Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

işe iade davasında 30 işçi ölçütü

Yanıt
Old 19-02-2009, 14:59   #1
Av.Yasemin Işık

 
Varsayılan işe iade davasında 30 işçi ölçütü

İyi günler değerli meslektaş ardaşlarım, işe iade davalarında dikkate alınan 30 işçi ölçütü ile ilgili yargıtay verdiği bir kararda Türkiye'de irtibat ofisi şeklinde çalışan ve tüzel kişiliği bulunmayan bir ofisin bağlı bulunduğu Almanya'daki şirketin işçilerini de dahil etmiş ve işe iade kararı vermiştir. Benim sorunum ise Türkiye'de limted şirket olarak faaliyet gösteren fakat Almanya da bulunan uluslararası bir şirket tarafından yönetilen şirkete karşı açılan işe iade davasında, Almanya'daki şirketin işçilerinin hesaba katılıp katılamayacağı yönünde görüşlerinizi bekliyorum iyi çalışmalar
Old 19-02-2009, 16:56   #2
Adli Tip

 
Varsayılan

Sayın Meslektaşım,

Herbir tüzel kişi ayrı ayrı değerlendirilecektir. Yanlış hatılamıyorsam, (sizin de belirttiğiniz gibi) bahsettiniz kararda işveren olarak tek bir tüzel kişi vardı.


Saygılarımla,
Old 19-02-2009, 17:13   #3
Adli Tip

 
Varsayılan

Konuyla ilgili iki adet Yargıtay kararı ekliyorum. İkinci karar 30 işçi kıstasına ilişkin olmamakla birlikte, Yargıtay'ın iş güvencesi ve tüzel kişilik kavramlarına bakışını göstermektedir.

Diğer yandan konuyla ilgili olarak "tüzel kişilik perdesinin kaldırılması" kavramı da incelenebilir.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2006/4637
K. 2006/7154
T. 21.3.2006
• OTUZ İŞÇİ SAYISI ( İşe İade Talebi - Davalı Şirketin Farklı Bir Tüzel Kişilik Olduğundan 30 İşçi Sayısı Öncelikle Davalı Şirkete Ait İşyeri veya İşyerlerine Göre Belirlenmesi Gerektiği )
ÖZET : Holding içinde yer alsa da davalı şirketin gerek Holding, gerek aynı Holding içinde yer alan diğer şirketler karşısında farklı bir tüzel kişilik olduğundan 30 işçi sayısı öncelikle davalı şirkete ait işyeri veya işyerlerine göre belirlenmesi gerekir. Ancak, davacı işçinin Holding ve diğer şirketler tarafından “birlikte istihdam” edildiği söz konusu ise bu durumda, diğer şirketlere ait işyerlerindeki işçi sayısı da göz önünde bulundurulabilir.
DAVA : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, şirketin istihdam ettiği işçi sayısının davacı dahil toplam 3 kişi olduğunu, davacının işe iade davası açma hakkının bulunmadığını, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmaya dayalı olarak ve davacının ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle sona erdirildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davalı şirketin *** Holding A.Ş.ye bağlı bir şirket olduğu, aynı adreste 18 adet şirket bulunduğu, çalışan sayısının aynı işkolundaki tüm çalışanlara göre tespit edilmesi gerektiğinden davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında kaldığı ve feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş sözleşmesi işverence feshedilen işçinin güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği öngörülmüştür. Aynı maddenin 4.fıkrasında ise işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısın bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirleneceği düzenlenmiştir. Somut olayda, davacının çalıştığı işyerinin ait olduğu şirketin dava dışı *** Holding A.Ş.e bağlı bir şirket olduğu, aynı Holding bünyesinde toplam 18 şirketin yer aldığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren, işyerinde toplam 3 işçinin çalıştığını, bu nedenle davacının işe iade davası açma hakkının bulunmadığını ileri sürmüştür. Holding içinde yer alsa da davalı şirketin gerek Holding, gerek aynı Holding içinde yer alan diğer şirketler karşısında farklı bir tüzel kişilik olduğu açıktır. Bu nedenle 30 işçi sayısı öncelikle davalı şirkete ait işyeri veya işyerlerine göre belirlenmesi gerekir. Adı geçen Holding ve bağlı olan diğer şirketlere ait işyerleri kural olarak davalı şirkete ait değerlendirilemez. Ancak, davacının Holding ve diğer şirketler tarafından “birlikte istihdam” edildiği söz konusu ise bu durumda, diğer şirketlere ait işyerlerindeki işçi sayısı da göz önünde bulundurulabilir. Mahkemece bu husus araştırılmadan diğer şirketlere ait işyerlerinde çalışan işçi sayılarının da 30 işçi kıstasında dikkate alınmış olması doğru değildir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.03.2006 gününde oybirliğiyle karar verildi.


