Asıl İşveren Alt işveren İlişkisi olan bir işyerinde işe iade davası

Merhaba meslektaşlar,
asıl işveren alt işveren ilişkisi olan bir işyerinde işe iade davası açıldığında bu kararı uygulayacak olan alt işveren ancak 4857 sayılı kanun 2/VI'ye göre ise asıl işveren işe iade davasında belirlenecek olan tazminat yönünden müteselsil sorumlu. Sorum şu;
işe iade davası açarken asıl işvereni de alt işverenle birlikte davalı olarak göstermeli miyim? Asıl işveren yönünden işe iade kararını uygulamayacağı için böyle bir durum red vekalet ücreti doğurur mu ya da davayı ihbar mı etmem gerekir? yardımlarınızı bekliyorum iyi çalışmalar

Alıntı: Yazan Av.Yasemin Işık Merhaba meslektaşlar, asıl işveren alt işveren ilişkisi olan bir işyerinde işe iade davası açıldığında bu kararı uygulayacak olan alt işveren ancak 4857 sayılı kanun 2/VI'ye göre ise asıl işveren işe iade davasında belirlenecek olan tazminat yönünden müteselsil sorumlu. Sorum şu; işe iade davası açarken asıl işvereni de alt işverenle birlikte davalı olarak göstermeli miyim? Asıl işveren yönünden işe iade kararını uygulamayacağı için böyle bir durum red vekalet ücreti doğurur mu ya da davayı ihbar mı etmem gerekir? yardımlarınızı bekliyorum iyi çalışmalar

Sayın Av.Yasemin Işık;

İş yasasının 2. maddesindeki sorumluluğa ilişkin yorumunuzu net bir hüküm gibi aktarmışsınız ancak bence bu yoruma çok açık bir konu.
Örneğin işçinin alt işveren yanında 6 aydan fazla kıdemi var ama son işyerinde 2 aydır çalışıyorsa bu mantıkta davanın dava şartı sebebiyle de reddi ihtimali doğar.

İşe iade davasında tartışılan şey yapılan feshin geçerli olup olmadığıdır. Bu noktada iki durum tartışılmadır bence: Feshi asıl işveren yaptı ise, -ki bu çok olası değildir- asıl işveren-alt işveren ilişkisinin gerçekten var olup olmadığı tartışılmalıdır. Feshi asıl işveren yapmadıysa, işverenin yapmadığı bir hukuki işlemden(fesihten) sorumlu olmamalıdır.

İkinci olarak da, fesih nedenini bilmeden bu konuda yorum yapmak biraz güçtür. Örneğin, fesih, işletmesel sebeplerle yapıldıysa ve alınan işletmesel karar işyeri ile değil de alt işverenin işletmesiyle ilgili ise asıl işvereni nasıl sorumlu tutacaksınız?

Ya da bir başka senaryo: işçinin çalıştığı işyeriyle ilgili bir sebeple fesih yapıldı ise; işçinin o işyerinde bir başka işte çalışabilip çalışamayacağı mı araştırılacaktır, yoksa alt işverenin "hizmet sattığı" başka işyerlerindeki istihdam ihtimali mi???

Alıntı: Yazan İşY. 2/VI Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur

Özetle; BENCE karışık bir konu. Somut olayı aktarırsanız yorum yapmak daha kolay olabilir.

Saygılarımla;

