Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

işe iadede işe başlama süresi

Yanıt
Old 14-03-2007, 13:46   #1
Av. Mesut

 
Varsayılan işe iadede işe başlama süresi

Değerli Hukukçular,
Feshin geçersizliği ve işe iadeye dair verilen karar sonrasında işçi, yasal sürede işe başlamak için işverene başvurmuştur. İşveren de başvuruyu kabul ederek, işçiye işe başlaması için yazılı çağrı yapmıştır. Bu durumda işçinin işe başlaması herhangi bir süreye tabi midir? İşe başlamazsa işçilik alacak ve tazminat hakları yönünden feshin haksızlığını ileri sürdüğünde işe başlamamakla geçerli hale gelen fesih nasıl yorumlanmalıdır?
Old 14-03-2007, 14:12   #2
ISIL YILMAZ

 
Varsayılan

Sn.Av.Mesut,

Bu konu, 4857 sayılı yasa m.21 de belirlenmiştir. İşçi kesinleşen mahkeme ya da özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene yazılı olarak başvurmak zorundadır. Eğer bu sürede başvuru yapılmazsa, işverenin feshi geçerli sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile mesul olur.

Olayınızda, işçi başvuruyu yasal sürede yapmış ve işveren de kabul etmiştir.Bu durumda işçi işe derhal başlamalıdır. Başlamazsa, işveren, madde 25/II-g.ye dayanarak haklı fesihte dahi bulunabilir.

Saygılar.
Old 14-03-2007, 17:37   #3
Av. Mesut

 
Varsayılan

Sayın Yılmaz,
9.Hukuk Dairesi 2006 yılında çoğunlukla verdiği ve Baro Dergilerinden birinde de yayınlanan kararında, "işçinin, başvurusuna rağmen işe başlamaması halinde sadece feshin geçerli hale geleceği, tazminat ve işçilik alacakları yönünden hakkının feshin haklı ya da haksızlığına bağlı bulunduğuna" hükmetmiştir. İş bu karar ile sizin yorumunuz farklılık göstermektedir.

İş Kanunun yeni oluşu nedeni ile ictihat birliği bulunmadığından bu konudaki farklı ya da benzer karar ve ictihatlara ve de fikirlere ihtiyacım bulunmaktadır.

Katkılarınızı bekliyorum.
Old 14-03-2007, 17:45   #4
ISIL YILMAZ

 
Varsayılan

Sn.Av.Mesut,

Benim müvekkilim bu konuda ( işe başla dediği halde başlamayan işçi konusunda) ne yapacağını sorsa idi, ona şöyle cevap verirdim : İşe gelmediği günler için tutanak tutulsun ve m.25/II-g'nin uygulandığı bildirilsin. Böylece geçerli fesih, haklı fesih tartışması ve sonuçları ile ben ilgilenmeyeyim, karşı taraf düşünsün.

Bu, benim bir uygulayıcı olarak yorumumdur. Dikkat ettiyseniz işveren madde 25/II-g.ye dayanarak haklı fesihte DAHİ bulunabilir, diye bir yanıt yazmıştım. ben olsam, bu yöntemi uygulardım, ancak şu anda karar var mı bilemiyorum.

Şayet bir karar bulursam , eklerim.

Saygılar.

Ekleme : siz de yukarıda bahsettiğiniz kararın tam metnini eklerseniz, ben de onu inceleme fırsatı bulmuş olurum.
Old 14-03-2007, 18:17   #5
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Aşağıdaki karar Av. Mehmet Uçum tarafından Legal Yargıtay Kararları Dergsisinin ikinci sayısında detayıyla incelenmiştir. İncelemeyi okumanızı tavsiye ederim. Ulaşamazsanız size yardımcı olmaya çalışırım.


Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,
11/7/2005, E. 2005/20810 K. 2005/24800


Davacının Bilecik Asliye (İş) Mahkemesinin feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin temyiz edilmeksizin kesinleşen kararına istinaden işverene yaptığı başvuruya olumlu cevap verilmesine rağmen işbaşı yapmaması, mahkemece iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı talepleri reddedilmiştir.

İşçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmaması hali 4857 sayılı İş Kanununun 21/V. maddesinde düzenlenmiştir. Bu süre içinde işverene başvurmayan işçi için işverence yapılmış fesih geçerli bir fesih sayılmakta ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları olan ihbar tazminatı ve kıdemi uygun ise, kıdem tazminatından sorumlu tutulmaktadır.

Yasa koyucu bunun ötesinde işverene süresi içinde başvuruda bulunup işe davete uymayan işçinin iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğinin kabulü yolunda bir düzenleme yapmamıştır.

Öte yandan işe iade yargılamasının uzun sürmesi nedeniyle başka bir işe giren işçinin kesinleşen mahkeme kararına rağmen işverene başvuruda bulunması halinde de sadece fesih geçerli sayılmakta bu işlem işçi aleyhine bir yaptırıma tabi tutulmamaktadır.

Kesinleşen mahkeme kararı feshin geçersizliğini tespit etmektedir. Ancak işverenin davetine uyan işçi işe başlamakla boşta geçen sürenin en çok dört aylık süresi için iş sözleşmesi devam etmektedir.

Mevzuatımızda işçinin koşulları bulunuyorsa, feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin talepte bulunması zorunlu olmayıp isteğe bağlı bulunmaktadır. Bunun sonucunda işverene başvurup işe davet edilse de işe başlamakla yükümlü değildir. Burada MK.nun 2/II maddesine gitmek de mümkün değildir. Zira işverence işe davet edilmediği takdirde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alabilecek davacının büyük bir ihtimalle başka bir işe girdiği bildiği işçiyi işverenin işe daveti iyi niyetli olmayabilir.

Kaldı ki, önceki fesih hukuki sonuç doğurduğundan tarih esas alınarak ihbar ve kıdem tazminatı hesap edilmesi gereken işçinin feshin geçersizliği kararının işçinin işe başlaması ile sonuçları doğurup yasa koyucu tarafından boşta geçen sürenin sadece dört ay ile sınırlı tutulması nedeniyle askıda bulunmayan iş sözleşmesinin işe başlamamak suretiyle işçi tarafından sonlandırılmasından söz edilemeyecektir. İş Hukukunun temel ilkesi olan "işçi lehine yorum" Yasa başlığı M.K.nun 1/II maddesi uyarınca 4857 sayılı İş Kanununun 21/V. maddesi hükmü kıyasen uygulanmak suretiyle doldurularak geçerli feshin sonuçları olan ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü yerine, mahkemece yazılı şekilde reddi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

Sonuç :

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.7.2005 gününde oyçokluğu ile karar verildi."


Karşı Oy :

"Feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile dava açan, mahkemece verilen işe iade kararı kesinleştikten sonra yasal süre içerisinde işe başlamak üzere işverene başvuran işçinin, bu başvurusunu geri alıp alamayacağı, alabilecekse bu hakkını hangi aşamada ve sürede kullanabileceği 4857 sayılı yasada düzenlenmiş değildir. Bu sorunu sözleşme, Borçlar ve Medeni hukukunun genel kurallarına göre çözmek gerekir.

4857 sayılı iş yasasının 21/5 maddesi düzenlemesine göre kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlaması için işçi işverene başvurmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

On günlük yasal süre içerisinde işe başlamak için işverene başvuran işçinin bu başvurusunu işverenin işe başlatma iradesi işçiye ulaşıncaya kadar geri almasının mümkün olduğunu, bu durumda yukarıda anılan 21/5 madde gereği işlem yapılması gerektiğinin kabulünün yasal düzenlemeye uygun düştüğü kanısındayım. Zira işverenin işe başlatma iradesi henüz işçiye ulaşmamıştır.

Ancak, en tartışmalı olan husus işverenin işe başlatma iradesi işçiye ulaştıktan sonra işçi işe başlamayacağını bildirir veya işe başlamazsa 21/5 madde uygulanabilir mi. Kanaatimce buna imkan bulunmamaktadır. İşçinin işe başlama isteği işverence kabul edildikten sonra başka bir anlatımla iradeler birleşince işçinin tek taraflı işverenin rızası olmadan işe başlama iradesini geri alması Borçlar Kanununun 23-30 maddelerinde düzenlenen hata, hile ve ikrah halleri olmadıkça aynı yasanın 1-9 maddeleri hükümleri karşısında mümkün değildir.

