İşçinin Haklı Nedenle İşten Çıkartılmasında Dikkat Edilmesi Gerekenler

Merhaba arkadaşlar..Sigortalı olarak bir parselin blok görevlilerinden birinin iş aktine, aynı bloğun temsilcisine tehditkar ifadelerinden son verilmeı kararı alındı. Aynı çalışana daha önce de çalışma saatlerine ve düzenine uymama nedeni ile iadeli taahhütlü olarak bir ihtar çekilmişti ve kendisi bu ihtara karşı savunma vermişti.Ayrıca blok temsilcisinin parsele sunduğu bir şikayet dilekçesi ve tanığı var. DAha önceki olaylarla ilgili de tanık ifadeleri var. Şimdi bu durumda bu işçinin iş aktinin feshinde dikkat edilmesi gereken püf noktalar varsa bunlardan beni de haberdar edermisiniz. Ayrıca ileride kıdem ile ilgili açılacak davada kazanma şansımız ne olur acaba?Şİmdiden herkese teşekkür ederim..

esasen savunma almakla doğru davranılmıştır.Ama tehditin 4857 sayılı yasanın 25.maddesine göre olan derhal fesih sebeplerinden biri olduğunu düşünüyorum.Bilindiği gibi bu durumda işçi kıdem haketmeyecektir ve fakat Yargıtay'ımız bu olayların bir kısmını gözardı ederken bir kısmını da dikkate alıyor.Ayrıca derhal fesihte 6 günlük süre var fakat bu süre haklı sebeple feshe engel değilildir

Yani Ali bey anladığım kadarıyla derhal fesih için geçerli 6 günlük süreyi kaçırsak da haklı nedenle fesih yolunu da kullanma hakkımız var..

evet 9.Hukuk Dairesi Başkanının verdiği bir seminerde başkan bunu özellikle vurguladı.4857 25.maddeye ve süreyi düzenleyen 26.maddeye göre derhal fesih yapılmaması 18.maddeye göre feshe engel değildir demektedir..

Benzer bir konudaki araştıma sebebiyle bu başlık altındaki soruyu gördüm ve aradan yıllar geçmiş olsa da bu soruya cevap yazarak düzeltme ihtiyacı duydum.
Öncelikle belirtmek gerekir ki haklı sebeple fesih ve derhal fesih diye bir ayrım asla söz konusu değildir. İşveren tarafından iş akdi yasal olarak feshedilecekse bu 2 türlü olabilir: birincisi geçerli nedenle fesih (İş K m. 17-21), ikincisi ise haklı nedenle derhal fesihtir. Görüldüğü üzere haklı nedenle fesih ve derhal fesih diye bir ayrım söz konusu olmayıp, bunlar bir bütün olarak haklı nedenle derhal fesihtir. İş K m. 25'te yazılı hallerden biri gerçekleşmişse, işveren bu durumu öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl geçtikten sonra haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanamaz. Anlaşılacağı gibi bu sürelerin niteliği hak düşürücüdür. İş K md 25'e dayalı fesihlerde, işveren kıdem tazminatı ödemeyecektir.

Geçerli nedenle fesih, bir diğer ifadeyle süreli fesih ve sonuçları ise İş K 17 vd maddelerde düzenlenmiştir. Özet olarak işveren,
1)Durumu (işçinin kıdemine göre değişen bir süre önceden) işçiye bildirmeli,
2)İşyeri iş güvencesi hükümlerine tabi ise (30 ve daha fazla işçi, en az 6 aylık kıdem, belirsiz süreli iş sözleşmesi) geçerli bir sebebe (işçinin yeterliliği/davranışları yada işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri) dayanmalı
3)Fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı
4)Fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmeli
5)İşçinin yeterliliği/davranışlarına dayanan fesihte işçinin savunması alınmış olmalı
6)İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayanan fesihte, feshe son çare olarak başvurmalıdır.
Bu şartlara uygun olarak işçinin iş akdi işveren tarafından feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.