İş Sözleşmesinin Bir Nüshasının İşçiye Verilmemesi

İş Kanunu m.8 uyarınca iş sözleşmesinin bir nüshasının işçiye verilmesi yükümünü ihlal eden işverene İşK.m.99 uyarınca uygulanacak idari para cezası dışında bir yaptırım yok mudur?

Alıntı: Yazan Av.Dr.Yahya DERYAL İş Kanunu m.8 uyarınca iş sözleşmesinin bir nüshasının işçiye verilmesi yükümünü ihlal eden işverene İşK.m.99 uyarınca uygulanacak idari para cezası dışında bir yaptırım yok mudur?

Yok hocam.

Peki problemi biraz açayım o zaman: İşçi, sözleşmesinin içeriğini bilmediği için, daha uygun bir iş bulduğunda istifa eder. Fakat işverenin yüklü miktarda cezai şart talebi ile karşılaşır. "Ben bu şartı bilseydim istifa etmezdim" diyemez mi?

İş sözleşmesinde imzası olan bir işçinin bahsettiğiniz şekilde sorumluluktan kurtulması için, sözleşmenin içeriğinin kendisine okutulmadan baskı veya sair bir şekilde imzalatıldığını ispat etmesi gerekir ki bu şekilde bir ispat külfetinin yerine getirilmesi kanaatimce oldukça zordur. İşçinin böyle bir iddiası da olmaz ise, sözleşmedeki imzası sözleşme şartlarını bildiği şeklinde yorumlanır diye düşünüyorum.

Deniz İş Kanunu m.5’te işveren ile işçi (gemi adamı) arasında iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılacağını; ayrıca bu sözleşmelerin iki suret şeklinde hazırlanıp taraflardan her birine birer nüsha verileceğini belirtmiştir.

1-Sözleşmede cezai şart olması işçinin iş kanunlarından kaynaklanan haklı nedenle fesih haklarını ortadan kaldırmaz. Kendisine karşı bu tür bir tazminat davası açılan işçi, işi bırakmakta başkaca haklı sebepleri olduğunu kanıtlayabilirse bundan da kurtulabilecektir.

2-Bundan ayrı olarak bu gibi hallerde Yargıtay uygulamalarına da bakmak gerekiyor.
Yargıtay bu gibi hallerde BK m 420 uyarınca karşılıklılık kuralına uyulup uyulmadığına da bakmakta ve sadece işçi aleyhine düzenlenen cezai şartın geçerli olmadığına karar verebilmektedir.

Bu gibi haller de yok ise,
Genel olarak sözleşmelerin bir kısmının veya tamamının hangi hallerde geçerli olmayacağı na bakmak gerekmekte.
Kamu yararına, ahlaka- adaba aykırılık, hata, hile, ikrah , gabin vs….gibi haller de yok ve sözleşmenin tüm sayfaları işçi tarafından ayrı ayrı imzalanmış ise sırf böylesi bir sebebin - iş sözleşmenin bir örneğinin işçiye teslim edilmediği iddiasının - sonuca etkili olup olmayacağı tartışılabilir.
Böyle bir haldeki işçi, buna rağmen işe başlamış ve belli bir süre ile işyerinde çalışmaya devam etmiş ise daha sonrasında sırf bu nedene dayanarak aslında sözleşmenin en baştan itibaren geçeli olmadığını nasıl iddia edebilecektir.

Alıntı: Yazan Av.Dr.Yahya DERYAL Peki problemi biraz açayım o zaman: İşçi, sözleşmesinin içeriğini bilmediği için, daha uygun bir iş bulduğunda istifa eder. Fakat işverenin yüklü miktarda cezai şart talebi ile karşılaşır. "Ben bu şartı bilseydim istifa etmezdim" diyemez mi?

İşveren de nüshasını vermiştim, kaybetmiş diyemez mi?

İş sözleşmesinin yazılı ve imzalı olması geçerlilik koşulu değil. Ancak cezai şart için imza, geçerlilik koşulu. O imza da işçinin bunu okuduğu anlamına geliyor.
Ha keze, cezai şart iş sözleşmesinden ayrı bir belge olarak da tanzim edilmiş olabilirdi ki; bu halde idari para cezası bile gündeme gelmezdi.

Saygılar;

İş Kanunu m.8/2: "Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur".

Alıntı: Yazan Av.Dr.Yahya DERYAL İş Kanunu m.8/2: "Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur".

iş sözleşmesine ek olarak; eğitim karşılığı cezai şart, ya da rekabet yasağına ilişkin cezai şart öngören; müstakil sözleşmeler yapmaya engel bir şey yok. Bu sözleşmelerin yazılı olması gerekmekle ilgili; bunların suretinin işçiye verilmemiş olması İPC'ye sebebiyet vermeyecektir.

İş sözleşmesiyle birlikte öngörülen cezai şart ise; diğer geçerlilik koşullarına sahipse; özellikle de işçinin imzasını taşıyorsa, salt sureti işçiye verilmedi diye geçersiz olmayacaktır. Sadece İPC'ye sebep olabilecektir.

Saygılarımla;

İş Kanunu m.8 uyarınca iş sözleşmesinin bir nüshasının işçiye verilmesi yükümünü ihlal eden işverene İşK.m.99 uyarınca uygulanacak idari para cezası dışında bir yaptırıma yasalarda rastlanmamaktadır.

Zaten öngörülen bu yaptırımın yeterli olmadığı doktrinde benimsenmiştir. " Bu hükme aykırılığın yaptırımı olarak öngörülen para cezası (İş.K.m.99) yeniden değerlendirme oranı kadar arttırılsa da caydırıcı değildir.Bu belgenin gerekirse dava yoluyla istenebilmesi ise teorik bir çaredir" ( Nuri Çelik,Nurşen Caniklioğlu,Talat Canbolat,-Marmara Hukuk- İş Hukuku Dersleri,2015,sh:181)