İşe iade davalarında üç aşama mevcuttur. Birincisi mahkemenin feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermesi, ikincisi karar kesinleştikten sonra işçinin on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurması, üçüncüsü işverenin işçiyi işe başlatma iradesini işçiye ulaştırmasıdır. Bu üç aşama tamamlandıktan sonra artık işverenin feshi geçersiz sayılmış ve baştan itibaren akit feshedilmemiş gibi sonuçlarını doğurur hale gelmiştir.

Bu aşamadan sonra akit tarafların birisinin iradesi ile veya karşılıklı anlaşarak sona erdirilebilir. Bu fesih haklı veya geçerli bir nedene dayanabileceği gibi haksız bir fesihte olabilir. Taraflar bu feshin sonucuna katlanmak durumundadırlar. İşçinin zarar göreceği düşüncesi sözleşme hukukunun genel prensiplerinin yok sayılmasını gerektirmez. Taraflar haklarını kullanırken objektif iyi niyet kurallarına uymak zorundadırlar.

Somut olayda, davalı işveren işçinin 29.11.2004 tarihli işe başlama başvurusuna noter vasıtasıyla gönderdiği 30.11.2004 tarihli ihtarnamede yedi gün içerisinde davacının işe başlamasını istemiş, işçinin işe başlamaması üzerine ikinci kez 23.12.2004 tarihli ihtarname göndermiştir. Davacı bu çağrılara rağmen işbaşı yapmamıştır. Davacı vekili 18.4.2005 tarihli mahkemeye hitaben yazdığı dilekçesinde ki, "...davacı müvekkil, yeni bir işe başlamış olması ve davalı işyerine dönmesi durumunda huzurlu çalışamayacağı düşüncesi sebebiyle çağrıya cevap vermemiş ve işe dönmemiştir..." kabulü ile işe davete rağmen başlamadığını kabul etmiş, ancak ileri sürdüğü gerekçeleri kanıtlayacak delil sunmamış işverenin kötü niyetli olduğunu iddia ederek başka bir anlatımla iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiğini kanıtlayamamıştır.

Bu sebeplerle dosya içerisine ve yasal düzenlemelere uygun düşen mahalli mahkeme kararının onanması görüşünde olduğumdan çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum."

Osman Güven Çankaya
Old 14-03-2007, 19:10   #6
Av. Mesut

 
Varsayılan

Sn Yılmaz,
Cevabınız için teşekkür ederim. Ancak ben işçi vekiliyim. Bahsettiğim kararın tam metnini Sayın Özoğul yayınladı. Kendisine teşekkür ederim. Bahsedilen inceleme yazısı için adı geçen dergiyi bulacağım. Konuyla ilgili kişisel düşüncem; işçi işe başlamamakla fesih geçerli hale gelmekte sanki dava hiç açılmamış gibi (işe iade yönünden) fesih tarihi itibariyle ve fesih nedeniyle sınırlı olarak feshin haklı/haksızlığı incelenmeli buna göre ihbar, kıdem ve diğer tazminat alacakları hakkında karar verilmelidir. Ancak Sayın Özoğul'un sunduğu karardan başka da bir karar bulamadım. Bu arada Sayın Özoğul derginin yılını da bildirirse sevinirim.
Old 14-03-2007, 19:32   #7
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Legal YKİ'nin iki sayısı yayınlandı. İnceleme ikinci sayısında. Yani son sayısında.
Old 14-03-2007, 23:44   #8
Nusret

 
Varsayılan İşe İade ...

İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra tarafların nasıl davranacaklarına dair çıkabilecek birçok problemden sadece birkaçına Kanun değinmiş ve çoğunu düzenlemeyerek açık bırakmıştır. Kanun'un açık bıraktığı bu problemlerin, işe iade davasında verilen iade kararı işverenin fesihte haksızlığını gösterdiği ve fakat Kanun tercih hakkını haksız işverene bıraktığı için, işçi lehine yorumlarla çözülmesi gerektiğini düşünüyorum. Ne gariptir ki, işe iade davası sonucunda verilen iade mi, yoksa tazminat mı seçeneğini kullanma hakkını Kanun davada haksız olan işverene bırakmıştır (Avrupa ülkelerinin iş hukuku düzenlemelerinde bu böyle değildir. Ya hakim kesin olarak durumun özelliğine göre iadeye veya tazminata karar vermekte ya da seçme hakkı işçiye bırakılmaktadır).

Bu türden problemlerden birisi de, başlığı açan arkadaşın sorduğu, işçinin yasal süre içinde iade başvurusundan (ki, iade başvurusunu bu sürede işverene tebellüğ ettirmek gerekiyor, göndermek yetmiyor maalesef) sonra işverenin iadeyi kabul beyanını alan işçinin ne kadar bir sürede işe başlamasının gerektiğidir. Bir arkadaş derhal başlamalı demiş. Tabii, böyle bir durum işveren için kaymaklı ekmek kadayıfı olurdu. Ama kadayıfın üzerinde kaymak yok bu sefer, o kaymağı kaldırdık. Sebebini şöyle açıklayayım. Kanuna göre Yargıtay aşaması da dahil olmak üzere 4 ayda bitmesi gereken bir dava 1-1,5 yılda biterken işçi hiçbir yerde çalışmayacak mıdır? Kanun, boşta geçen sürenin sadece 4 ayının işverence ödeneceğini yazmaktadır. Bu süre içinde işçi karşısına, eğer çıkarsa tabii, çıkan iş fırsatını değerlendirip yeni bir işe girmiş olabilir ve kararın kesinleştiği sırada belki 6 aydan az ya da fazla bir süredir bu yeni işinde çalışıyor olabilir. Eğer işçiye iade edileceği işine derhal veya kısa bir sürede dönme şartı koşarsanız, işçinin yeni işinden ayrılırken işverenine ödemesi gerekecek ihbar tazminatını da (2 veya 4 haftalık giydirilmiş brüt ücret) ödeyecek birilerini bulmanız gerekecektir. Zira, ihbar tazminatı, iş ilişkisi sona ererken sadece işverene değil önel vermeyen işçiye de yükletilen bir tazminattır. Böyle bir durumda işçinin haklı bir nedene dayandığı savunusu da yeni işvereni ilgilendirmeyecektir. Bu nedenle, işçinin yeni işyerindeki ilişkisini Kanun'un öngördüğü şekilde sona erdirecek kadar bir sürenin işçiye tanınması gerektiğini düşünüyorum.

Bu konudaki düşüncem salt bununla da sınırlı değil. Bu konudaki birçok yorum, işçinin sosyal bir varlık olduğunu, bir ailesinin bulunduğunu ihmal eden ve işverenin çıkarını gözeten bir içeriğe sahip oluyor maalesef. Dava sürerken işçi, evini dahi taşımış olabilir. Davanın devam ettiği 1-1,5 yıllık süre içinde işçi aportta davanın bitmesini mi bekleyecektir? Tabii ki hayır! Evini taşımış ve/veya hayatında daha başka birçok değişiklik yapmak zorunda kalmışsa, ona yeni işyerine ayrılırken vereceği ihbar süresi kadar süreyi tanımak da yetmeyecektir. İşte bu problem çözülürken bütün bunların birarada düşünülmesinde sonsuz yarar vardır. Netice itibariyle emeğinden başka satacak ve zincirlerinden başka kaybedecek bir şeyi olmayanları konuşuyoruz burada.