Aşağıdaki karar sorunuza çözüm olacaktır. Aynı şekilde 3 dava bitirdim. Kendi dosyalarımda da bu şekilde verilen kararlar onandı. Her iki işvereni de davacı gösterin, talebinizi aşağıdaki yargıtay kararına göre belirleyin, ancak öncelikle işverenler arasındaki ilişkinin gerçekten asıl-alt işveren ilişkisi olup olmadığı konusunda emin olmalısınız. (Unutmayın küçük ayrıntılar ilişkinin niteliğini değiştirebiliyor.)
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2005/29740
K. 2005/33234
T. 12.10.2005
• İŞE İADE TALEBİ ( Asıl İşverenle Alt İşverenin Tazminatlardan Müteselsilen Sorumlu Olması - İşe İade Hükmnün Hangi Davalı Hakkında Kurulduğunun Açıklanması Zorunluluğu )
• TAZMİNATLARDAN MÜTESELSİL SORUMLULUK ( İşe İade Davasında Asıl İşveren ve Alt İşverenin )
• MÜTESELSİL SORUMLULUK ( Asıl İşveren ve Alt İşveren Aleyhine Açılmış İşe İade Davasında Hükmedilen Tazminatlardan )
• ASIL İŞVEREN VE ALT İŞVERENİN MÜTESELSİL SORUMLULUĞU ( İşe İadesine Karar Verilen İşçi Yararına Hükmedilen Tazminatlardan )
• BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ VE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATINDAN ASIL İŞVEREN VE ALT İŞVERENİN MÜTESELSİL SORUMLULUĞU ( İşe İade Davasında )
4857/m.18
ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğinin tesbitiyle işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davalılar arasında asıl işveren, alt işveren ilişkisi bulunduğu, iş akdinin yasada gösterilen geçerli bir nedene dayalı olarak feshedildiğine ilişkin yeterli delil olmadığı belirtilerek davacının işe iadesine ve buna bağlı tazminatlara karar verilmiştir. Mahkemece tazminatlar hakkında karar verilirken davalıların birlikte sorumluluğunun olduğu gözetilmeden ve hangi davalı hakkında hüküm kurulduğu açıklanmadan sonuca gidilmesi hatalı olduğu gibi, iade kararının hangi davalı hakkında kurulduğunun kararda açıklanmamış olması da doğru değildir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerine aykırı olarak feshedildiğini iddia eden davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile bağlı tazminatlara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı PTT Genel Müdürlüğü, husumet nedeniyledavanın reddini savunmuştur. Davalı şirket ise, sözleşme süresinin sona erdiği ve yeni sözleşmenin de davacı tarafından imzalanmadığı nedeniyle işinin sona erdiğini, bu nedenle davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davalılar arasında asıl işveren, alt işveren ilişkisi bulunduğu, iş akdinin yasada gösterilen geçerli bir nedene dayalı olarak feshedildiğine ilişkin yeterli delil olmadığı belirtilerek davacının işe iadesine ve buna bağlı tazminatlara karar verilmiştir. Karar, taraflarca temyiz edilmiştir.

Mahkemece tazminatlar hakkında karar verilirken davalıların birlikte sorumluluğunun olduğu gözetilmeden ve hangi davalı hakkında hüküm kurulduğu açıklanmadan sonuca gidilmesi hatalı olduğu gibi, iade kararının hangi davalı hakkında kurulduğunun kararda açıklanmamış olması da doğru değildir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- Kararın bozularak ortadan kaldırılmasına,

2-Feshin geçersizliğine ve davacının davalı ...Temizlik Ltd.Şti işyerindeki işe iadesine,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde, davalılarca müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde, kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin gerektiğinin tesbitine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-Davacının yapmış olduğu 29 YTL yargılama giderinin davalılardan tahsili ile davacıya verilmesine, davalı yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350 YTL ücreti vekaleti davalılardan alınarak davacıya verilmesine,

8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 12.10.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sayın Ekin Haval,
yardımlarınız için çok teşekkürler.

Alıntı: Yazan ekinheval ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğinin tesbitiyle işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davalılar arasında asıl işveren, alt işveren ilişkisi bulunduğu, iş akdinin yasada gösterilen geçerli bir nedene dayalı olarak feshedildiğine ilişkin yeterli delil olmadığı belirtilerek davacının işe iadesine ve buna bağlı tazminatlara karar verilmiştir. Mahkemece tazminatlar hakkında karar verilirken davalıların birlikte sorumluluğunun olduğu gözetilmeden ve hangi davalı hakkında hüküm kurulduğu açıklanmadan sonuca gidilmesi hatalı olduğu gibi, iade kararının hangi davalı hakkında kurulduğunun kararda açıklanmamış olması da doğru değildir.