T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/24415
K. 2007/38774
T. 24.12.2007
• İŞÇİNİN ALT İŞYERİNDE DEĞERLENDİRİLMESİ ( Aynı Gruba da Ait Olsa Farklı Bir Tüzel Kişiliği Haiz İşverene Ait İşyerinde İşçinin Değerlendirilmesi Davalı İşverenden Beklenemeyeceği - İşe İade Talebi )
4857/m.48,21
ÖZET : Feshin son çare olması ilkesinin işçinin, aynı gruba ait başka bir şirkete ait işyerinde değerlendirilmesi şeklinde genişletilmesi olanağı bulunmamaktadır. Başka bir anlatımla, aynı gruba da ait olsa, farklı bir tüzel kişiliği haiz işverene ait işyerinde işçinin değerlendirilmesi davalı işverenden beklenemez.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosyada işveren tarafından tek taraflı olarak sunulan mevcut işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak sonuca gidildiği anlaşılmaktadır. Yapılması gereken iş, işverenin tüm işyerlerine ait SSK kayıtları getirtilerek yeni işçi alınıp alınmadığını; feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınıp alınmadığını, varsa yeni işe alınan işçilerin “çelişkili davranma yasağı” kapsamına girip girmediğini tespit etmek ve tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar vermekten ibarettir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde tarafar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, iş sözleşmesinin işletmenin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı, davalı işverenin objektif işgücü ihtiyacı değişmediği halde eski işçileri çıkardığı, büyük bir holding olan ve ..... Şirketler grubunda yer alan davalı işverenin, davacı işçiyi işletme içerisinde veya diğer şirketler grubundaki herhangi bir işletmede çalıştırılma olanağının bulunup bulunmadığının araştırılmadığı gerekçesi ile davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmiştir.
Davalı şirket Yönetim Kurulunca 20.2.2006 tarihli toplantıda .... tesislerinde 4’lü vardiyadan 3 ‘lü vardiya çalışma sistemine geçilmesine, işgücü fazlası 120 işçinin iş sözleşmelerinin feshine, Mersin işyerindeki tesiste iş gücü fazlası yaklaşık 30 işçinin çıkarılmasına, davacının da çalıştığı Adana işyerindeki plastik ambalaj üretimi ile ilgili olarak şirketin azalan verimliliğini ve rekabetçi yapısını arttırmak ve mevcut piyasa şartlarına uyum sağlayarak ve maliyetleri düşürerek karlı bir seviyeye ulaşabilmesi amacı ile 7 işçinin çıkarılmasına karar verilmiştir.
Davacının iş sözleşmesi işverence “şirketin azalan verimliliğini ve rekabetçi yapısını arttırmak ve mevcut piyasa şartlarına uyum sağlayarak ve maliyetleri düşürerek karlı bir seviyeye ulaşabilmesi amacı ile Yönetim Kurulu’nun aldığı 22.02.2006 tarihli karar doğrultusunda Plastik Ambalaj tesisinde halihazırda mevcut işgücü fazlalığının giderilmesine karar verildiği, çalıştırma ihtiyacının ortadan kalktığı” gerekçesi ile feshedilmiştir.
Mahkemece alınan bilirkişi kurulu raporunda, işverenin ekonomik verilere göre son zamanlarda karlılıkta zarar yaşadığı, kısa süreli yükümlülüklerini karşılayamadığı, yeni kapasiteler yaratmakla birlikte verimli çalışamadığı ve arzu edilen karlılığa ulaşmadığı, işyerine fesihten önce 6, fesihten sonra 6 ay içinde yeni işçi alınmadığı, davacının idari personel olduğu, üretim bölümünde değerlendirme olanağı olmadığı, davacının çalıştığı bölümde fazla mesai yapılmadığı, işverenin güvenlik, nakliye ve hamaliye işlerini 2 alt işveren ve 12 alt işveren işçisi ile yürüttüğü, feshin geçerli nedene dayandığı belirtilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, somut olayda personel fazlalığını gidermeye yönelik olarak işçi çıkarmada işvereni bağlayan herhangi bir sosyal seçim ilkesi öngörülmediği gibi, davalı işverenin diğer işyerlerinde de iş gücü fazlası personeli çıkarma yoluna gittiği, bu nedenle diğer işyerlerinde çalışma olanağı bulunmadığı kabul edilmelidir. Ayrıca, feshin son çare olması ilkesinin işçinin, aynı gruba ait başka bir şirkete ait işyerinde değerlendirilmesi şeklinde genişletilmesi olanağı bulunmamaktadır.
Başka bir anlatımla, aynı gruba da ait olsa, farklı bir tüzel kişiliği haiz işverene ait işyerinde işçinin değerlendirilmesi davalı işverenden beklenemez. Dava konusu olayda işçi çıkarılmasını gerektiren ekonomik neden ve işletmesel bir karar mevcut olduğuna göre üzerinde durulması gereken husus; fesihten önce ve sonra işverenin fesih nedeni ile çelişen uygulamalarda bulunup bulunmadığı, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulup bulundurulmadığıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosyada işveren tarafından tek tarafı olarak sunulan mevcut işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak sonuca gidildiği anlaşılmaktadır. Yapılması gereken iş, işverenin tüm işyerlerine ait SSK kayıtları getirtilerek yeni işçi alınıp alınmadığını; feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınıp alınmadığını, varsa yeni işe alınan işçilerin “çelişkili davranma yasağı” kapsamına girip girmediğini tespit etmek ve tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar vermekten ibarettir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.12.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Old 17-08-2009, 16:30   #4
Av.Ömeroğlu

