İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri sınırlayıcı mıdır?

Herkese merhaba.
Bir iş davası ile görüşlerinizi almak istedim. Yıllarım kıdemli işçisi, sonradan işe alınan ve işverenin de akrabası olan diğer bir işçinin iş düzenini bozması, işyerinde müvekkile rencide edici söz ve davranışlarda bulunması ve işverenin de müvekkilin şikayetine rağmen göz yumması sonucu artık işte çalışamaz bir duruma gelince işi bırakıyor.
Bunun yanında yıllardır fazla mesai, yıllık izin üreti, resmi tatil ücreti gibi haklarını hiç bir zaman alamamışlardır. Ayrıca müvekkil işçi yaklaşık 20 yıldır aynı işyerinde çalıştığı halde sadece 11 yıllık sigortalı görünmektedir. Sigorta kesik kesik yatrılmış ve asgari ücret üzerinden yapılmıştır.
Müvekkil adına tüm işçilik hakları için dava açtık ancak davalı taraf cevap dilekçesinde işçinin 6 günlük süre içerisinde ihtar göndermediğini ve haklı fesih olmadığı gerekçesiyle reddini talep etmiştir.
1- Bu durumda ihtar göndermek zorunlumu dur?
2- İş Kanununundaki haklı sebeple fesih halleri sınırlayıcı mıdır yoksa örnek kabilinden midir? Kanunda yazılı haller dışında haklı bir sebeple (iş yeri düzeninin bozulması, başka bir işçinin onur kırıcı tutum ve davranışları nedeniyle çalışılamaz duruma gelmek vb.) fesih mümkün değil midir?
3- Müvekkilin bu zamana kadar fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarını alamamasına da dayandırdık davayı ama sırf ihtarname gönderilmedi diye davanın akıbeti ne olur?
4- Bu arada, işveren de işçinin işe gitmediği günler için tutanak tutmuş, ancak işveren yönünden de işçiye yönelik bir fesih ihbar veya ihtarı bulunmamaktadır. Bu konudaki görüşlerinizi (bu sıcaklarda ) paylaşmanızı bekliyorum.

İhtar göndermek zorunlu değildir. Müvekkilinizin sigortasının eksik gösterilmiş olması ve fazla mesai ücretlerinin talebe rağmen bugüne kadar işverende kendisine ödenmemesi Muvekkilizin haklı fesihle ısı bıraktığına delalet eder. İki bordro tanigiyla tüm bu hususları ispatlayabilirsiniz.Dava lehinize sonuçlanacak gibi gözüküyor..

Alıntı: Yazan advokat34 ... Bu arada, işveren de işçinin işe gitmediği günler için tutanak tutmuş, ancak işveren yönünden de işçiye yönelik bir fesih ihbar veya ihtarı bulunmamaktadır. Bu konudaki görüşlerinizi (bu sıcaklarda ) paylaşmanızı bekliyorum.

İhtara ilişkin sorunuza meslektaşım cevap vermiş. Ben özellikle 4. maddede belirttiğiniz ve işçinin haklı sebeple fesih halinde hemen hemen tüm işverenlerin dayandığı devamsızlık tutanaklarına değinmek istedim.

1. Fesihten sonra tutulan tutanakların hukuki bir değeri yoktur. Yani işçi kendince haklı olduğunu düşündüğü bir sebepten dolayı işi bıraktığı anda eylemli olarak iş akdini feshetmiş olmaktadır. Artık bu andan sonra işverenin tutacağı devamsızlık tutanaklarının hukuki değeri bulunmaz. Çünkü bu tutanaklar işveren tarafından haklı fesih sebebi olarak tutulmakta ve akabinde de işveren tarafından sözleşme feshedilmektedir. Oysa ki işçi bir sebepten işyerinden ayrılmışsa artık iş akdi işçi tarafından fesholmuştur.

