6111 sayılı yasanın 166. maddesi uyarınca devredilen belediye işçileri

İlk defa soru sormam nedeniyle site içerisinde bu konunun daha önce tarşılıp tartışılmadığını araştırmakta yetersiz kalmış olabilirim.Bu sebeple soru sormaktaki acemiliğimin mazur görülmesini rica ediyorum.


6111 sayılı yasann 166. maddesi uyarınca ihtiyaç fazlası işçisi olduğunu tespit edip bildiren ilgili belediyelerdeki norm kardo işçileri ile norm kardo dışı işçilerin Milli Eğitim Müdürlüğü ve Emniyet Müdürlüğüne devri işlemi şu günlerde tamamlanma yolunda ilerlemektedir.En son işçi listeleri asıldı ve bildiğim kadarı ile komisyona sevk edilerek komisyon kararından sonra isimleri netleşen işçiler ilgili kamu kurumlarına devir edileceklerdir.

Bu noktada bir kaç ihtimal üzerinde durmaktayım.Ancak takip edilecek yolu henüz netleştirmiş değilim.Şöyle ki ;

1) Yapılan devir işlemi 6111 sayılı yasanın 166.maddesi baz alınarak İçişleri Bakanlığı tarafından çıkarılan bir genelgeye dayanmaktadır.Bu sebeple İçişleri Bakanlığının bu işlemine karşı Danıştay da yürütmenin durdurulması ve işlemin iptali yolunu denemek istedik ancak süre noktasında sıkıntı bulunmakta.Burada bir tarafta 6111 sayılı yasanın resmi gazetede yayımlandığı tarih bir tarafta da İçişleri Bakanlığının genelgesi ve bunun tarihi bulunmakta.Süre noktasında hangisini dikkate almak gerekecektir?

2) Yapılan devir işlemi her ne kadar genelgeye dayansa da işçilerin isimlerini komisyona veren ve bu isimler arasından devir edilecek işçiler belirlensin diyen ilgili belediye olduğu için bu noktada da objektif bir değerlendirme olmayacağı için ilgili belediye aleyhine ne zamana kadar ve nasıl bir dava açılabilir? Aslında burada iş yasasındaki eşitlik ilkesinden gidebileceğimi düşünmekteyim.Zira hangi işçinin ne sebeple devir edileceği noktasında belediyenin ciddi anlamda sıkıntı yaşayacağını düşünmekteyim.Bu sebeple burada İş Mahkemesinden nasıl bir talepte bulunulabilir.Açıkcası özellikle bu yöntem üzerinde duruyorum ancak dava konusunu isimlendirmekte zorlanmıyor değilim.6111 sayılı yasa devir edilecek işçilerin kıdemlerini saklı tuttuğu için ve işsiz kalma gibi bir durum olmadığı için 166. madde işe iade müesseseini kapatmış gibi görünüyo.

3) Ya da ilgili belediye tarafından verilen isim listesinin komisyona gelmesini bekleyip, komisyonda karar alındıktan sonra iş bu kararı idari işlem addedip İdare Mahkemesinde yürütmenin durdurulması ile işlemin iptali mi istenmelidir?

Yazmış olduğum ihtimaller arasından işçi için en kısa ve etkili yolun hangisi olduğu, bu ihtimaller arasında hukuken yanlış olarak nitelendirilebilecek bir durumun olup olmadığı veya başkaca bir çözümün mümkün olup olmadığı noktasında değerli görüşlerinize ihtiyacım var.Bu konuda yardımcı olursanız sevinim.Şimdiden teşekkür ederim.


İyi çalışmalar
" yasak değil, serbest..." ( by dinçer )

Sayın by dinçer;

1- İçişleri Bakanlığı'nın çıkardığı genelgeyi "düzenleyici işlem" kabul ettiğimizde; genelgenin ilan edildiği tarihin esas alınabileceği görüşündeyim...