Bu konudaki bir başka problem de, işverenin işe iadeyi kabul etmesine rağmen işçinin eski işine başlamaması durumudur. Bence burada işçinin lehine olan yorum Kanun'un lafzına uygun davranmak olacaktır. Kuşkusuz her zaman Kanun lafzına uygun olarak yapılan bir yorum hakkaniyeti sağlamayabilir, hatta genellikle sağlamaz; ama bu konuda hakkaniyete en uygun yorum Kanun'un lafzına uygun olarak yapılacak yorumdur. O da şudur: Kanun boşta geçen süreye ait 4 aylık ücret ve diğer hakların ödenmesi için işçinin iade başvurusu yapmasını yeterli görmüştür. Bu nedenle işçi iade başvurusu yapmasına rağmen kabul beyanı üzerine işe başlamasa dahi bu 4 aylık ücret ve sosyal haklarını alabilecektir. Bu durumda tabii ki, işe iade edilmeme tazminatını alamamaktadır. (Halbuki yukarıda da yazdığım gibi seçme hakkı işçiye ait olmalıydı. Çünkü, bizde işçi nerede iş bulursa orada çalışmak zorunda, bu konuda bir lüksü yok. Bu durumundan ve davanın uzun sürmesinden yararlanan işveren işçinin geri işe başlayamayacağını görünce iade talebini kabul ederek tazminat ödemekten kurtuluyor. Böylece haksız fesih yanına kar kalıyor.) Böylesi bir durumda bırakalım benim yaptığım yorum gibi 4 aylık ücret ve sosyal haklarını alması gerektiğini, işverenin 25/II'ye göre fesih yapabileceğini söyleyen yorumları görünce nutkum tutuluyor benim, ne diyeceğimi şaşırıyorum, boğazım kuruyor. Bilmiyorum, bunlar neyin belirtisidir; ama kesinlikle mutluluk göstergesi olmadığını söyleyebilirim.

Burada bir de bilgi vereyim izninizle: Prof. Muhammet Özekes, işe iadeyi kabul etmeyen işverene karşı tazminatlar icraya konulduğunda işveren buna itiraz ederse, iş mahkemesinde açılacak itirazın iptali davasında icra inkar tazminatının yanısıra işçinin bu yeni dava nedeniyle avukatına ödeyeceği ücretin dahi işverenden istenebileceğini belirtmektedir. Bilginize.
Old 15-03-2007, 00:12   #9
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Nusret
ki, iade başvurusunu bu sürede işverene tebellüğ ettirmek gerekiyor, göndermek yetmiyor maalesef

Sayın Nusret bu konuda bir Yargıtay kararı var mı elinizde? Varsa bana gönderebilir misiniz? Mail adresim enginozogul@hotmail.com

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi üyelerinin şifahi söylemleri işçinin iradesini on gün içinde açığa vurmasının yeterli olacağı yönünde.

Hem zaten bu çözümün aksi

Alıntı:
Yazan Nusret
Kanun'un açık bıraktığı bu problemlerin, ... , işçi lehine yorumlarla çözülmesi gerektiğini düşünüyorum.

görüşünüze aykırı düşmüyor mu?

Saygılar
Old 15-03-2007, 01:52   #10
Nusret

 
Varsayılan Engin Bey'e Yanıt

Engin Bey;

İşe iade başvurusunun 10 işgünü içinde işverence tebellüğ edilmesinin sağlanması ile işçinin bu iradesinin "şifahi söylemler"le açığa vurulması birbiriyle çelişen şeyler değildir. İlk olarak bu şifahi söylemin işverene karşı açığa vurulacağı tabiidir. Yani bu da bir tür tebellüğ değil midir? Ama burada tebellüğ yolu yazılı bir araç değil, sözlü bir araçtır. Ben de zaten kullanılan aracın niteliğinden bağımsız olarak bir tebellüğ ettirmeden bahsettim. Yoksa işçi istediği türden aracı kullanmakta serbesttir. Fakat sonradan inkar nedeniyle ispatta zorluk çekilmesi istenmiyorsa daha ziyade yazılı araçlara başvurulması daha doğru olacaktır.