2. Her gün için ayrı fesih tutanağı tanzim edilmeli, devamsızlığın geçerli bir sebebinin varlığı işveren tarafından araştırılmalı, sorgulanmalı ve akabinde iş akdi işveren tarafından feshedildikten sonra yargılama sırasında da tutanak düzenleyicileri işveren tanığı olarak mahkemece dinlenmelidir. Devamsızlığın geçerli bir nedene dayandığı işçi tarafından savunulduğunda, bu husus işveren ve mahkemece araştırılmalıdır. Yüksek mahkemenin bu konudaki örnek kararlarında işçinin yakın akrabalarından birinin vefatı, eşinin doğum yapması, kendisinin hastalanması, kötü hava koşulları nedeniyle kusuru olmaksızın yolda mahsur kalması gibi sebeplerin devamsızlığın haklı sebepleri olabileceğinden sebeple işveren feshinin haksız olduğuna hükmedilmiştir. Yine işveren tarafından izin verilmiş olduğunun işçi tarafından ispatı halinde de, izinli işçinin işe gitmesi beklenemeyeceğinden işveren feshinin haksızlığına hükmedilmiştir.

Özellikle somut olaydaki gibi uzun süreli çalışan, kıdemli işçinin tazminat hakkından vazgeçerek bunca yıllık emeğini tabiri caiz ise çöpe atmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı, giderek sebepsiz yere devamsızlık yapmayacağının kabulü ile, feshin arkasındaki gerçek sebebin araştırılması gerekmektedir.

Tüm bu nedenlerle aktardığınız bilgiler dikkate alındığında işverenin devamsızlık nedenine itibar edilmeyecektir. Saygılar.

Meslektaşlara aynen katılıyorum. İhtarname gönderilmemiş olması faizin başlangıcında önem arz ediyor, işveren temerrüde düşürülmediği için ıslah edilen miktara bu tarihten itibaren faiz talep edebilirsiniz. Bunun yanında işçinin gösterilmeyen çalışmasının tespitini de dava etmeniz de yarar var. İyi çalışmalar

Meslektaşlarıma değerli görüşlerini paylaştıkları teşekkür ederim. Merak ettiğim bir hususta fikirlerinizi almak istedim; "İş Kanunundaki haklı nedenle iş aktini fesih sebepleri örnek kabilinden midir yoka sınırlayıcı sebepler midir?"

Alıntı: İş Kanununundaki haklı sebeple fesih halleri sınırlayıcı mıdır

İş Kanunu'nun 24. maddesini lafzi olarak yorumlayacak olursak, madde metninde, işçinin haklı fesih hallerinin tahdidi olarak zikredildiği söylenebilir. Fakat, "haklı fesih" kavramının amaçsal olarak yorumlanması gerekmektedir. Somut olaydaki durum, İş Kanunun 24. maddesinde belirtilen haller dışında ise, bu durumda genel kanun hükümleri, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri yol gösterici olacaktır.

TBK 435/2; "...sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kuralına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır..."

Buna göre, fesih iradesini açığa çıkaran halin, "haklı sebep" olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, her somut olayın taşıdığı özellikler dikkate alınarak belirlenmesi gerekir.

Sayın advokat34, mesajınızda, fesih sebebi olarak, müvekkilinizin aynı işyerinde çalışan bir başka işçi ile aralarındaki anlaşmazlıklardan ileri geldiğini belirtmişsiniz. Bu noktada dayandığınız fesih nedeni çok önemli. Fesih nedeni olarak, bu durumu ileri sürdüyseniz, yukarıda belirtilen hukuki çerçeve içerisinde, bu durumun bir "haklı fesih sebebi" teşkil edip etmeyeceğinin tartışılması gerekir.
Aslında olayınızda, sayın carlito'nun da işaret ettiği gibi ;

Alıntı: Müvekkilinizin sigortasının eksik gösterilmiş olması ve fazla mesai ücretlerinin talebe rağmen bugüne kadar işverende kendisine ödenmemesi Muvekkilizin haklı fesihle ısı bıraktığına delalet eder.

bir haklı fesih sebebine dayanmanızın daha yerinde olacağını düşünüyorum.

İhtara ilişkin sorunuzla ilgili olarak ise, meslektaşlarımın yukarıda verdiği cevaplara katılmakla birlikte, doktrinde aksi yönde görüş belirtenlerin olduğunu belirteyim. İyi çalışmalar.