2- Yapılan atama işleminin -idari işlem olacağından- yürütmeyi durdurma talepli iptal davasına konu edilebileceğini düşünüyorum.. Ancak açılabilecek iptal davasında husumetin belediyeye mi, yoksa komisyon raporundan sonra atamayı yapacak olan valilik olduğundan valiliğe mi yöneltilmesi gerektiği noktasında tereddütteyim.. Kanaatimce valiliğe yöneltilmesi gerekir(!)..

3- Kanuna dayanan genelgeye göre yapılacak işlemler olduğundan iş mahkemesinde herhangi bir hususun dava konusu edilemeyeceği kanaatindeyim..

Benim ilk etapta aklıma gelenler bunlar.. Çözüm ürettiğinizde paylaşmanızı dilerim.. İyi çalışmalar...

Günler sonra soruma yanıt gelmesinin beni ziyadesiyle mutlu ettiğini belirtmeden geçemedim

Alıntı: 3- Kanuna dayanan genelgeye göre yapılacak işlemler olduğundan iş mahkemesinde herhangi bir hususun dava konusu edilemeyeceği kanaatindeyim..

Syn Arıcı ;

Neticede belediye ile işçi arasında işçi -işveren hukuku olduğundan aslında ilk etapta işe iade müessesesi uygulanabilir die düşünmüştüm.Ancak yasa kıdem tazminatını vs saklı tututuğu için bu davanın pratikte bir faydası olmayacağına kanaat getirdim.

Burada ilgili belediye tüm işçilerini değil sadece ihtiyaç fazlası olarak nitelendirdiği bir kısım işçiyi devir etme gayesi ile isim listesini komisyana vermektedir.Ancak kanunda hangi işçinin ihtiyaç fazlası olacağı ve/veya neye göre ihtiyaç fazlasının belirleneceği noktasında hüküm bulunmadığından bu kısım aslında keyfi tutum ve davranışlara sebebiyet verecektir.Bu anlamda işçi açısından 4857 sayılı iş yasasının eşitlik maddesini düzenleyen ilgili hükmünün işleyeceğini düşünüyorum.Zira işveren belediye işçileri arasında ayrım yapamaz ve işçilerine eşit davranmakla yükümlüdür.Aslında işçi müvekkillerden dinlediğim kadarı ile objektiflikten uzak daha çok subjektif değerlendirmeler sonucunda isim listeleri belirlenmiş durumda.Bu sebeple iş bu eşitlik maddesinin mutlak manada uygulanacağını düşünmekle beraber bunun nasıl olacağı noktasında sıkıntım var.

Yani özetle ; Evet bu işlem işçi aleyhinedir.Objektif değildir.Eşitlik ilkesine aykırılık vardır.İş Mahkemesi görevlidir. DEDİKTEN SONRASI BİRAZ KARIŞIK SANIRIM.İŞE İADE AÇAMIYORSUNUZ.İŞÇİ EMEKLİLİK İSTEMİYOR.KIDEM HAKLARI SAKLI TUTULMUŞ.AMA BU MAĞDURİYETİN DE Bİ ŞEKİLDE GİDERİLMESİ GEREKİYO.DAVA AÇILACAK. BENCE AÇILACAK DAVA DA KAZANILACAK AMA BU DAVANIN İSMİ NE ? İşte buna bir türlü cevap veremedim.


iyi çalışmalar
"yasak değil, serbest..." (by dinçer)

"Evet bu işlem işçi aleyhinedir.Objektif değildir.Eşitlik ilkesine aykırılık vardır" şeklindeki yorumunuza katılarak,

kanımca, yukarıda bahsettiğiniz iş hukuku ilkelerini ileri sürerek idari dava açılmalıdır, idari dava niteliği de olsa özel hukuk hükümleri gözardı edilmeyerek dikkate alınacaktır

Bir işverenin hangi işçisine ihtiyaç duymadığına karar vermeye hakkı vardır kanısındayım.

