Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

İş Kanunu'nun 4. maddesi emredici midir?

Yanıt
Old 22-03-2012, 14:26   #1
sibel19

 
Varsayılan İş Kanunu'nun 4. maddesi emredici midir?

Merhaba,

Hostes olan müvekkil, evlilik nedeniyle süresinde iş sözleşmesini feshettiği için kıdem tazminatı talep etmek istiyoruz. Ancak İş Kanunu m. 4 gereği, hava taşımacılığında görev alan kişiler hakkında İş Kanunu uygulanmamaktadır.

Oysa müvekkilin iş sözleşmesinde, sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu hükümleri uylanacağı kararlaştırılmıştır. Bu maddeye dayanarak kıdem tazminatı talep ettiğimizde, davamız kabul edilir mi?

Fikirleriniz için teşekkür ederim.
Old 22-03-2012, 14:41   #2
Av. Engin EKİCİ

 
Varsayılan

Alıntı:
Merhaba,

Hostes olan müvekkil, evlilik nedeniyle süresinde iş sözleşmesini feshettiği için kıdem tazminatı talep etmek istiyoruz. Ancak İş Kanunu m. 4 gereği, hava taşımacılığında görev alan kişiler hakkında İş Kanunu uygulanmamaktadır.

Oysa müvekkilin iş sözleşmesinde, sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu hükümleri uylanacağı kararlaştırılmıştır. Bu maddeye dayanarak kıdem tazminatı talep ettiğimizde, davamız kabul edilir mi?

Fikirleriniz için teşekkür ederim.
Sayın sibel19;

4857 sayılı İş Kanunu'nun 4. maddesi emredici niteliktedir. Bu yüzden, kendilerine özgü genel ve özel bir İş Kanunu düzenlemesi bulunmayan pilot ve hostesler, gerek genel anlamda işçilik alacakları olarak nitelendirilen haklarından yararlanamamakta, gerekse sosyal güvenliğe ilişkin haklarından gereği gibi sonuç alamamaktadırlar.

Zira havayolu taşımacılığı sektöründeki çalışanlar (yer hizmetlerinde çalışanlar müstesna) Borçlar Kanunu'nun hizmet akdine ilişkin hükümleri uyarınca hak talebinde bulunabilmektedirler.

Deniz İş Kanunu gibi özel düzenlemeler içeren Hava İş Kanunu tasarısı halihazırda mevcut olmakla birlikte yürürlüğe girip girmeyeceği, girecek ise bunun ne zaman olacağı hususları belirsizliğini korumaya devam etmektedir.

İş sözleşmesinde her ne kadar 4857 sayılı İŞ Kanunu'na atıfta bulunulmuş ise de, kıdem tazminatı talepli açacağınız davanın, ilgili düzenlemenin emredici olması nedeniyle reddedileceği kanaatindeyim.

Saygılarımla..
Old 22-03-2012, 14:57   #3
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan sibel19
Merhaba,

Hostes olan müvekkil, evlilik nedeniyle süresinde iş sözleşmesini feshettiği için kıdem tazminatı talep etmek istiyoruz. Ancak İş Kanunu m. 4 gereği, hava taşımacılığında görev alan kişiler hakkında İş Kanunu uygulanmamaktadır.

Oysa müvekkilin iş sözleşmesinde, sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu hükümleri uylanacağı kararlaştırılmıştır. Bu maddeye dayanarak kıdem tazminatı talep ettiğimizde, davamız kabul edilir mi?

Fikirleriniz için teşekkür ederim.

Burda bence temel sorun 4. maddedinin nispi ya da mutlak emredici olup olmadığının tespit edilmesi değildir.

İş sözleşmesinde yer alan bir hüküm ile, İş Kanunu'nda belirtlmiş hakların işçiye bahşedildiği anlaşılıyor. Bu hükmün geçerliliği üzerinde durulmalıdır.
Bu noktada sözleşme hükmünün kanununa, ahlaka adaba aykırı olduğu değerlendirilmedir ki, bence böyle bir aykırılık yoktur.

Kanımca, kıdem tazminatının kamu düzeninden olmasından kaynaklanan sınırlamalar da bu olayda bir engel olarak karşımıza çıkmaz.

Netice itibariyle, müvekkilinizin kıdem tazminatı talep edebileceğini düşünüyorum.

