İstifa Halinde Kıdem Tazminatı

Merhaba,

Hizmet sözleşmelerinde istifa halinde kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm bulunan işçilerden birkaçı değişik zamanlarda istifa ederler. Bu işçilerden birisine, sözleşme hükümlerine uygun olarak kıdem tazminatı ödenir. Ancak diğer işçiler de kıdem tazminatı talep edince , İş Kanunu’na göre istifa halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceği, bunun aksine yapılan anlaşmaların geçersiz olacağı gerekçesi ile tazminatları ödenmez ve ödenen tazminatın da geri istenmesi düşünülür.
Gerçekten 1475 sayılı kanunun 14. Maddesi, istifa ile işten ayrılmayı, kıdem tazminatı ödenecek hallerden saymamıştır. Üstelik 98/D maddesi ile de , bu maddenin aksine ödeme yapanlar için ceza öngörmüştü. 4857 sayılı kanun ile , 1475 sayılı kanun 14. Maddesi haricinde yürürlükten kaldırıldı.
Bu durumda, İş Kanunu’nun işçi lehine yorumunun esas olduğu ve 14. Maddeye aykırılıklar için ceza öngören bir hükmün bulunmadığı da dikkate alınarak, istifa halinde kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hükmün geçerli olacağı ; ödenen kıdem tazminatının iadesinin talep edilemeyeceği ; bir an için 14. Maddede düzenlenmeyen haller için kıdem tazminatı istemek mümkün olmasa bile eşitlik prensibi nedeni ile diğer işçilere de ödeme yapılması gerektiği savunulabilir mi?

Selamlar,

Alıntı: KARAR : İşyerinde uygulanmakta olan Toplu İş Sözleşmesi'nin 31. maddesinde kıdem tazminatından yararlanma hakkı olmayan işçilerden kendi isteğiyle işten ayrılanlara, her tam hizmet yılı için 50 günlük ücreti tutarında vefa tazminatı ödenir" denilmektedir. Bu düzenleme içeriğine göre "vefa tazminatı" adı altındaki tazminat, kıdem tazminatı niteliğindedir. 1475 Sayılı İş Kanunu 14. maddesi kıdem tazminatını öngörmekte olup ayrıntılı kurallara yer vermiş ve hangi hallerde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini doyurucu biçimde düzenlenmiştir. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması yani istifa hali, kıdem tazminatını gerektirecek bir fesih şekli olarak öngörmemiştir. Anılan 31. madde kuralı İş Kanunu'nun 14. maddesine açık biçimde aykırıdır . Böyle olunca 31. maddeye göre vefa tazminatı adı altında kıdem tazminatına hükmedilmiş olması hatalı olup bozmayıgerektirmiştir.)9 HD, E. 1996 / 3142 K. 1996 / 14072, 19.06.1996 Gün

Alıntı: Davalı işçi, 1.8.1980 tarihinde istifa etmek suretiyle işten ayrılmıştır. Anılan tarihte işyerinde uygulanmakta olan TİS'nin 101'inci maddesinde "5 yıl bilfiil hizmet görmüş işçilere kendi istekleri ile yazılı olarak istifa etmeleri halinde, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği" kabul edilmiştir. Nitekim davacı idare de, bu hükme dayanarak, ödemede bulunmuştur. İstifa halinde kıdem tazminatı ödenmesini kesin olarak yasaklayan 2320 sayılı Yasa , hizmet aktinin sona ermesinden sonra yürürlüğe girmiştir. Davalı işçi, TİS'de yer alan hükme güvenerek istifa ettiğine göre, artık ödemenin usulsuz olduğundan söz edilerek geri istenmesi mümkün değildir.9 HD, E. 1988 / 1261,K. 1988 / 3329,T. 21.03.1988

Her ne kadar iş mevzuatının işçi lehine yorumlanması genel bir kural olsa da, bu kuraldan bu kez ayrılan Yüksek mahkeme inancına göre,kıdem tazminatına hak kazanılacak durumları gösteren 14. madde amir hüküm olup bunun tersine sözleşmelere işçi lehine konulan hükümler kanuna aykırı kabul edilmiştir.