Bence bu karar, yüksek mahkemenin kamu vicdanını da rahatlaracak işçi lehine bir karar verirken bence yorum yapma sınırını aşarak bulduğu bir çözümüdür.

İşe iade davası yapılan feshin geçersizliğinin tartışıldığı bir davadır. Bu davanın tarafları iş akti feshedilen ve iş aktini feshedendir. 3. bir kişinin bu davada taraf olmasını benim hukuk mantığım almıyor.

Yargıtay; yerleşik içtihatlarında, işe iade davası sonucunda karar verilen tazminatların tahsili veya işe iadenin icrasının ayrı bir yargılama konusu olacağını da belirtmektedir.

Bu itibarla bence yerinde olan çözüm şudur:

Feshi yapan asıl işveren değilse (ki asıl işveren, iş aktini feshedebiliyorsa burada artık alt-üst işverenden bahsedilemez.) işe iade davasında taraf olmamalıdır.

İşçi, işe iade davasını kazanır da işe iade için süresinde başvurursa artık hakkı sadece para alacağı olur. Bu alacak da bir işçilik alacağı olduğundan, alacağını tahsil edemediğinde başvuracağı ikinci yasal yolda(dava ya da icra takibi) her iki işverene de başvurabilecektir.

Saygılarımla;

Sayın Uygar,
4857 sayılı yasanın 2. maddesi ile getirilen düzenleme amacı dikkatlice incelendiğinde ve asıl işveren alt işveren ilişkilerinin eski dönemde nasıl suistimal edilip işçilerin mağdur edildiklerini gözönünde bulundurulduğunda bu uygulamanın haklı olduğu ve yasal düzenlemenin yetersizde olsa uygulamayı biraz ferahlattığı inancındayım.

Alıntı: Yazan Av.Yasemin Işık Sayın Uygar, 4857 sayılı yasanın 2. maddesi ile getirilen düzenleme amacı dikkatlice incelendiğinde ve asıl işveren alt işveren ilişkilerinin eski dönemde nasıl suistimal edilip işçilerin mağdur edildiklerini gözönünde bulundurulduğunda bu uygulamanın haklı olduğu ve yasal düzenlemenin yetersizde olsa uygulamayı biraz ferahlattığı inancındayım.

Alıntı: Yazan 2.Madde Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Alıntı: Yazan madde gerekçesinden: Bu sorumluluk, alt işverenin işçisinin o işyeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlı olup, alt işverenin işçilerinin İş Kanunundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan hükümlerinden yükümlülüklerini kapsamaktadır.

Sayın Av.Yasemin Işık;

Benim eleştirim Yargıtay kararının mevcut yasalara ve yerleşik içtihatlara uyumuna ilişkindir.
İşe iade davası sonucunda asıl işveren aleyhine de hüküm kurulması sadece tazminatın tahsiline ilişkindir. Oysa Yargıtay, işe başlatmama tazminınatının sadece ay olarak değil rakam olarak belirtilmiş olmasını dahi, FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ dışında kaldığından bozma sebebi saymaktadır.
Aynı şekilde işe iade davasıyla alacak davası bir arada görülememektedir...
Yargıtayın bahsekonu kararının bu içtihatlarına aykırı olduğunu düşünmekteyim.

Diğer yandan, ilgili yasal düzenlemede İŞYERİ olgusu ve O İŞYERİNDEKİ ÇALIŞMA vurgulanmaktadır.

Acaba şu şekilde uyuşmazlıklar olduğunda nasıl karar verilmelidir?

Alt işverenin 30dan fazla işçisi var da işçinin çalıştığı işyerinde 30dan az işçi varsa...

İşçinin, asıl işverenin işyerindeki çalışması 6 aydan kısa sürmüşse...

İşveren 1 ay çalıştırdığı taşeron işçisine 8 aylık ücret tutarında tazminat vermek durumunda kalacaksa...