Saygılarıma,
Old 22-03-2012, 15:01   #4
Av.Ömer Güntay

 
Varsayılan

"İş kanununa tabi" bir çalışma olmadan, kıdem tazminatı istenemeyeceği kanısındayım. Sözleşme ile de bu husus sağlanamaz.
Old 22-03-2012, 15:03   #5
Adli Tip

 
Varsayılan

T.C.
YARGITAY
13. HUKUK DAİRESİ
E. 2010/18332
K. 2011/9574
T. 16.6.2011
DAVA : Taraflar arasındaki tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine yönelik olarak verilen hükümün süresi içinde taraflar avukatınca temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, davalı ile 1.10.1998 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çocuk bakıcısı olarak işe başladığını, 3.5.2007 tarihinde haksız olarak sözleşmenin feshedildiğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere, eksik ödenen ücret alacağı ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı yıllık ücretli izin alacağı, hafta tatili, bayram tatili vs. aAlacakları ile 500 TL. Manevi tazminatın faizi ile ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının İş Kanununa tabi olmadığını, sözleşmenin haklı sebeplerle feshedildiğini belirterek davanın reddini dilemiş, verdiği avans tutarının da takas ve mahsubuna karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, 500 TL. Eksik ödenen ücret alacağı ile 500 TL. ihbar tazminatı tutarı toplam 1.000 TL.nin dava tarihinden yasal faizi ile davalıdan tahsiline karar verilmiş; hüküm, davacı ve davalı tarafından temyiz edilmiştir.

1- )Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle yasaya uygun gerektirici nedenlere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2- )Davacının 1.10.1998 tarihli sözleşme ile çocuk bakıcısı olarak işe başladığı sabittir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 4. maddesinin 1. fıkrasının e bendi uyarınca, "ev hizmetlerinde çalışanlar" hakkında iş kanunu hükümleri uygulanmaz. Ne var ki, taraflar arasında düzenlenen İş Sözleşmesinin 9. maddesinde, bu sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı açıkça belirtilmiştir. Bir başka anlatım ile, İş Kanunu'na göndermede bulunulmuştur. Dolayısıyla davacı, İş Kanunu kapsamında düzenlenen kıdem tazminatını talep edebilir. Böyle olunca, mahkemece kıdem tazminatı taleplerinin değerlendirilmesi ve hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
SONUÇ : Yukarıda açıklanan 1. Bent gereğince davalının tüm davacının diğer temyiz itirazlarının reddine, 2. Bent gereğince temyiz edilen hükümün davacı yararına BOZULMASINA, 42.25 TL kalan harcın davalıdan alınmasına, peşin alınan 17.15 TL. temyiz harcının istenmesi halinde davacıya iadesine, 16.6.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

"Kazancı"
Old 22-03-2012, 15:06   #6
Av.Ömer Güntay

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip


2- )Davacının 1.10.1998 tarihli sözleşme ile çocuk bakıcısı olarak işe başladığı sabittir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 4. maddesinin 1. fıkrasının e bendi uyarınca, "ev hizmetlerinde çalışanlar" hakkında iş kanunu hükümleri uygulanmaz. Ne var ki, taraflar arasında düzenlenen İş Sözleşmesinin 9. maddesinde, bu sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı açıkça belirtilmiştir. Bir başka anlatım ile, İş Kanunu'na göndermede bulunulmuştur. Dolayısıyla davacı, İş Kanunu kapsamında düzenlenen kıdem tazminatını talep edebilir. Böyle olunca, mahkemece kıdem tazminatı taleplerinin değerlendirilmesi ve hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

Karara da katılmıyorum.
Old 22-03-2012, 15:07   #7
Av. Engin EKİCİ

 
Varsayılan

Alıntı:
Burda bence temel sorun 4. maddedinin nispi ya da mutlak emredici olup olmadığının tespit edilmesi değildir.

İş sözleşmesinde yer alan bir hüküm ile, İş Kanunu'nda belirtlmiş hakların işçiye bahşedildiği anlaşılıyor. Bu hükmün geçerliliği üzerinde durulmalıdır.
Bu noktada sözleşme hükmünün kanununa, ahlaka adaba aykırı olduğu değerlendirilmedir ki, bence böyle bir aykırılık yoktur.

Kanımca, kıdem tazminatının kamu düzeninden olmasından kaynaklanan sınırlamalar da bu olayda bir engel olarak karşımıza çıkmaz.

Netice itibariyle, müvekkilinizin kıdem tazminatı talep edebileceğini düşünüyorum.

Saygılarıma,
Sayın Adli Tip;

Kanaatimce asıl önemli olan husus ilgili hükmün emredici olup olmamasıdır. Eğer emredici bir hüküm olmadığı varsayımından yola çıkacak olursak, İş Kanunu'na atıf yapan sözleşme hükmünün ahlaka aykırı bir düzenleme olup olmadığını değerlendirebileceğimizi düşünüyorum.