İşveren bu seçimi yaparken soyut bir eşitlik uygulamak zorunda olmayıp, İş Kanunu'nun 5.maddesine göre davranmalıdır. Eşitlik ilkesi 5.maddede düzenlenmiştir.

Eğer müvekkiliniz zenci olduğu için başka iş yerine gönderiliyor ise 5.maddeye aykırıdır. Değilse aykırı sayılamaz. Bir başka deyişle, işveren, noter katibi marifetiyle çekiliş yapmaya zorlanamaz.

Saygılarımla

Alıntı: Bir işverenin hangi işçisine ihtiyaç duymadığına karar vermeye hakkı vardır kanısındayım. İşveren bu seçimi yaparken soyut bir eşitlik uygulamak zorunda olmayıp, İş Kanunu'nun 5.maddesine göre davranmalıdır. Eşitlik ilkesi 5.maddede düzenlenmiştir. Eğer müvekkiliniz zenci olduğu için başka iş yerine gönderiliyor ise 5.maddeye aykırıdır. Değilse aykırı sayılamaz. Bir başka deyişle, işveren, noter katibi marifetiyle çekiliş yapmaya zorlanamaz. Saygılarımla

Sayın Konyalı ;

Belediye tarafından ihtiyaç fazlası diye isimleri komisyona bildirilen işçilerden birinin Park ve Bahçeler Müdürlüğünde çalıştığını ve aynı Müdürlüğe bağlı yerde ismi verilen işçinin haricinde olmak üzere 7 işçi ( aynı vasıflarda ) daha olduğunu kabul edelim.Yani toplamda 8 işçi ve aynı vasıflarda.Belediye herhangi birini Park ve Bahçeler Müdürlüğünde 1 tane ihtiyaç fazlası işçim var diyerek isim seçip komisyona bildiriyor.Sizce bu objektif bir seçim midir?İsmi verilen işçi açısından 4857 m.5 anlamında bir eşitsizlik yok mudur ?

Alıntı: Yazan by dinçer Sizce bu objektif bir seçim midir?İsmi verilen işçi açısından 4857 m.5 anlamında bir eşitsizlik yok mudur ?

- İşverenin 6111sk'nun 166.maddesinin uygulanması açısından objektif olması konusunda iş hukukunda bir kural bulunmamaktadır.
- Eşitliği düzenleyen kural 5.maddedir ve 7 kişi arasında eşitliği aramamaktadır.

Müvekkilinize sorulması gereken soru şudur: Kendisine ırkı, dili, cinsiyeti veya 5.maddede yazılı diğer nedenlerle ayrımcılık yapıldı mı? Ayrımcılık yapılmadıysa eşitlik sağlanmış demektir. İşveren istediği işçisiyle çalışabilir.

İşverene sorulması gereken soru yoktur.

Saygılarımla

Alıntı: "Evet bu işlem işçi aleyhinedir.Objektif değildir.Eşitlik ilkesine aykırılık vardır" şeklindeki yorumunuza katılarak, kanımca, yukarıda bahsettiğiniz iş hukuku ilkelerini ileri sürerek idari dava açılmalıdır, idari dava niteliği de olsa özel hukuk hükümleri gözardı edilmeyerek dikkate alınacaktır

Sayın harkan ;

Eşitlik olmaması sebebine dayanarak idare mahkemesinde dava açılması gerektiğinden bahsetmişsiniz.İdare Mahkemesinde açmamı önerdiğiniz idari dava,

Alıntı: 3) Ya da ilgili belediye tarafından verilen isim listesinin komisyona gelmesini bekleyip, komisyonda karar alındıktan sonra iş bu kararı idari işlem addedip İdare Mahkemesinde yürütmenin durdurulması ile işlemin iptali mi istenmelidir?

mesajımın üçüncü bendinde belirtmiş olduğum bu dava mıdır?Yani iptal davası açın ve iptal sebebini eşitlik ilkelerine dayandırın mıdır öneriniz?

