İşçinin Haklı Feshi ve İhbar Öneli

Değerli Meslektaşlarım,

İşçinin iş akdini haklı nedenle feshettiği durumlarda, ihbar önelini de kullanması (Haklı nedenle feshedip ihbar süresinin sonunda işten ayrılması) ile ilgili olarak bir Yargıtay kararı vardı. Ancak bu kararı bulamıyorum.

Bu karardan ya da bu konu ile ilgili bir bilgisi olan meslektaşlarım cevap verebilirler mi acaba?

Teşekkürler.

Merhaba, konunuza ilişkin bir yargıtay kararı buldum ama umarım işinize yarar.

T.C.
ISÇI ALACAKLARI DAVASI - ISVEREN TARAFINDAN BIRKAÇ KEZ SERT
SEKILDE UYARILDIGI ANLASILAN DAVACININ BUNU HAK ETMEDIGI
DÜSÜNCESIYLE ISYERINDEN AYRILDIGI - IHBAR TAZMINATI
TALEBININ REDDI GEREKTIGI
ÖZET: Somut olayda; isveren tarafından birkaç kez sert sekilde uyarıldıgı anlasılan davacının bunu
hak etmedigi düsüncesiyle isyerinden ayrıldıgı ve is akdinin davacı tarafından sona erdirildigi, haksız
ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebilecegi göz önüne alındıgında ihbar tazminatı
talebinin reddi gerekirken hatalı degerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmistir.
(4857 S. K. m. 17, 24, 25, 26, 32) (6098 S. K. m. 146) (1475 S. K. m. 14) (9 HD 01.12.2009 T.
2008/11810 E. 2009/32502 K.) (9 HD 21.03.2006 T. 2006/109 E. 200 6/7052 K.) (9 HD 14.07.2008 T.
2007/24490 E. 2008/20203 K.)
Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ücret
alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemistir.
Yerel mahkeme, istegi hüküm altına almıstır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmis olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, geregi konusulup düsünüldü:
A) Davacı Isteminin Özeti:
Davacı, is akdinin haksız olarak davalı isveren tarafından feshedildigini savunarak kıdem ve ihbar
tazminatları, fazla çalısma, yıllık izin, hafta tatili ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini
talep etmistir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının isi yavaslattıgını, uyarı üzerine isyerini terk ettigini ve daha sonrasında devamsızlık
yaptıgını savunarak davanın reddini istemistir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, dosyadaki delillere ve bilirkisi raporuna dayanarak davanın kabulüne karar verilmistir.
D) Temyiz:
Kararı davalı avukatı temyiz etmistir.
E) Gerekçe:
Sinerji Mevzuat ve Içtihat Programı Sayfa 1 / 4
Esas No:
Karar No:
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
2011/52614
2014/2342
Karar Tarihi: 29.01.2014
T.C.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandıgı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının
asagıdaki bendin kapsamı dısında kalan temyiz itirazları yerinde degildir.
2.Ihbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyusmazlık söz konusudur.
Is sözlesmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözlesmesi olsa da, taraflardan
herhangi birinin is sözlesmesini bozmak için karsı tarafa yönelttigi irade açıklamasıyla iliskiyi sona
erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı is sözlesmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi
veren bozucu yenilik doguran ve karsı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli is sözlesmeleri için söz konusudur. Baska bir
anlatımla belirli süreli is sözlesmelerinde fesheden tarafın karsı tarafa bildirimde bulunarak önel
tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doguran hak niteligini tasıdıgından ve karsı tarafın hukukî alanını
etkilediginden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak sarta baglı fesih
bildirimi geçerli degildir.
Fesih bildiriminde <fesih> sözcügünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle
eylemli olarak ise devam etmeme hali birlesirse bunun fesih anlamına geldigi kabul edilmelidir. Bazen
fesih isverenin olumsuz bir eylemi seklinde de ortaya çıkabilir. Isçinin ise alınmaması, otomatik geçis
kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, isverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin
uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen isçi yönünden <isverenin feshi> olarak
degerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim baslangıcında isçinin ise
çagırılmaması, Dairemizce isverenin feshi olarak degerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün
2006/4823 E, 2006/10605 K.).
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı Is Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur.
Ancak yazılı sekil sartı, geçerlilik kosulu olmayıp ispat sartıdır.
Fesih bildirimi karsı tarafa ulastıgı anda sonuçlarını dogurur. Ulasma, muhatabın hâkimiyet alanına
girdigi andır.
Fesih bildirimi karsı tarafa ulasması ile sonuçlarını dogurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez.
Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı
ödenmemisken ve yine ihbar öneli içinde isçinin emeklilik basvurusu hali, isçinin emeklilik suretiyle