 
Varsayılan

Arkadaşlar işe iade davalarında önem taşıyan 30 işçi sayısının belirlenmesinde doktrinde belirli veya belirsiz süreli ya da tam veya kısmi süreli çalışanların yine mevsimlik iş akti ile çalışanların dikkate alınacağı buna karşılık süreksiz işlerde çalışanlar(İş Kanunu m.10) ve geçici ödünç iş ilişkisine göre geçici işveren yanında çalışan işçilerin hesaba katılmayacağı belirtilmekteyse de(Süzek,İş Hukuku,2.Bası,s.439 ve orada dipnot 24-25'de anılan yazarlar) özellikle süreksiz işlerde çalışanlarla ilgili tüm aramalarıma rağmen bir Yargıtay kararına rastlayamadım.Yargıtay'ın bu konudaki -varsa- içtihadı hakkında fikri olan arkadaşların katkısını bekliyorum.Şimdiden teşekkürler
Old 18-08-2009, 09:51   #5
Av.Ufuk Bozoğlu

 
Varsayılan Kapsamlı iki karar örneği..

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2007/30769
Karar: 2008/9217
Karar Tarihi: 21.04.2008

ÖZET: Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

(4857 S. K. m. 2, 4, 18) (2821 S. K. m. 60)

Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmekle birlikte, fesih bildirim tarihinde işyerinde 30 işçinin altında işçi çalıştığı, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır.(Mues,W.M./Esisenbeis, E./Legerlotz, C./Laber,J., Kündigungsrecht, Teil 2, Rz.75, s: 293, Kılıçoğlu/Şenocak’dan naklen, İş Güvencesi Hukuku, Legal, İstanbul, 2007, s: 162). Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında <bodro işvereni> olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde göz önünde bulundurulmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.

Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davalı işverene ait işyerinde iş sözleşmesi ile çalışan işçi sayısının yukarda belirtilen kurallar ve ilkelere göre belirlenmediği, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağının açıklığa kavuşturulmadığı anlaşılmaktadır. Davacı taraf işverenin gerçek işçi sayısını bildirmediğini, işçi sıfatı ile çalışan 13 kişiyi memur kadrosunda gösterdiğini iddia etmiştir. Davalı işveren tarafından dosyaya sunulan kayıtlara göre işyerinde geçici işçi kadrosunda 24 işçi çalışmaktadır. Keza gönderilen memur listesinde ise davacı tarafın iddiasını doğrular şekilde şoför, tahsildar, su ustası, temizlik işçisi gibi görevleri olan 13 personelden söz edilmiştir. Anılan personelin 657 sayılı yasaya tabi memur mu yoksa 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesi ile çalışan işçi olup olmadığı açıklığa kavuşturulmuş değildir. Mahkemece bu yönde araştırılma yapılmalı, işyerinde memur listesinde görevleri belirtilen 13 kişinin şahsi sicil dosyaları istenmeli, iş ilişkisi ile çalıştıkları takdirde işçi sayısına ilave edilmeli ve toplam işçi sayısı 30 işçiyi aştığından, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği kabul edilmelidir. Aksi halde ise şimdiki gibi hüküm kurulmalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.04.2008 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2007/29950
Karar: 2008/7008
Karar Tarihi: 31.03.2008

ÖZET: Davacı işçinin gruba ait şirketlerce birlikte çalıştırıldığı da iddia ve ispat edilmemiştir. Bu durumda iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek bakımından işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışma koşulu gerçekleşmiş olmadığından davanın reddi gerekir.