Alıntı: - İşverenin objektif olması konusunda iş hukukunda bir kural bulunmamaktadır. - Eşitliği düzenleyen kural 5.maddedir ve 7 kişi arasında eşitliği aramamaktadır.

Sayın Konyalı ;

İşverenin işçilerine karşı eşit işlem yapma borcu altındadır.Herne kadar bu husus İş kanunun beşinci maddesinde sınırlı olarak belirtilmiş ( Eşit davranma borcunun mutlak olduğu hallerin başında sosyal yardımların verilmesi (kömür yardımı, ikramiye,aile y,evlenme y. vs), yönetim hakkının kullanılmasındaki eşitlik (iş saatleri, gece vardiyası vs.) gelmektedir.) ise de Anayasa'nın 10. maddesinde düzenlenen eşitlik ilkesi çok daha geniş ve olayımıza uygulanabilir niteliktedir diye düşünüyorum.

Ayrıca objektiflik açısından görüşünüze katılmamak mümkün değil.Yani İş yasasında böyle bir madde yok.Ancak İş yasasında düzenlenmediği gerekçesiyle işçi açısından ilgili işveren belediye subjektif ve keyfi kararlar alamamalıdır.Bu noktada benimde fikren katıldığım bir yorumun ilgili bölümü şöyle :

Alıntı: 4. Tanımsız ve ölçütsüz “ihtiyaç fazlası işçi” değerlendirmesi, il özel idaresi ve belediyelerde keyfi, taraflı davranışlara yol açabilecek, uygulamayı kolayca “sürgün” tasarrufuna dönüştürebilecektir. a) İşçinin rızası alınmaksızın, işçiye hiçbir tercih hakkı tanınmaksızın iş yerini, işin kurumunu, ilçesini ve hatta ilini idarenin tek taraflı tasarrufuyla değiştirmek, kabul edilemez bir uygulamadır. Bu, çalışma verimini doğrudan etkileyeceği gibi, aile birliğini de parçalayabilecek bir tasarruftur. b) Anayasal ve yasal açıdan değerlendirilirse, İşçinin rızasının alınmaması Anayasanın 48.maddesindeki herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir hükmüne aykırıdır. Gene, 4857 sayılı İş Kanunun 8.maddesindeki, işveren ancak işçinin rızasını alarak bir başka işverene devredebilir ki devredilen işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisi geçicidir ve altı ayı geçemez, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. Yani işçinin rızası ile en fazla 1.5 yıl sürer, hükmündeki güvenceyi ortadan kaldırmaktadır.

üstat aynı şekilde benim de bir müvekkilimin başında,

maddi gerçekleri düşündüğümüze : belediyelerde siyasi faktörleri ve kayırma olgusunu göz ardı etmemek lazım, liyakat ve mesleki deneyim olarak yapılan işlemlere zaten kimsenin karşı cıkacağını sanmıyorum,

hukuki boyutta ise : çalışma şartlarının esaslı olarak değiştirilmesi veya kamu çalışanı olarak liyakat esasının dikkate alınmaması ele alınabilir

Alıntı: hukuki boyutta ise : çalışma şartlarının esaslı olarak değiştirilmesi veya kamu çalışanı olarak liyakat esasının dikkate alınmaması ele alınabilir

Sayın harkan ;

