, iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep etmesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdiği, iş sözleşmesinin davacının istifası ile son bulması nedeni ile işe iade isteğinin reddine karar verilmiştir.
Tarafların imzalamış oldukları iş sözleşmesinin 7/f. maddesinde işverene işçiyi başka bir işyerine nakletme yetkisi verilmiştir. Sözü edilen nakil yetkisinin objektif iyiniyet kurallarına uygun kullanılması gerekir. Davalı işveren, cevap dilekçesinde davacının geçirdiği bir soruşturma nedeni ile Ankara'daki işyerine nakledildiğini, davacının bu atamayı kabul etmeyerek sözleşmesinin feshedilmesini talep etmesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdirildiğini ileri sürmüştür. Davacıya 25.5.2005 tarihinde tebliğ edilen nakil yazısında da naklin gerekçesini "şirketimizin yeniden yapılanması sürecine paralel olarak organizasyonumuzda meydana gelen değişiklik" olarak belirtmiştir. Davalı işveren naklin gerekçesi konusunda çelişkiye düştüğü gibi, yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliğini de kanıtlamış değildir. Geçerli bir neden olmadığı halde, davacının başka bir ildeki işyerine nakli ve davacının bu nakil sebebiyle ailevi nedenlerle il dışında çalışamayacağını belirterek, iş sözleşmesinin feshini istemesindeki iradesinin serbest iradeye dayalı olduğunu söyleme olanağı bulunmamaktadır. Öte yandan, dosya içeriğine göre, davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmiş olması, davalı işverence düzenlenen işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince feshedildiğinin belirtilmiş olması karşısında iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiğinin kabulüne imkan yoktur. Mevcut olgulara göre, iş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedilmiş olduğundan davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1- Kadıköy İş Mahkemesinin 19.9.2006 gün ve 1017-366 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe İADESİNE,
3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 450.YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7- Davacı tarafından yapılan ( 29.00 )YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye İADESİNE, kesin olarak, 19.02.2007 tarihinde oybirliğiyle karar verildi
Old 29-05-2012, 11:21   #5
Mazhar Gökay Altan

 
Varsayılan

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi karşısında , iş sözleşmesinde "her yerde çalışırım" şeklinde bir hüküm bulunsa dahi işverenin iş koşullarında esaslı bir değişiklik yapması söz konusu ise mutlaka bu hususu yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçinin bu konudaki yazılı rızasını 6 gün içerisinde almasının zorunlu olduğu kanaatindeyim. Eğer işveren bu rızayı almıyorsa ya da alamıyorsa 22. maddeden anladığım şekilde işverenin ya mevcut koşullarda iş akdini devam ettirmek ya da iş koşullarında değişikliğin kabul edilmemesi nedeni ile geçerli değişiklik nedenini ve fesih husununu da yazılı olarak işçiye bildirerek sözleşmeyi feshetmek şeklinde iki yolu var. Yani olumlu ya da olumsuz bir davranışta bulunma yükümü altında olan taraf işverendir. İşveren sözleşmeyi feshedebilir ancak bu haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih olabilir, ihbar ve kıdem tazminatı işçiye ödenmelidir.
Benim müvekkilim bu verilerle bana gelse, işyerinden gönderilen mektuba rağmen aynı yerde aynı koşullarda işe gitmesini tavsiye ederdim. Eğer aynı yer ve koşullarda çalışmaya devam edebiliyorsa iş akdi zaten aynı koşullarda devam ediyor demektir. Eğer aynı yer ve koşullarda işyerine alınmazsa iş akdi 22. maddedeki sebeple zımni olarak fakat usulsüz şekilde işveren tarafından feshedilmiştir. Müvekkiliniz işine gider ancak işyerine alınmazsa artık iş sözleşmesi 4857 s. K. 22.m'ye göre değişiklik nedeni ile zımni olarak feshedilmiştir ve iş akdinin iş koşullarındaki geçerli nedene dayanan değişikliğin kabul edilmemesi sebebiyle feshedildiğine dair herhangi bir yazılı fesih bildirimi yapılmadan sözleşmenin feshedilmesi usulsüz fesihtir. Koşulları mevcutsa İşe iade davası ya da bu durumda İş kanunu 25. maddesi gereği işverenin haklı nedenle derhal feshi durumlarından hiç birisi söz konusu olamayacağından diğer koşulların varlığına göre ihbar kıdem tazminatı için dava açılabilir.


Benzer bir olaya ilişkin Yargıtay kararı aşağıdaki gibidir.

TC YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
2010/26258 E.
2010/25387 K.

ÖZET: Olayda davalı işyerinde çalışan bir işçinin ayrılması üzerine davacıdan ayrılan işçinin vardiyasında da çalışması istenilmiştir. Bu talep fazla çalışma olgusunu da aşan, iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetindedir. Davacı bu durumu kabul etmeyerek kendi vardiyasında işyerine gelmiş ancak işverence işyerine alınmayarak iş sözleşmesi haksız olarak fesih edilmiştir. Buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

Dava: Davacı, kıdem tazminatı, izin ücreti, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemidir.

Karar: Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Göçer tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı; davalıya ait işyerinde 23.6.1997-15.6.2007 tarihleri arasındaki dönemde çalıştığını, 14.6.2007 tarihinde, 15.6.2007 tarihinden itibaren günde 12 saatlik iki vardiya halinde çalışılacağı, bu çalışma biçimini kabul etmez ise işe gelmemesinin söylendiğini; bu değişikliğin davacı işçi tarafından kabul edilmediğini; bunun üzerine, 15.6.2007 tarihinde işyerine alınmayarak iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı; davacı işçiden 15.6.2007 tarihinden itibaren 7.00-15.00 vardiyasında çalışmasının istendiğini; bu ihtiyacın, işin gereğinden ve bu vardiyada çalışan işçilerden birinin işten ayrılmasından kaynaklandığını ancak, davacının bu durumu kabul etmeyerek üç gün üst üste işe gelmediğim, davacının günde 12 saat çalışmasının istenmediğini sadece, işten çıkan bir işçi nedeniyle vardiya saatinin değiştirilmek istendiğini, kendisinin, işten çıkartılmadığını, işe gelmemek suretiyle kendisinin iş sözleşmesini feshettiğini savunmuştur.