(4857 S. K. m. 2, 4, 18, 20) (2821 S. K. m. 60)

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi .... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, işyerinde fesih tarihi itibariyle 30 dan az işçi çalışması nedeni ile davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının çalıştığı şirketin .... Şirketler Grubu içerisinde yer aldığı, gruba ait diğer şirketlerin davalı şirketle faaliyet alanlarının ve iş kollarının aynı olduğu, bu nedenle grupta bulunan aynı iş kolundaki şirketlerde çalışan toplam işçi sayısına göre iş güvencesinden yararlanma koşullarının gerçekleşmiş olduğu, feshin geçerli nedene dayandığının kanıtlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı iş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.

4857 sayılı iş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. işyeri, işyeri ne bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. (Mues,W.M./Esisenbeis, E./Legerlotz, C./Laber, J., Kündigungsrecht, Teil 2, Rz.75, s:293). Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç (geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında <bodro işvereni>olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır.

4857 sayılı iş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (iş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50'den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu'nun kapsamı dışında kalacağından, bu yerlerde 30'dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 işçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.

Somut olayda davalı şirkete ait aynı iş kolundaki toplam işçi sayısının fesih tarihi itibariyle 28 olduğu anlaşılmaktadır. Aynı gruba ait olsalar da farklı tüzel kişilere ait işyerlerindeki işçi sayısının iş güvencesi kapsamına girme bakımından gözönünde bulundurulması mümkün değildir. Başka bir anlatımla salt aralarında organik bağ bulunduğundan hareketle gruba ait şirketlerde çalışan işçilerin 30 işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması doğru değildir.

Davacı işçinin gruba ait şirketlerce birlikte çalıştırıldığı da iddia ve ispat edilmemiştir. Bu durumda iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek bakımından işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışma koşulu gerçekleşmiş olmadığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır

4857 sayılı iş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2. Davanın reddine,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı .... YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre .... YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak oybirliği ile karar verildi. 31.03.2008 (¤¤)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları

Kolay gelsin,
Old 20-08-2009, 09:49   #6
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Yasemin Işık
Benim sorunum ise Türkiye'de limted şirket olarak faaliyet gösteren fakat Almanya da bulunan uluslararası bir şirket tarafından yönetilen şirkete karşı açılan işe iade davasında, Almanya'daki şirketin işçilerinin hesaba katılıp katılamayacağı yönünde görüşlerinizi bekliyorum iyi çalışmalar

Sayın Av.Yasemin Işık

Yargıtay'ın formül onama şeklinde onadığı bir kararda; Türkiye'de faaliyet gösteren ve tüzel kişiliği haiz bir şirkete karşı açılan işe iade davasında yurt dışındaki şirketin işçileri de 30 işçi şartı bakımından sayıya dahil edilmişti.

Dosya avukatı Gökhan Küçük isimli bir üstadımızdı. Dilerseniz kendisinden kararı faks olarak göndermesini rica edebilirim.

Saygılar
Old 20-08-2009, 10:33   #7
avahmetevcimen

 
Varsayılan

engin hocam bana link atacaktınız... bekliyorum...
Old 20-08-2009, 11:16   #8
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan avahmetevcimen
engin hocam bana link atacaktınız... bekliyorum...

Üstadım kusuruma bakmayın. Tatil dönüşü işi gücü toparlarken aklımdan çıktı.
  • Üye sayfanıza girdiğinizde sol alt tarafta "diğer seçenekler" diye bir bölüm göreceksiniz.
  • Bu bölümün alt başlıklarından biri "THS Çalışma Grubu Üyelikleri".
  • Bu alt başlığı tıkladığınızda açılan pencerede tüm çalışma grupları görünüyor. Karşılarında ise "gruba katıl" diye bir seçenek var.
  • Bu seçeneği işaretledikten sonra bir de sayfanın alt kısmındaki "gruba katıl" ikonuna tıkladığınızda üyeliğiniz onay bekleme sürecine alınacaktır.
  • Talebiniz grup yöneticisi tarafından onaylandığında gruba üyeliğiniz gerçekleşecek.
Saygılar
Old 03-12-2009, 18:54   #9
nkuler

 
Varsayılan

Engin bey,

Bahsetmiş olduğunuz kararı tedarik ettiyseniz paylaşabilir misiniz lütfen. Ben de bu doğrultuda bir karar arıyorum.