Aslına bakarsanız İL DIŞINA yapılan görevlendirmeler dışındaki işçi devirleri çalışma şartlarında esaslı değişiklik koşullarını da taşımıyor.Nitekim gidilen yeni kurumda eski hakların hepsi muhafaza edildiği gibi maaş/ek ücret/pirim/yol gideri/gıda vs yardım vs gibi sosyal alacaklar açısından da herhangi bir olumsuzluk yok.Maddi açıdan herhangi bir azalma meydana gelmediği için ve genel itibariyle işçilerin işleri açısından bedensel anlamda bir çalışmaları olmadığı için çalışma şartlarında esaslı değişiklik ile hareket edersek bomba elimizde patlayabilir Velevki çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu noktasında Mahkemyi ikna edecek derecede delilimiz bulunsun.İşte sıkıntı kanaatimce burda başlıyor.Açacağınız davayı nasıl isimlendireceksiniz.Netice-i talep kısmında Mahkemeden ne isteyeceksiniz.Aslında bu sorunun kafama takılmasının tek sebebi kıdem vs. alacakların muhafaza edilmiş olması ve bu sebeple işe iade müessesesinin bir anlamda işlevsiz hale getirilmiş olmasıdır.

Liyakat esasını Anayasanın 48.maddesi ile birlikte düşündüğümüzde ciddi sonuçlar doğuracağı düşüncesindeyim.

sitede bulduğum bir karar belki faydalı olabilir..


YARGITAY 9. HD. 13.12.2005 tarih ve 2005/26748 E. 2005/39367 K.


İş koşullarında DEĞişİKLİK NEDENİYLE işÇİNİN iş AKDİNİ HAKLI SEBEPLE FESHETMESİ ( Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulü ve iş Akdini işçi Feshettiğinden İhbar Tazminatı Talebinin Reddi Gereği - Süresi İçinde Türkiye iş Kurumuna Başvurmayan işçinin işsizlik Ücretine Hak Kazanamaması ve Bu Alacaktan işverenin Sorumlu Tutulamaması )
İHBAR TAZMİNATINA HÜKMEDİLEMEMESİ ( iş Akdinin iş koşullarında esaslı Değişiklik Nedeniyle işçi Tarafından Haklı Sebeple Feshi - Muhasebe Sorumlusu Olan işçinin Genel Müdür Sekreteri Yapılmak İstendiğinden Akdi Feshetmesi )
KIDEM TAZMİNATI TALEBİ ( işçinin Muhasebe Sorumlusuyken Genel Müdür Sekreteri Yapılmak İstenmesinin iş koşullarında esaslı Değişiklik Niteliği - iş Akdinin Feshinin Haklı Sebeple Feshedilmiş Olması )
İŞSİZLİK ÖDENEĞİNE HAK KAZANILAMAMASI VE işVERENİN SORUMLU TUTULAMAMASI ( iş Akdini Haklı Sebeple Fesheden işçinin 1 Aylık Süre İçinde Türkiye iş Kurumu'na Başvurmaması )
İKRAMİYE ALACAĞI TALEBİ ( işyerinde İkramiye Uygulaması Bulunduğunun işçi Tarafından Yazılı Delille İspatı Şartı - Soyut Tanık Beyanlarına Dayanarak Hüküm Kurulamaması )

ÖZET :
1- Davacının muhasebe elemanı olarak çalışırken genel müdür sekreteri olarak görevlendirildiği ve bu değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin 30.4.2004 tarihinde işyerini terk ettiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. iş koşullarında değişikliği kabul etmeyen davacının işyerinden ayrılması, 4857 sayılı iş Kanununun 24/2-f maddesi uyarınca sözleşmesinin haklı olarak feshi niteliğindedir. Davacı işçi haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğinden kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde ise de, ihbar tazminatına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir.
2- Davacı işçi iş sözleşmesinin haklı olarak feshetmesinin ardından 4447 sayılı yasanın 48 maddesi uyarınca bir aylık süresi içinde Türkiye iş Kurumuna başvurduğunu kanıtlayabilmiş değildir. Bu nedenle işsizlik ödeneğinden yararlanma şartları oluşmadığı gibi, davalı işverenin bu ödenekten sorumlu tutulması da doğru değildir. Öte yandan, davacı muhasebe sorumlusu olduğu halde ikramiye ile ilgili yazılı bir delil sunamamıştır. Davacı tanıklarının soyut nitelikteki beyanlarına dayanarak ikramiye alacağına hükmedilmesi de doğru olmaz.