4/a'ya göre açıkça "bu Kanun hükümleri uygulanmaz" dediği için aksi yönde olmasını arzu etsem de mevzuat gereği İş Kanunu'nun somut durumda hava taşıma işlerinde yer hizmeti dışında görev yapan çalışanın kıdem tazminatı talebinde uygulanmaması gerektiğini düşünüyorum.

Saygılarımla..
Old 22-03-2012, 15:09   #8
Av. Engin EKİCİ

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
T.C.
YARGITAY
13. HUKUK DAİRESİ
E. 2010/18332
K. 2011/9574
T. 16.6.2011
Önceki mesajımdan sonra farkettim Yargıtay kararını. Kararın yasaya aykırı olduğu kanaatinde olsam da, ciddi şekilde mağduriyet yaşayan hava yolu çalışanları için de uygulanabilir olmasından memnuniyet duyarım.
Old 22-03-2012, 15:20   #9
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av. Engin EKİCİ
Sayın Adli Tip;

Kanaatimce asıl önemli olan husus ilgili hükmün emredici olup olmamasıdır. Eğer emredici bir hüküm olmadığı varsayımından yola çıkacak olursak, İş Kanunu'na atıf yapan sözleşme hükmünün ahlaka aykırı bir düzenleme olup olmadığını değerlendirebileceğimizi düşünüyorum.

4/a'ya göre açıkça "bu Kanun hükümleri uygulanmaz" dediği için aksi yönde olmasını arzu etsem de mevzuat gereği İş Kanunu'nun somut durumda hava taşıma işlerinde yer hizmeti dışında görev yapan çalışanın kıdem tazminatı talebinde uygulanmaması gerektiğini düşünüyorum.

Saygılarımla..

Sayın Ekici;

Biz, iş sözleşmesindeki mezkur hükme dayanarak, hem o işçiye, hem de o işverene, hem de o işyeri ile ilgili olarak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun tüm hükümlerini eksiksiz uygulayalım dersek, bu elbetteki mümkün olmaz.

Örneğin, bu hüküm sebebiyle, dava iş mahkemesinde görülmeyecektir.

Ancak, işveren, iş sözleşmesine -sözgelimi- "haftalık çalışma süresi 45 saattir", "yıllık izin süreleri şu kadardır" vs gibi tek tek hükümler koymak yerine, böyle bir atıfta bulunmuşsa bunda bir mahsur olmaz.


Yargıtay'ın kararına ben de şaşırdığımı itiraf etmeliyim. Zira benim aklıma gelen ilk soru şu olmuştu: İşveren kıdem tazminatına eş değer bir ödeme yapmak zorunda kalabilir. Peki bu ödemenin niteliği kıdem tazminatı olacak mıdır, yoksa işveren bu ödemeyle ilgili vergi ve primleri yatırmalı mıdır?

Hasılı karar tartışılabilir. Tartışalım da. Soru sahibi meslektaşımız da, içtihadı kullansın, dosyasına bakan yargıcın da bizim bu tartışmamızı okumamasını dilesin.
Old 23-03-2012, 12:42   #10
Av. İbrahim YİĞİT

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
.. Hasılı karar tartışılabilir. Tartışalım da. Soru sahibi meslektaşımız da, içtihadı kullansın, dosyasına bakan yargıcın da bizim bu tartışmamızı okumamasını dilesin.

Güzel bir konu, tartışalım

Önce kıdem tazminatının hukuki niteliğini ve dökümanları ortaya koyalım, sonra İş Kanununun 4. maddesini değerlendirelim.

Kıdem tazminatı öğretideki baskın görüşe göre "tazminat", zayıf görüşlere göre ise "ücret", "ikramiye" veya "işçilik tazminatı" gibi görüşlere dayandırılmaktadır. Ücret görüşü zamanaşımı açısından aleyhe değerlendirilmiş, ikramiye görüşü kıdem tazminatı koşulları açısından farklılıklar sebebiyle aleyhe değerlendirilmiş, işçilik tazminatı görüşü de emeklilik veya malullük gibi toptan ödeme gerçeği karşısında zayıf kalmıştır. Bu yüzden de baskın görüş tazminat olarak nitelemişse de bu görüşe de kusur, zarar gibi eleştirisel yaklaşımlar getirilmiştir. Yargıtay ise daha soyut ancak tutarlı yaklaşmış, "kendine özgü" bir hukuki konumu olduğunu söylemiş ve "işyerinde sadakatle çalışan işçiye (iş kanuna tabi çalışan demiyor) yıpranma karşılığı verildiğini" kabul etmiştir.