Teşekkürler
Old 04-12-2009, 00:35   #10
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayin nkuler

Soru soran meslektasimizin talebi olmadigi icin karari istemedim.
Old 04-12-2009, 09:44   #11
nkuler

 
Varsayılan

Hızlı yanıtınız için teşekkür ederim Engin bey. Acaba kararı isteme imkanınız devam ediyor mu? Israrcı olduğum için kusura bakmayın bu doğrultuda bir karar olduğunu bir meslektaşımızdan duydum ve günlerdir Kazancı vs. gibi kaynaklardan aramama rağmen bulamadım. Açıkçası farklı tüzel kişiliklerin tek bir işverenmiş gibi telakki edilmesi benim şahsen doğru bulduğum bir yorum değil bu nedenle özellikle merak ediyorum kararı.

Tekrar teşekkürler,

Kerem Üler
Old 04-12-2009, 10:45   #12
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan nkuler
Engin bey,

Bahsetmiş olduğunuz kararı tedarik ettiyseniz paylaşabilir misiniz lütfen. Ben de bu doğrultuda bir karar arıyorum.

Teşekkürler

Sayın nkuler;

Aşağıdaki kararlar dışında, ulaşabilirseniz şu kaynakları da incelemenizi öneririm:

-İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, Yargıtayıın İş Hukukukan İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2006, TİSK Yayınlar, Ankara, Sf.152,156

- Prof. Dr. A.Can Tuncay, İşe İadede 30 İşçi Ölçütünün Yorumu, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 6, Sf. 75 vd.

-Yrd. Doç. Dr. Serkan Odaman, Yurtdışında Çalışan İşçilerin İş Güvencesi Açısından İşçi Sayısı Tespitine Etkisi, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 6, Sf. 82 vd.

- Prof. Dr. A.Can Tuncay, İşe İadede 30 İşçi Ölçütünün Yorumu, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı 6, Sf. 75 vd.

T.C. YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2006/9818

K. 2006/19560

T. 3.7.2006


DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar Avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren irtibat bürosunun tüzel kişiliğinin bulunmaması nedeniyle davanın öncelikle bu nedenle reddi gerektiğini, ayrıca irtibat bürosunda iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibariyle çalışan işçi sayısının 30 dan az olduğunu belirterek bu nedenle de davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece işyerinde fesih tarihi itibariyle çalışan işçi sayısının 17 olması nedeniyle davacının iş güvencesi hükümlerinin kapsamında bulunmadığı, mülkilik ilkesi gereği Almanya'da çalışan işçilerin dikkate alınamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Davacının, merkezi Almanya'da bulunan B. Rumdfunk Münehen isimli firmanın Türkiye İrtibat bürosunda çalıştığı, iş sözleşmesinin adı geçen firma temsilcisi tarafından imzalandığı, işe giriş bildirgesinin Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirildiği ve iş sözleşmesinin feshinin de yine anılan firma temsilcisi tarafından gerçekleştirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Kısaca "İş Güvencesi Kurumu" olarak adlandırılan 4773 Sayılı Kanunda on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması öngörülmüş, daha sonra yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanununda bu sayı 30'a çıkarılmış, 18. maddeyle bir işverenin ayın iş kolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısının dikkate alınması gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre, birden fazla işyeri bulunan bir işverene ait aynı işkolundaki işyerleri bir bütün olarak düşünülmelidir. İş güvencesi hükümleri kapsamına girecek işyerlerinin belli sayıda işçi çalışması koşuluna tabi tutulması kanunun gerekçesinde de belirtildiği üzere küçük işyerlerinin korunması düşüncesinden kaynaklanmaktadır. 158 Sayılı ILO sözleşmesinde, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kısmının iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği öngörülmesine rağmen, kanun koyucu tarafından yurt dışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmamış olması anlamlıdır. Başka bir anlatımla, aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğini ilişkin bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde, işçi lehine hareket edilmeli ve aynı iş kolunda başka işyerleri olduğu açık ve kesin olan davalı işverene ait tüm işyerleri dikkate alındığında işçi sayısı bakımından gerekli yasal şartların mevcut olduğu kabul edilmelidir. Davalı tarafından husumetin doğrudan temsil olunan şirkete yöneltilmesi gerektiği yönündeki savunmasının da işçi sayısı bakımından adı geçen şirketin bir bütün olarak düşünülmesini icap ettirmektedir.
Davalı işveren, fesih bildiriminde iş sözleşmesinin işlerdeki azalma, teknolojik gelişmeler ve işyerinde yeniden yapılanma gereği küçülme yoluna gidildiği gerekçesi ile feshedildiğini belirtmiş ise de, bu hususta yeterli kanıt sunmamıştır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanununun 20/3. maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1- ) İ. 2. İş Mahkemesinin 28.02.2006 gün ve 513-40 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- ) Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işine iadesine,
3- ) Davacının süresi içerisinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,
4- ) Davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
5- ) Harç peşin aldığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- ) Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık asgari ücret tarifesi uyarınca 400,00 YTL. vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7- ) Davacı tarafından yapılan 20,00 YTL. yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
8- ) Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine, kesin olarak 03.07.2006 tarihinde oybirliği ile karar verildi.