Mahkemece; ortaya çıkan personel açığı ile davalı işverenliğin çalışma düzeninin geçici olarak değiştirmek istediği, bu kapsamda davacı işçiden geçici olarak fazla çalışma yapmasının istenmesinin veya vardiya saatinin değiştirilmesinin, işverenin yönetim hakkı içerisinde değerlendirilmesi gerektiği, bu durumun davalı- işverenliğin yönetim hakkından kaynaklandığı, davacı işçinin de fazla çalışma yapmayı önceden kabul ettiği, bu nedenle iş sözleşmesinin 15.6.2007 tarihli ihtarname ile 4857 sayılı Yasanın 17. maddesi kapsamında davacı işçi tarafından feshedildiği gerekçesi de dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin reddine karar veriliştir.

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanımı gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık: söz konusudur.

İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli deriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. En azından çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, <çalışma koşulları> olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, <işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzen kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz, işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığım veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir> düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağım oluşturur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir, Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).

Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa'da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa'nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa'nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken gözönünde bulundurulmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K).

Anayasa'nın 48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49. maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartlan bakımından öngörülen ezel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt hakların iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.

Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse. işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.

Çatışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu olmaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tara süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekti olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.

Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gibi kanun hükümleri de çalışma kofullarının belirlenmesinde etkilidir.

Toplu iş sözleşmesi de, çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan bir hukuk kaynağıdır. Çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun iş sözleşmesi hükmü olarak geçerli olduğu 2822 sayılı yasanın 6. maddesinde öngörülmüştür.

Toplu iş sözleşmesini düzenleyen taraflarca toplu iş sözleşmesi hükümlerinin değiştirilmesi mümkündür. Ancak Dairemizin kökleşmiş uygulamasına göre toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiktik geçmişe etkili olamaz (Yargıtay 9. HD. 21.2.2006 gün 2005/38473 E, 2006/4428, Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.). Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında çoğunlukla <protokol> adı allında yapılan bu değişiklikler, yapıldıktan tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur.

Borçlar hukukunda olduğu gibi İş Hukukunda da kural, (BK 19/1) sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı İş Kanununda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı İş Kanununda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ad diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapına hakkını saklı tular. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayım almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir, işyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile ip dışkımın kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden, toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarım oluşturabilir.

Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir, işçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu dununun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesinin istenmemekle birlikte, ücret ve diğer ayni ve sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bu durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarım belirler.

Buradaki temel soran normların çatışması halinde ortaya çıkar. Özellikle, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa da daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin son fıkrasını hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki yasa hükümleri yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.

Bunun dışında mutlak emredici hükümlerin bulunmadığı hallerde çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yapmamış olması, çalışma koşullarının fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde ortaya çıkmasını gerektirmez. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmış olması da, işçi aleyhine olmakla bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, işçiye fazla çalışma ücretlerinin % 100 zamlı olarak ödenmesi yönünde çalışma koşulu ortaya çıkmış olur.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

Aynı şekilde işyerinin devri de işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bu yönü olup olmadığı araştırılmalıdır. Yargıtay 9.HD. 11.7.2008 gün 2007/23953 E. 2008/19878 K., Yargıtay 9.HD. 27.10.2005 gün 2005/5396 E, 2005/34825 K ).

İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir, Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma kofullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak: istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur, İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anma kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.

Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içme girmesi halinde ise, işçinin bu davranışı, 22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni icap olarak kabul edilir. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir, işçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradı şart oluşturur iradi şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.

Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde, işveren, fesih bildiriminin, işçinin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir. Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından reddi ve kabul edilmemesi durumunda doğar.

Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak kabulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikle geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, İş Kanunu'nun 18'inci maddesinde fesih için aranan geçerli, nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun 18'inci maddesinden belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli, nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklifi edilen sözleşme değişikliğinin kanıma ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır. (Yargıtay 9 HD. 7.7.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.), Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultimaratio olarak gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriği birkaç unsur açısından, değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu; başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden ayın yasanın 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda; davalı işyerinde çalışan bir işçinin ayrılması üzerine davacıdan ayrılan işçinin vardiyasında da çalışması istenilmiştir. Bu talep fazla çalışma olgusunu da aşan, iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetindedir. Davacı bu durumu kabul etmeyerek kendi vardiyasında işyerine gelmiş ancak işverence işyerine alınmayarak iş sözleşmesi haksız olarak fesih edilmiştir. Buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.09.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
İşçinin Büyükşehir Belediye sınırları içinde başka işyerine nakli haklı nedenle fesih sayılır mı? Av. Fatma B Meslektaşların Soruları 9 24-05-2013 15:38
Sözleşmedeki Artış Şartına Uyulmaması Temerrüt Nedeni İle Tahliye Nedeni Sayılır Mı? tiryakim Meslektaşların Soruları 4 28-03-2012 14:46
Avukata adli tatilde yıllık ücretli izin verilmemesi haklı fesih sebebi sayılır mı? kayipsimurg Meslektaşların Soruları 1 12-08-2010 16:26
haklı nedenle fesih sayılır mı? ismisultan Hukuk Soruları Arşivi 2 16-02-2007 14:40


THS Sunucusu bu sayfayı 0,05779099 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.