Kıdem tazminatının kamu düzenine ilişkin olduğu da bilinen bir gerçektir. Yine de bu durumun sadece iş kanunu kapsamında çalışanlar için uygulanacağını söylemek, bu ilkeye dayandırılamaz. Konu 4857 sayılı yasanın 39/1 maddesini de gözönüne almayı gerekli kılıyor. Zira kamu düzenine ilişkin olan "asgari ücret" müessesi de iş Kanununa tabi olarak çalışsın çalışmasın her türlü işçi için uygulanması gerekliliğini düzenliyor. O halde kamu düzenine ilişkin olan bir husus olması kıdem tazminatının Borçlar Kanunu kapsamındaki işçilere uygulanmayacağı anlamı taşımaz.

Oysa 4857 sayılı yasanın 120. maddesi ile halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı yasanın 14. maddesi " Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin .." seklinde başlamaktadır. O halde İş Kanunu haricinde kıdem tazminatına hak kazanmak için farklı yasalarda özel hüküm varlığı gereklidir dersek yanlış olmaz. Örneğin Basın İş Kanunu veya Deniz İş Kanunu. Çünkü 4. madde İş Kanunu kapsamı dışındaki işçileri belirlemiştir. Uygulamada daha ziyade 4. maddedeki hukuksal problemlerin % 90'ı bu maddenin görev yönünden değerlendirilmesi problemlerine değinmektedir. Bu maddeye eleştiri ile de yaklaşan bir kısım öğreti, 4. maddedeki kapsam dışındaki işçilerinde İş Kanunu kapsamına alınması gerektiğini düşünmektedir. Zira Uluslararası Çalışma Örgütü ve Avrupa Birliği'nin ilerleme raporlarında da iş kanunun 4. maddesinde yer alan istisnalar eleştiri konusu yapılmıştır. Bunlar iş kanunun geleceği hakkındaki "olması gerekenler" olarak değerlendirilse de esasen kararlara da yansıyabilecek yaklaşımları da belirlemekte etkendir. Örneğin sayın Adli Tip'in paylaştığı kararda olduğu gibi. Oysa 14. maddeye baktığımızda ilk akla gelecek şey sayın Ekici ve sayın Güntay'ın yaklaşımı doğrultusunda kararın "yasal" olmadığı gerçeğidir.

Toparlarsak hakimin hukuk yaratma ödevinin de değerlendirilmesi gerekliliği, kıdem tazminatının kamu düzenine ilişkin olsa da yukarıda yazılı asgari ücret istisnasının varlığı, Yargıtay'ın kıdem tazminatı müessesine yaklaşımı, 4. maddenin emredici olması özelliğinin iş kanununda yer alan hakların hür irade ile yapılan sözleşme ile hüküm altına alınmasını kısıtlayamayacağı, Avrupa Birliği ülkelerindeki yasal düzenlemeler nazara alındığında kararın yerinde olduğunu, sözleşme ile iş kanununun 4. maddesindeki istisnalar için de kıdem tazminatının kabul edilebileceğini düşünüyorum. Saygılar.
Old 26-03-2012, 09:36   #11
Av.Ömer Güntay

 
Varsayılan

Hakimin hukuk yaratması ve amaçsal yorum, emredici hükümlerle sınırlıdır, onlara ilişemez. Yargısal yorum yetkisi ile varılan sonuç, yasada olmayan veya aksi emredilmiş bir hususun tatbiki şeklinde tezahür edemez...
Aksi durumda, yargıç, yasa koyucu haline gelir. Konunun ulviyetine, işçi hassasiyetine inanılıyorsa, yasal düzenleme yönünde tazyik oluşturulması doğru yöntemdir.
Saygılar.
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
6570 sayılı GKHK'nın 11. madde hükmü emredici nitelikte midir? avktgzm Meslektaşların Soruları 2 09-03-2012 17:16
Avukatlık Kanunu'nun 2.maddesi ORATOR Avukatlık Hukuku Çalışma Grubu 0 13-04-2010 08:19
Avukatlık Kanunu'nun 2.maddesi ORATOR Hukuk Sohbetleri 0 08-04-2010 16:46
emredici kanun maddesi ilhan13 Hukuk Soruları Arşivi 1 03-03-2007 17:41


THS Sunucusu bu sayfayı 0,07153296 saniyede 16 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.