T.C. YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2006/32297

K. 2007/3272

T. 12.2.2007


DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, işyerinde toplam 10 işçinin çalışması nedeni ile davacının işe iade talebinde bulunamayacağını, iş sözleşmesinin şirketin içinde bulunduğu ekonomik sıkıntılar nedeni ile feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davalı, şirketin Türkiye'de tek şubesinin bulunduğu, davacının bu şubede çalıştığı, fesih tarihi itibari ile işyerinde çalışan sayısının 30'dan az olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Davacının merkezi İsviçre'de bulunan davalı şirketin İstanbul'da bulunan şubesinde çalıştığı, iş sözleşmesinin adı geçen firma temsilcisi tarafından imzalandığı, işe giriş bildirgesinin Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirildiği ve iş sözleşmesinin feshinin de yine anılan firma temsilcisi tarafından gerçekleştirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Kısaca "İş Güvencesi Kanunu" olarak adlandırılan 4773 sayılı Kanunda on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması öngörülmüş, daha sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu'nda bu sayı 30'a çıkarılmış; 18. maddede bir işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısının dikkate alınması gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre, birden fazla işyeri bulunan bir işverene ait aynı işkolundaki işyerleri bir bütün olarak düşünülmelidir. İş güvencesi hükümleri kapsamına girecek işyerlerinin belli sayıda işçi çalışması koşuluna tabi tutulması kanunun gerekçesinde de belirtildiği üzere küçük işyerlerinin korunması düşüncesinden kaynaklanmaktadır.
158 sayılı ILO sözleşmesinde, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kısmının iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği öngörülmesine rağmen, kanun koyucu tarafından yurt dışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmamış olması anlamlıdır. Başka bir anlatımla, aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğine ilişkin bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde, işçi lehine hareket edilmeli ve aynı iş kolunda başka işyerleri olduğu açık ve kesin olan davalı işverene ait tüm işyerleri dikkate alındığında işçi sayısı bakımından gerekli yasal şartların mevcut olduğu kabul edilmelidir .
Davalı işveren, fesih bildiriminde Avrupa Bölgesindeki gelirlerinin ve karlılıklarının önemli ölçüde azalması sebebi ile yönetim yapısının yeniden organize edilmekte olduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmiş ise de, bu hususta yeterli kanıt sunmamıştır. Bu nedenle, feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3. maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle.
1- ) İstanbul 5. İş Mahkemesinin 12.10.2006 gün ve 14-817 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına.
2- ) Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının Türkiye'deki işine iadesine.
3- ) Davacının süresi içerisinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 4 aylık ücret tutan olarak belirlenmesine.
4- ) Davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine.
5- ) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına.
6- ) Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 450 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine.
7- ) Davacı tarafından yapılan ( 33.50 ) YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine.
8- ) Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak, 12.02.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Old 04-12-2009, 17:27   #13
nkuler

 
Varsayılan

Teşekkür ederim ancak bu kararlar irtibat bürosu ve şube ile ilgili. Engin beyin bahsettiği kararı biraz önce başka bir kaynaktan edindim o kararda davalı A.Ş.'nin italyadaki şirketin "Türkiye'deki şirketi" olduğundan bahisle organik bağ olduğunu ve bu sebeple 30 kişilik kıstasın belirlenmesinde İtalya'da bulunan hissedar şirket çalışanlarının da dikkate alınacağına karar verilmiş.

Karar maalesef bende pdf olarak var ve bunu nasıl foruma ekleyeceğimi bilemiyorum. Ancak karar bilgilerini verebilirim: Bakırköy 12. İş mahkemesinin 2007/91E 2008/29K sayılı dosyası hakkında 9. dairenin 2008/12772E 2009/2583K sayılı onama kararı.

Saygılarımla,

Kerem Üler
Old 13-03-2018, 10:52   #14
Av. Rumeysa Korkmaz

 
Varsayılan İşe iade davasında 30 işçi ölçütü

Merhabalar, asıl işveren ve alt işverene birlikte yönelteceğimiz işe iade davasında işe iadenin muhatabı alt işveren olacağı için direkt olarak alt işverenliğin 30 işçiyi sağlayıp sağlamadığı mı dikkate alınmalıdır, yoksa asıl işverenlik nezdindeki tüm şirketlerdeki işçi sayısını baz alabilir miyiz?