feshi olarak degerlendirilmekteydi. Bu halde isçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu
kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmıs oldugu askerlik süresinin
dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu isyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem
tazminatına yansıtılması noktasında isçi lehine olarak degerlendirilebilecek bu husus,
Sinerji Mevzuat ve Içtihat Programı Sayfa 2 / 4
Esas No:
Karar No:
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
2011/52614
2014/2342
Karar Tarihi: 29.01.2014
T.C.
isçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de isçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin
ardından önel içinde isçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin isçi tarafından
gerçeklestirildigi görüsü, ise iadeyle ilgili is güvencesi hükümleri de dikkate alındıgında, 4857 sayılı Is
Kanununun sistematigine uygun düsmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, isveren feshi
yerine emeklilik sebebiyle isçinin feshine deger verildiginden, isçi is güvencesinden de mahrum
kalmaktadır. Bu nedenle, isverenin derhal feshinin ardından, isçinin ihbar tazminatı ödenmedigi bir
anda yaslılık aylıgı için tahsiste bulunmasının, isveren feshini ortadan kaldırmayacagı
düsünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden degerlendirilmesi sonucu,
isverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmedigi bir sırada isçinin emeklilik için
basvurusunun isçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyecegi sonucuna varılmıstır. Dairemizin
2008 yılı ve sonrasında vermis oldugu kararlar bu dogrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün
2007/24004 E, 2008/17671 K.).
Bildirim sürelerine iliskin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir.
Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözlesme ile
arttırılabilecegi Kanunda düzenlenmistir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabilecegi belirtilmis olmakla
birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemistir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından
belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektigi kabul
edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E,
2008/20203 K.).
Ihbar tazminatı, belirsiz süreli is sözlesmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim
öneli tanımadan fesheden tarafın, karsı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle is
sözlesmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmis
olması ve 17 nci maddesinde belirtilen sekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamıs olması
halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, isçi ya da isverenin 26
ncı maddede öngörülen hak düsürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karsı
tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülügü dogar.
Ihbar tazminatı, is sözlesmesini fesheden tarafın karsı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması
nedeniyle, is sözlesmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına
hak kazanması mümkün olmaz. Isçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca
emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle is sözlesmesini feshetmesi durumunda ihbar
tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde isveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı <bildirim süresine ait ücret> olarak belirlenmistir. Buna göre ihbar
tazminatı, yasadan dogan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteligi itibarıyla Borçlar
Kanununun 125 inci (6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanasımı süresine tabidir.
Isçiye bildirim süresi içinde yeni is arama izninin kullandırılmamıs olması, tanınan ihbar
Sinerji Mevzuat ve Içtihat Programı Sayfa 3 / 4
Esas No:
Karar No:
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
2011/52614
2014/2342
Karar Tarihi: 29.01.2014
T.C.
önelinin geçersiz oldugu sonucunu dogurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11810 E,
2009/32502 K).
Ihbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, isçiye
saglanmıs para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dısında kalan parasal
hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi
gereken tutar belirlenir.
Somut olayda; isveren tarafından birkaç kez sert sekilde uyarıldıgı anlasılan davacının bunu hak
etmedigi düsüncesiyle isyerinden ayrıldıgı ve is akdinin davacı tarafından sona erdirildigi, haksız ve
usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebilecegi göz önüne alındıgında ihbar tazminatı talebinin
reddi gerekirken hatalı degerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmistir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, pesin alınan temyiz harcının
istek halinde ilgiliye iadesine, 29.01.2014 tarihinde oybirligi ile karar verildi. (¤¤)
Sinerji Mevzuat ve Içtihat Programı Sayfa 4 / 4