Yazılı olmayan yollardan biri de örneğin işçinin bizzat şahitlerle birlikte işyerinin kapısına giderek işe başlamak isteğini dile getirmesidir. Bu da sözlü tebellüğ yollarından birisidir. Fakat günümüz ortamında kimin böyle bir lüksü vardır ve kaç işçi böyle bir yola başvurabilir. Pratikte ben, pahalı bir yol olmasına rağmen, Noter'den ihtarname çekmeyi ve tebligatı da 169-Alopost ile göndermeyi tercih ediyorum. Defalarca başvurduğum bu yol şimdiye kadar bir kez başarılı olmadı. Başarılı olmadığını da, cevabı olumlu veya olumsuz birkaç gün içinde geldiği için, süre dolmadan öğrenebildiğimizden dolayı, sürenin dolmasına bir gün kala telgraf çekerek tebellüğ ettirme sorununu çözmüştüm.

İşe iade başvurusunun 10 işgünü içinde yapılmasının işverenin tebellüğ etmesini sağlamak olduğuna dair elimde Yargıtay kararı olup olmadığını sormuşsunuz. Bu konuda Yargıtay kararı okuduğumu ama şimdi nerede olduğunu hatırlamadığımı söyleyeceğim. Çok iyi bir içtihat programı kullanıyorum (Corpus). Ayrıca BMİS'in Çalışma ve Toplum ile Legal'in İş Hukuku dergileri de sürekli geliyor bana. Bunların dışında bir kitaplık dolusu alanla ilgili kitap ve dergi var. Bunların içinde mutlaka vardır, ama şimdiye kadar ihtiyaç duymadığım için bu yöndeki kararları arşivlemedim. Fakat aklımda olsun, bir fırsatta sizin için bakarım.
-----------------------------------------------------------------------

Mesajı yayınladıktan sonra okurken aklıma geldi, sizin kastettiğiniz çelişki Kanun'da açıkça olmamasına rağmen işe iade başvurusunun işverene tebellüğ ettirilmesinin gerekliliği ile iş güvencesi hukukuyla ilgili açıkta kalan problemlerin işçinin yararına yorumla çözümlenmesi gerektiği düşüncesi arasındaki çelişki olabilir diye düşündüm. Bu bir çelişki kuşkusuz. Fakat bu çelişkinin ilk unsuru benim yorumum değil; bizzat Yargıtay'ın aradığı bir koşul. Böyle biliyorum. Bu sürelerde de bir eşitsizlik var aslında. Kanun işçiye kendi hayatını düzenleyerek işe başvurması için 10 işgünü verirken işverene kendi işini düzenlemesi için 1 aylık bir süre veriyor. Tebellüğ şartının işveren için de geçerli olduğunu düşünmemiz gerekiyor. Yani işveren 1 aylık süre içinde bize kabul beyanını ulaştırmak zorunda. Son gün tebligata verip de bize sürenin bitiminden sonra gelen kabul ihtarnamesi bu açıdan geçerli bir kabul beyanı olmayacaktır.
Old 15-03-2007, 09:54   #11
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Nusret sanırım ben söylemek istediğimi tam ifade edemedim. Öncelikle ilginiz ve emeğiniz için tekrar teşekkür ederim.

Benim demek istediğim şuydu.

Diyelim ki işçi 8. gün notere gitti ve işe başlatılma talebini noter vasıtasıyla işverene gönderdi. Talep işveren tarafından 13. gün tebellüğ edildi. Bu halde işveren talep 13. gün bana ulaştı bu yüzden süre geçmiştir diyebilir mi?

Şifahi söylemden kastım Yargıtay üyelerinin seminer aralarındaki vs. konuşmalarıydı. Üyeler der ki işçi 8. gün notere gitmiş ve işe iade talebini açığa vurmuşsa artık başvuru süresinde yapılmış sayılacaktır. İşveren 13. gün ya da 33. gün ulaşmasının bir önemi bulunmamaktadır. Bu konuda henüz bir karar var mı yok mu onu merak etmiştim.