Teşekkürler.
Old 13-03-2018, 14:32   #15
Av.Duygu Işık Behrem

 
Varsayılan

Sayın Korkmaz,

Alıntı:
asıl işveren ve alt işverene birlikte yönelteceğimiz işe iade davasında işe iadenin muhatabı alt işveren olacağı için direkt olarak alt işverenliğin 30 işçiyi sağlayıp sağlamadığı mı dikkate alınmalıdır, yoksa asıl işverenlik nezdindeki tüm şirketlerdeki işçi sayısını baz alabilir miyiz?


Yukarıda alıntıladığım sorunuzu iki açıdan değerlendirmek gerekir;

1-
İş Kanunu m.18 uyarınca , işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Dolayısıyla alt işveren olarak faaliyet gösteren Şirketin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa otuz işçi sayısının hesabında tüm işyerlerindeki toplam sayıyı esas alabilirsiniz.

2- Asıl işveren ile alt işveren arasında muvazaalı bir ilişki varsa muvazaayı ispatlar ve asıl işveren + alt işveren sayısını esas alırsınız.

Bu durumlar haricinde bildiğim kadarı ile asıl işveren sayısını, alt işverenin çalışanı tarafından açılacak işe iade davasında, hesaba dahil etmemelisiniz.

Arabuluculuk yoluna başvurmak ile ilgili dava şartını unutmayınız.

İyi çalışmalar,
Old 27-03-2018, 16:24   #16
UNLUTURK

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Duygu Işık Behrem
Sayın Korkmaz,

Yukarıda alıntıladığım sorunuzu iki açıdan değerlendirmek gerekir;

1-
İş Kanunu m.18 uyarınca , işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Dolayısıyla alt işveren olarak faaliyet gösteren Şirketin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa otuz işçi sayısının hesabında tüm işyerlerindeki toplam sayıyı esas alabilirsiniz.

2- Asıl işveren ile alt işveren arasında muvazaalı bir ilişki varsa muvazaayı ispatlar ve asıl işveren + alt işveren sayısını esas alırsınız.

Bu durumlar haricinde bildiğim kadarı ile asıl işveren sayısını, alt işverenin çalışanı tarafından açılacak işe iade davasında, hesaba dahil etmemelisiniz.

Arabuluculuk yoluna başvurmak ile ilgili dava şartını unutmayınız.

İyi çalışmalar,
Soru - Aynı işyerinde farklı işverenlere çalışsa da (örneğin bir holdingin farklı şirketlerinin işçileri de var) burada çalışan işçiler de sayılmıyor mu? Kaldı ki taşeron adına ama üst işverene hizmet veriyor. Kanaatim sayılacağı.
Old 27-03-2018, 16:35   #17
UNLUTURK

 
Varsayılan

İş Kanunu Madde "2 - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür."
Aynı yönetim atında bulunan tüm işçiler işyeri kapsamında aynı işyerinde çalışmakta oluyor.
Old 27-03-2018, 16:41   #18
UNLUTURK

 
Varsayılan

Tabii bu kararı da göz ardı etmemeli. Yargıtay 9 Hukuk Dairesi burada muvazaa aramakta.

T.C.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No:2016/8355
Karar No:2016/11909
K. Tarihi:11.5.2016


MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
...