Meslektaşım teşekkür ederim. Ancak aradığım tam olarak bu değildir. Benim aradığım, işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve derhal değil fakat ihbar süresinin sonunda işten ayrılmasının, işçinin istifası olarak değil, akdin haklı nedenle feshi olarak sayılabileceğine yönelik bir yargıtay kararı idi.
Amacım sözleşmesini feshetmiş ve ihbar süresini kullanmış işçinin, kıdem tazminatını almaya hak kazanacak şekilde sözleşmesini sonlandırmış olduğunu göstermektir.

Şayet işçi ; derhâl fesih şartlarına sahip değilse ; işçinin bildirim önellerine uyması kanuni yükümlülüğüdür ve kanuni mecburiyetini yerine getirmesi , haklılığını ortadan kaldırmaz , diye düşünüyorum .

Alıntı: Yazan HakiMavi ihbar süresinin sonunda işten ayrılmasının, işçinin istifası olarak değil, akdin haklı nedenle feshi olarak sayılabileceğine yönelik bir yargıtay kararı idi.

Bazı durumlarda her ikisi de aynı şeydir. Eş söylemle, işçi her iki durumda da kıdem tazminatını alabilir. Zira kıdem tazminatını alabilmesi için haklı olması yeterlidir, ihbar önelli fesih ile derhal fesih olması durumu değiştirmez...

Bir yargıtay kararında, işçi neden belirtmeksizin, akdi önel vererek feshediyor, ihbar süresi sonunda, haklı neden ortaya çıkıyor ve buna göre akdi derhal feshediyor. Aradığınız karar böyle bir şey miydi?

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİNDE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMASINA İLİŞKİN SON YARGITAY KARARI

T.C. YARGITAY

22.Hukuk Dairesi
Esas: 2014/946
Karar: 2015/12165
Karar Tarihi: 31.03.2015


İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI - DAVACININ İŞVERENİN PSİKOLOJİK BASKISI İLE İSTİFA ETMEYE ZORLANDIĞI - GERÇEK BİR İSTİFA İRADESİNDEN SÖZ EDİLEMEYECEĞİ - FESHİN İŞVERENCE GERÇEKLEŞTİRİLDİĞİ - HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Somut olayda, mahkeme gerekçesinde, davalı şirket yetkililerinin davacının çalışma şartlarını zorlaştırması, psikolojik baskısı üzerine istifa etmek zorunda kalması sebebiyle davacının iş sözleşmesini feshetmesinin haklı bir fesih sebebi olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla, davacının kıdem tazminatına hakkı olduğu, davacının işten kendisinin ayrılmış olması ve bir işveren feshi söz konusu olmaması sebebiyle ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı belirtilmiştir. Bu durumda, mahkeme gerekçesi kendi içerisinde çelişkilidir. Gerçekten, davacının davalı işverenin psikolojik baskısı ile istifa etmeye zorlandığı, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği ile anlaşılmaktadır. Bu halde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu sebeple, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yanlış değerlendirme ile aksi şekilde reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

(4857 S. K. m. 17, 24)

Dava ve Karar: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde, müvekkilinin 08.07.2008 tarihinde davalı firmada çalışmaya başladığını, müvekkilinin davalı şirkette maaş+prim usulü çalıştığını, maaş olarak 950,00 TL + prim almakta iken davalı şirketin asgari ücret kısmını bankaya yatırdığını diğer kısmını ise elden verdiğini, müvekkilinin davalı şirkette çalıştığı sürede kendi adına onbeş adet hat alındığını öğrendiğini, bu hatlardan Konya'da bulunan bir bayanın rahatsız edilmesi üzerine bunu öğrendiğini, bunun üzerine müvekkilinin şikayet ederek bu hatları kapattırdığını, bunun üzerine şirket yetkilisinin müvekkili üzerinde manevi baskı uygulamaya başladığını, müvekkiline tahsis ettiği aracı aldığını, yürüyerek satış yapmasını söylediğini, ancak müvekkilinin geç kalmalarında da ücretinden kesinti yaptığını, şirketin yıldırma politikası uygulayarak müvekkilini işten çıkmaya zorladığını, ayrıca tüm çalışanlara ve müvekkiline şirketin boş senet imzalattırdığını, müvekkilinin işten çıkarken boş senedini istediğini, ancak davalı şirketin vermediğini, müvekkilinin geç saatlere kadar çalıştırıldığını, yıllık izinlerini kullandırmadığını ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücreti alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,

2- Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında 4857 sayılı Kanun'da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda, mahkeme gerekçesinde, davalı şirket yetkililerinin davacının çalışma şartlarını zorlaştırması, psikolojik baskısı üzerine istifa etmek zorunda kalması sebebiyle davacının iş sözleşmesini feshetmesinin haklı bir fesih sebebi olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla, davacının kıdem tazminatına hakkı olduğu, davacının işten kendisinin ayrılmış olması ve bir işveren feshi söz konusu olmaması sebebiyle ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı belirtilmiştir. Bu durumda, mahkeme gerekçesi kendi içerisinde çelişkilidir. Gerçekten, davacının davalı işverenin psikolojik baskısı ile istifa etmeye zorlandığı, tanık beyanları ve tüm dosya içeriği ile anlaşılmaktadır. Bu halde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu sebeple, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31.03.2015 tarihinde oybirliği ile, karar verildi. (¤¤)

Merhabalar, genç bir hukukçu olarak kafama bir soru takıldı. Birden fazla aylığı ödenmeyen işçi, her ödenmeyen aylık için 20 günlük ödeme süresi sonrası 6 günlük hak düşürücü sürede haklı fesih imkanına sahip midir? Örneğin Mayıs ve Haziran aylığı ödenmediği halde fesih hakkını kullanmayıp Temmuz aylığı da 20 gün içinde ödenmeyen işçi, 20 gün geçtikten sonraki 6 gün içinde fesih hakkını kullanabilir mi?