Saygılar
Old 15-03-2007, 11:26   #12
Nusret

 
Varsayılan İşe başvuruda tebliğ-tebellüğ sorunu

Engin Bey,

Ben ilk mesajımda da yazdığım gibi, tebellüğ şartının arandığını sanıyorum. Benim bilgim bu yönde. Bu nedenle şimdiye kadar da hep buna göre davrandım. İade talebinin işverenin eline 10 işgünü içinde geçmesi için çaba gösterdim. Çevremdeki birçok arkadaşın da buna göre davrandığını biliyorum. Eğer benim bu bilgim doğruysa -sizin yazdıklarınız içimde bir kuşku oluşturduğu için böyle ikircikli yazdım- sizin verdiğiniz örnek olayda başvuru süresi içinde yapılmış sayılmayacaktır. Eğer değilse, sorun yoktur. Bu konuyu bir kez daha araştıracağım.

Burada bir başka konu da şudur. İşgününden kastedilen şey nedir? Daha doğrusu hangi günler işgünü olarak kabul edilecektir. Haftalık 45 saat olan çalışma süreleri, eğer o işyerinde hafta içindeki 5 günde 9'ar saatten çalışılarak tamamlanıyor ve cumartesi -ve de pazar tabii- günleri hafta tatili olarak kullanılıyorsa, 10 günün hesabında pazarın yanısıra cumartesi günleri de dikkate alınmayacaktır. Eğer 45 saatin bir kısmı cumartesiye sarkıyorsa cumartesileri de işgünü sayılarak hesaplama ona göre yapılacaktır.

-----------------------------------------------------------
Yine bir not daha ekleyeyim. Eğer sizin dediğiniz doğru olsaydı ve doğru ise, bu durumda oldukça uzun bir süre taraflar postadaki gecikmeleri beklemek zorunda kalacaklardı. Bence iradenin ortaya konmasından kastedilen şey, karşı tarafın bunu kesinkes öğrenebileceği şekilde iradenin ortaya konmuş olmasıdır. Zaten böyle bir durum da tebellüğ manasına gelecektir.
Old 15-03-2007, 16:01   #13
Av. Mesut

 
Varsayılan

Sayın Özoğul,
Bugün Sirkeci ve Levent Adliyeleri'nde dergiyi sordum. Maalesef yokmuş. Araştırdım yayınevi Kadıköy'de imiş. Sipariş verdim ancak üç gün içinde teslim ediliyormuş. Meselenin aciliyetine binaen mozkan@istanbulbarosu.org.tr adresine gönderebilirseniz çok memnun olurum. Bu arada meselenin başka yönlerini de ortaya koyan Sn Nusret'e de teşekkür ederim. Gelinen noktada işçi işe başlamayıp kıdem ve ihbar tazminat alacaklarını talep edebilir mi? Şahsen talep etmesi gerektiği düşüncesindeyim. Yoğun biçimde araştırıyorum. Sonuçlarını paylaşacağım.Bu konudaki katkıları bekliyorum.
Old 16-03-2007, 12:53   #14
Nusret

 
Varsayılan İşe başlamayan işçi ne isteyebilir?

Sayın Mesut,

İşe iade kararına rağmen işe başlamayan işçi, tabii ki kıdem ve ihbar tazminatını isteyebilir. Bunda hiçbir engel yoktur. Sözleşme, bu durumda da baştan beri geçerli nedenle feshedilmiş gibi kabul edilir. Buna göre kıdem ve ihbar tazminatına uygulanacak giydirilmiş brüt ücretin o tarihteki -ilk fesih tarihi- ücret olması gerektiğini düşünüyorum.

-----------------------------
Mesut arkadaşım, mail adresini mozkan@... olarak yazmışsın; ama Baro'nun İnternetteki levhasında mesutozkan@... olarak yazıyor. Hangisi doğru?
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
İhbar Süresi moge Hukuk Soruları Arşivi 12 16-03-2007 17:59
staj süresi elif dinler Hukuk Stajı ve Meslek Seçimi 5 23-02-2007 02:00
İtiraz Süresi ayhan_bostan Hukuk Soruları Arşivi 15 01-03-2004 23:17
Tasviye Süresi Bilge Hukuk Soruları Arşivi 1 01-03-2002 23:24
Nafakanın Süresi duran Hukuk Soruları Arşivi 3 27-02-2002 20:43


THS Sunucusu bu sayfayı 0,06979489 saniyede 16 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.