Herkese tekrar merhaba. Bu dava ile ilgili başka bir problem yaşadık, bu konuda da düşüncelerinizi almak istiyorum.Dava dilekçemizde delillerimizin hepsini yazdık, tabi tanık delilini de yazmışız ancak tanık isimlerini yazmayı unutmuşuz. Davalı tarafın cevap dilekçesinden sonra, basit yargılamaya tabi dava olduğundan, direk duruşma günü verildi. Yani HMK.141 maddedeki ön incelemeden önce tarafların serbestçe iddia ve savunmalarını değiştirme veya genişletme imkanından yararlanamıyor muyuz? Cevap dilekçesinin bize tebliğinden sonra verdiğimiz cevaba cevap dilekçemizde tanık isimlerini bildirdik, ancak davalı taraf cevap dilekçesinde tanık dinletmeye muvafakat etmediklerini ifade etmişler. Acaba mahkeme tanıklarımızı kabul eder mi? Ön inceleme duruşması henüz yapılmadı. Bu aşamada başka ne yapılabilir?

Merhabalar;

İş hukukuna yabancı biri olarak benimde sormak istediğim bazı hususlar var. Siz değerli meslektaşlarımın yardımlarını bekliyorum.

Müvekkil bir mobilyacı da satış temsilcisi olarak 4 yıl boyunca çalışıyor. Sonrasında iş akdi asgari ücret almamasına rağmen SGK primleri asgari ücret üzerinden yatırıldığı gerekçesiyle işçi tarafından feshedilmiştir. Bir sene aradan sonra müvekkil işçi aynı iş yerinde tekrar işe başlıyor, 6 yıl daha çalışıyor. Temmuz 2014 de işçi tarafından yine bu primlerin gerçek maaş üzerinden yatmaması ve kendisi satış temsilcisi olduğu halde mal taşınması gibi işlerde çalıştırılması ve ayrıca işverence onur kırıcı sözleri sebebiyle işçi tarafından feshediliyor. Her iki fesihte de işçi tarafından sözleşmenin ne sebeple feshedildiğine dair noterden ihtarname çekilmemiştir. Her iki işten ayrılmada da müvekkil işçiye herhangi bir ödeme yapılmamıştır. İşverenin elinde işveren tarafından alınan her hangi bir alacağım yoktur şeklinde imzalanmış bir belge ve ayrıca çalıştığı sürelerde mal taşıması yapmayacağına dair işçi tarafından imzalanmış bir belge daha mevcuttur.
Bu bilgileri verdikten sonra sorularım şu şekildedir:

1-) İş akdi işçi tarafından haksız yere feshedildiğinde kıdem tazmınatına hak kazanamayacağı açıktır. İşçinin haklı sebeple iş akdini feshettiğini tanıkla ispatlayacağız ama işverenin elinde bulunan hiç bir alacağım yoktur ibaresinin hükmü nedir? Yargıtayın kalem kalem belirtilmeyen alacaklar bakımından ibranamenin hükümsüz olduğuna dair kararları bulunmaktadır. Uygulamada ki durum nedir?

2-) Kıdem tazminatının hesabı ne şekilde olmalıdır? 4 yıl olan çalışmasının kıdemi o zaman ki son maaşı üzerinden ayrı, 6 yıl olan çalışmasının kıdemi temmuz 2014 yani işten ayrılış tarihindeki son maaşı üzerinden ayrı mı hesaplanacaktır? Yoksa toplamda on yıl çalışan müvekkil işçinin kıdemi işten son ayrıldığı tarihteki maaşı üzerinden mi hesaplanacaktır?

3-) İşçi alacaklarında uygulanan on yıllık zamanaşımı sebebiyle ilk işe giriş tarihinden bu yana 11 yıl geçmiş olması dolayısıyla ilk 4 yıl ki kıdemin bir yılı hesaba katılmayacak mıdır?

4-) Belirttiğim üzere işçi tarafından işverene hiç bir ihtarname gönderilmemiştir. Ancak şimdi yani fesihten 6 ay sonrasında müvekkil işverene alacaklarının ödenmesi için bir ihtar çekmek
istemektedir. Bu ihtarnamenin dava aşamasında bize olumlu yada olumsuz bir getirisi olur mu?

5-) İhtarname gönderdiğimizde istediğimiz alacakları kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti vs. şeklinde yazmamız yeterli midir yoksa toplam tutarı açıkça yazmalı mıyız?
Konunun yabancısı olduğumdan sorularımı mazur görünüz.
Yardımlarınız için şimdiden çok teşekkür eder, iyi çalışmalar dilerim.

Saygılarımla...

Sayın advokat34,
Takip ettiğimiz birçok davada mahkeme ilk inceleme duruşmasında taraflara tanıklarını bildirmeleri için süre verdi. Dilekçenizde tanık deliline de zaten dayandığınızdan bir sorun çıkmayacağı kanaatindeyim.