Bu durumda, kanuna ve inanca aykırı olan bir ödemenin işçiler arasında eşitlik prensibi vasıtasıyla diğerleri için emsal teşkil etmesi de düşünülemez.

Haksız yere kıdem ödenmiş olan işçi, eğer zamanaşımı sınırı içindeyse haksız iktisap normlarına göre -iyiniyetli zenginleşenin sorumluluğu çerçevesinde- iade borcu altında olacaktır.

Sayın Yoleri,

Belirttiğiniz gibi 4857 sayılı Yeni İş Kanunu, eski İş Kanundaki 14. m. hariç diğer hükümlerini yürürlükten kaldırmıştır. 14. m. de hangi hallerde kıdem tazminatının ödeneceğini saymıştır. Uygulamada da bu maddede gösterilen sebeplerin dışında bir sebeple akdin sona ermesi durumunda özellikle istifa halinde kıdem tazminatının ödenmeyeceği Yargıtayın yerleşik görüşüdür.

4857 sayılı yasa ile getirilen düzenleme ile eski kanundaki yasaklayıcı hüküm kaldırılmış olmasına rağmen acaba iş sözleşmelerinde yer alsa dahi yine de istifa halinde kıdem tazminatına hükmedilebilir mi? Çok emin değilim.

Bir yandan işçilerin iş sözleşmelerinde istifa halinde kıdem tazminatının ödeneceğine dair hükmün, sözleşme serbestisi çerçevesinde değerlendirilmesi ( işin içine bir de yargı uygulamasında - bana göre artık abartı noktasına gelen - işçi lehine yorum ilkesini de katarak) mümkün ise de, öte yandan mahkemeler eski uygulamaya bağlı kalarak, 14. maddede sayılmak suretiyle belirlenen kıdem tazminatının hangi hallerde ödeneceğini gösteren düzenlemede istifa müessesesinin yer almadığından bahisle talepleri reddedebilir.

Yazınızda işverenin kıdem tazminatını ödediği işçiden bunu geri almayı düşündüğünü anlıyorum. Kanımca işçilerden birisine ödenmiş olması nedeniyle diğer işçilere de eşitlik ilkesine sığınarak kıdem tazminatının ödenmesini istemek mümkün değildir. İşyerinde işçiye eşit davranma yükümülülüğü iş akdi devam ettiği sürece söz konusudur.


4857'nin çalışma hayatında çok fazla derde deva bir yasa olduğuna hiç inanmadım. Aksine aceleye getirilen ve üstünde uzun yıllar akademik çalışmalar yapılan taslağın çok dışına çıkıldığı da bilinen bir gerçek olup, çalışma barışını sağlamaktan da çok uzaktır. Bu yasa ihtilafları azaltmayacak aksine çoğaltacaktır kanısındayım.

Kısmi dava açılabileceği de dikkate alınarak mutlak surette denenmesi gereken bir dava olduğunu düşünüyorum.

"İstifa" sözcüğünün hizmet akdi yönünden anlamı hizmet akdinin (yada iş sözleşmesinin) işçi tarafından bozulmasıdır.
İş sözleşmesi, ücretinin, fazla çalışma, tatil çalışması gibi alacaklarının ödenmemesi, çalışmalarının sigortaya bildirilmemesi, sigorta prim bildirimlerinin gerçek ücretleri üzerinden yapılmaması, gibi 4857 sayılı kanunun 24. maddesinde de sayılan nedenlerle fesih edilmiş, sunumdaki anlatım ile bu sebeplere bağlı olarak "istifa edilmiş" ise (ki bu uygun yazılı ve sözlü kanıtlarla kanıtlanabilir) işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı tartışmasızdır.
"istifa" denilen bildirim yazılı olarak yapılmış ve bunda bir neden gösterilmediğinde de aynı sonuç düşünülmelidir.
Avukat TURABİ TURAL