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili ile davalı ...arasında 10/12/2013 imza ve başlangıç tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalandığını, müvekkilinin bu tarihten itibaren teknik işler müdürü olarak çalıştığını, ancak taraflar arasında bulunan iş akdinin 15/08/2014 tarihinde 2 nolu davalı tarafından tek taraflı olarak feshedildiğini, müvekkilinin her ne kadar davalılardan ...'in sigortalısı olarak görünmekte ise de aslında ...'ın çalışanı olduğunu, ... ile ... arasında her bakımdan organik bağ mevcut olduğunu, ...'in kullanmış olduğu arazinin ...'a ait arazi olduğunu, ...'in bu araziyi ücretsiz olarak kullandığını, iki davalı arasında personel görevlendirmeleri yapıldığını, müvekkilinin iş akdinin geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedildiğini, ihtarnamede gösterilen sebep gerçek olmadığını, fesih ihbarının yetkisiz kişi tarafından keşide edildiğini, bu nedenle feshin geçersiz olduğunu iddia ederek feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ... vekili; Kurumun davada taraf olarak gösterilmesinin açıkça usul ve yasaya aykırı olduğunu, müvekkil kuruma diğer davalı ...tarafından iletilen belgelerin incelenmesinde, davacının 10/12/2013 ile 15/08/2014 tarihleri arasında diğer davalı ...bünyesinde çalıştığının anlaşıldığını, iş akdinin haksız feshedildiği iddia olunan 15/08/2014 tarihinde davacının müvekkil kurum bünyesinde çalışmadığını, diğer davalı şirket bünyesinde çalıştığını, davacı tarafın salt ithamlar ile müvekkil kurum ve diğer davalı ... arasında var olmayan bir "organik bağ" yaratma çabası içinde olduğunu, davacının müvekkil kurumdan bağımsız bir şirketin personeli olduğunu, kurumun herhangi bir biriminin kadrolu yahut taşeron firması bünyesinde istihdam edilmiş elemanı olmadığını, bu sebeple davanın husumetten reddine karar verilmesi gerektiğini, davalı ... tarafından kuruma iletilen bilgi ve belgelerin incelenmesinde, davaya konu iş akdi feshinin haklı nedene dayandığının açıkça görüldüğünü savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ...vekili; davalı işyerinde 30' un altında işçi çalıştığını, 4857 sayılı İş Kanunun 18 maddesi uyarınca işe iade davası açılabilmesi için o iş yerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması gerektiğini, davacının iş sözleşmesinin fesheildiği 15/08/2014 tarihinde davalı işveren ...' de çalışan işçi sayısının 30' un altında olduğunu, davacı ... davalı işveren nezdinde " Teknik işler müdürü " olarak görev yaptığını, davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan eylemi nedeniyle işverenin davacıya olan güveninin sarsıldığını, davacınının, müvekkilinin güvenini kötüye kullandığını, diğer davalı ... ile müvekkili ... arasındaki organik bağın, iş hukuku bağlamında " iş güvencesi" koşulları ile ilgisi bulunmadığını, ..., .... yönetmek ve işletmek üzere ... esasları çerçevesinde kurulmuş olan bir anonim şirketi olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı işyerinde çalışan işçi sayısı 30'dan az olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar avukatları temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. dairemizin uygulaması bu yöndedir. (24.03.2008 gün ve 2007/27699 esas, 2008/6006 karar sayılı ilamımız).
Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.
İş kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır.
4857 sayılı iş kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (iş k mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar iş kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 işçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.
Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. işçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulu aranmamalıdır. (dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 esas, 2008/20932 karar sayılı ilamımız).
Organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir.
Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme-iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmama), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.
Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar davalı ...... tarafından büyük hissedar olarak ortak kurulmuş ve yönetimine ... tarafından görevlendirmeler yapılmış ise de davalı .... özel hukuk hükümlerine göre kurulmuş, faaliyet alanı açık olan bir şirkettir. İş sözleşmesi bu şirket ile imzalanmış, davacı da bu şirket işçisi olarak çalışmıştır. Burada diğer davalı ...'ın davalı şirketi kurarak işçinin, işçilik haklarına zarar verme kastıyla tüzel kişilik hakkını kötüye kullandığı yönünde somut bir delil bulunmamaktadır. Kaldı ki dosya içeriğine göre davalı ....'de davacının iş akdinin feshinden önceki tarihlerde 30dan fazla işçi çalıştığı anlaşılmaktadır. Ancak davacının fesih bildirim tarihinde ise işçi sayısının 30un altına düştüğü sabittir. Salt organik bağ olması 30 işçi sayısının tespiti için yeterli bir kriter değildir. Temyiz incelemesi aynı gün dairemizce yapılan 2016/ 14119 ve 2016/14123 esas sayılı dosyalarda 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine ilişkin verilen kararların onanmasına karar verilmiştir. Mahkemece 30 işçi sayısı nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 249.00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 11.05.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
işçi alacağı davasında ihtiyati tedbir Av. Ayşegül DOĞAN Meslektaşların Soruları 10 04-03-2012 11:46
işe iade davasında ilginç bir öykü ve sonuçları.. SINIRSIZ Meslektaşların Soruları 28 22-05-2009 15:22
işçi tazminat alacağı- işe iade davası incitanesi Meslektaşların Soruları 5 19-01-2009 11:20
işe iade davasında çalışma süresi Av. Dilayda Meslektaşların Soruları 6 05-09-2008 11:07
İşe iade davasında çalışmasüresi 9 ay sigortalılık ise 5 aydır dava açılabilirmi? Av.fatboz Meslektaşların Soruları 2 24-05-2007 08:07


THS Sunucusu bu sayfayı 0,09262896 saniyede 15 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.