Saygılarımla.

yine bu konu ile ilgili bir sorum olacak yanıt verecek arkdaşlara şimdiden teşekkürlerimi sunuyorum.asıl işveren alt işveren ilişikisi olan bir işyerinde alt işveren işçisi gözüken ancak asıl işveren bünyesinde 6 yıl gibi uzun bir zaman çalışmış müvekkil iiçin açtığımız işe iade davamız alt işverenin fesih itibariyle çalıştırdığı işçi sayısının 30 dan az olması nedeni ile neredeyse reddedilmek üzere.Bu durumda müvekkil bakımdan asıl işverenin çalıştırığı işçi sayısının baz alınması gerekmiyor mu?Bu konu ile igili elinde yargıtay kararı veya emsal karar olan arkadaşlar tarafımla iletişime geçerlerse sevinirim.saygılar

Ornek olmasi ic9n yazmak istedim, asil isvrene acmis oldgumuz ise iade talebi reddedildi. Iade talebinin alt isverene yapilacagi gerekcesiyle bu nedenle . Dikkatli olmakta fayda var

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesine göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, ispat yükünü yerine getirir iken; öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlamak zorundadır.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2 nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2 nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.
Alt İşveren Yönetmeliğinde;
1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,
2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,
4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,
ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.

Muvazaa koşullarının tespitine yönelik olarak mahkemece yapılacak tahkikat neticesinde davalı asıl işveren ve alt işveren arasındaki alt işverenlik sözleşmesinin doğrudan işçi teminine yönelik olduğunun kabulü halinde alt işverenlik-asıl işverenlik ilişkisinden bahsedilemeyeceğinden ve bunun neticesinde, davacının başlangıçtan beri asıl işverenin işçisi olarak kabul edilmesi gerekeceğinden feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının asıl işveren neznindeki işe iadesine, 4857 sayılı İş Kanununun 2/6. maddesi uyarınca asıl işveren-alt işveren ilişkisinde her iki işveren de kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler konusunda birlikte sorumlu olduğundan, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret yönünden her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumluluğu olduğuna karar verilecektir.

Bu itibarla muvazaaya dayalı işe iade davalarında, asıl işveren ve alt işverenler aleyhine her ikisi de davalı olarak gösterilmek suretiyle dava açılabilecektir. Asıl işveren ve alt işveren arasındaki söleşmenin muvazaaya dayandığı iddia olunmuyorsa bu taktirde işe iade davasının doğal olarak alt işverene karşı açılması gerekecektir.

Merhaba,
Müvekkil alt işveren yanında sigortalı şekilde 2 yıl, sigortasız şekilde 3 yıl boyunca çalışmıştır. Akabinde asıl işveren yanında işe girerken bir belge imzalamış ama ne imzaladığını kendi de bilmiyor, şahsi fikrimce asıl işvereni ibra eden ve kıdem ihbar alacağı bulunmadığı yönünde bir belge olduğunu düşünüyorum. Asıl işveren yanında 1,5 ay çalıştıktan sonra ise performans düşüklüğü nedeniyle iş akdine son veriliyor. İşçi işe iade davası açılmasını talep etmektedir. Bu şekilde işe iade davası açılması sonucunda olumlu sonuç alan meslektaşlar var mıdır?

Alıntı: Yazan Av.Tuğba Elmas Merhaba, Müvekkil alt işveren yanında sigortalı şekilde 2 yıl, sigortasız şekilde 3 yıl boyunca çalışmıştır. Akabinde asıl işveren yanında işe girerken bir belge imzalamış ama ne imzaladığını kendi de bilmiyor, şahsi fikrimce asıl işvereni ibra eden ve kıdem ihbar alacağı bulunmadığı yönünde bir belge olduğunu düşünüyorum. Asıl işveren yanında 1,5 ay çalıştıktan sonra ise performans düşüklüğü nedeniyle iş akdine son veriliyor. İşçi işe iade davası açılmasını talep etmektedir. Bu şekilde işe iade davası açılması sonucunda olumlu sonuç alan meslektaşlar var mıdır?

Benim açtığım, bir işe iade davasında, mahkeme kararını Yargıtay bozdu geçen gunlerde , asıl işveren alt işveren iliskisini arastirmamasi nedeniyle, Yargıtay şuan işçi lehine bakıyor ikisine birlikte acabileceginizi düşünüyorum