Alıntı: YARGITAY 9. HD. 13.12.2005 tarih ve 2005/26748 E. 2005/39367 K. İş koşullarında DEĞişİKLİK NEDENİYLE işÇİNİN iş AKDİNİ HAKLI SEBEPLE FESHETMESİ ( Kıdem Tazminatı Talebinin Kabulü ve iş Akdini işçi Feshettiğinden İhbar Tazminatı Talebinin Reddi Gereği - Süresi İçinde Türkiye iş Kurumuna Başvurmayan işçinin işsizlik Ücretine Hak Kazanamaması ve Bu Alacaktan işverenin Sorumlu Tutulamaması ) İHBAR TAZMİNATINA HÜKMEDİLEMEMESİ ( iş Akdinin iş koşullarında esaslı Değişiklik Nedeniyle işçi Tarafından Haklı Sebeple Feshi - Muhasebe Sorumlusu Olan işçinin Genel Müdür Sekreteri Yapılmak İstendiğinden Akdi Feshetmesi ) KIDEM TAZMİNATI TALEBİ ( işçinin Muhasebe Sorumlusuyken Genel Müdür Sekreteri Yapılmak İstenmesinin iş koşullarında esaslı Değişiklik Niteliği - iş Akdinin Feshinin Haklı Sebeple Feshedilmiş Olması ) İŞSİZLİK ÖDENEĞİNE HAK KAZANILAMAMASI VE işVERENİN SORUMLU TUTULAMAMASI ( iş Akdini Haklı Sebeple Fesheden işçinin 1 Aylık Süre İçinde Türkiye iş Kurumu'na Başvurmaması ) İKRAMİYE ALACAĞI TALEBİ ( işyerinde İkramiye Uygulaması Bulunduğunun işçi Tarafından Yazılı Delille İspatı Şartı - Soyut Tanık Beyanlarına Dayanarak Hüküm Kurulamaması ) ÖZET : 1- Davacının muhasebe elemanı olarak çalışırken genel müdür sekreteri olarak görevlendirildiği ve bu değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin 30.4.2004 tarihinde işyerini terk ettiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. iş koşullarında değişikliği kabul etmeyen davacının işyerinden ayrılması, 4857 sayılı iş Kanununun 24/2-f maddesi uyarınca sözleşmesinin haklı olarak feshi niteliğindedir. Davacı işçi haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğinden kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde ise de, ihbar tazminatına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir. 2- Davacı işçi iş sözleşmesinin haklı olarak feshetmesinin ardından 4447 sayılı yasanın 48 maddesi uyarınca bir aylık süresi içinde Türkiye iş Kurumuna başvurduğunu kanıtlayabilmiş değildir. Bu nedenle işsizlik ödeneğinden yararlanma şartları oluşmadığı gibi, davalı işverenin bu ödenekten sorumlu tutulması da doğru değildir. Öte yandan, davacı muhasebe sorumlusu olduğu halde ikramiye ile ilgili yazılı bir delil sunamamıştır. Davacı tanıklarının soyut nitelikteki beyanlarına dayanarak ikramiye alacağına hükmedilmesi de doğru olmaz.

Sayın harkan ;

6111 sayılı yasa öyle şeyler söylemiş ki bu Yargıtay kararlarının hepsi malesef havada kalıyor.

6111 sayılı yasanın 166. maddesi uyarınca ilgili kurumlara devri yapılan işçiler 5 gün içerisinde yeni işinde işe başlamalıdırlar.Başlamazsa ne olur?Başlamazsa bir şey kaybetmez, biz ona kıdem tazminatını veririz diyor yasa. İşte bu nedenle işçinin iş yerim değişti esaslı değişiklik var, iş sözleşmesini fesih ettim.Hadi bana kıdemimi ver Ey Mahkeme demesi anlamsız kalıyo.Çünkü yasa zaten veriyor.İlginç ama böyle...