Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

işçi yıllık izin kullandırılmaya zorlanabilir mi?

Yanıt
Old 23-02-2009, 12:05   #1
avukat erdoğan

 
Varsayılan işçi yıllık izin kullandırılmaya zorlanabilir mi?

Bir işyerinde çalışan işçilere yıllardır kullandırılmayan yıllık izinleri işyeri krizde olduğu gerekçesi ile kullandırılmaya zorlanıyor.Örneğin 100 gün gibi süre ile ücretli yıllık izine çıkmaları isteniyor.İşçiler bu durumu kabul etmek zorunda mıdır?
Old 23-02-2009, 13:01   #2
Av.Bülent AKÇADAĞ

 
Varsayılan

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 1992/11203

K. 1992/13640

T. 15.12.1992

• ZORUNLU ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILMA NEDENİYLE FESİH ( Kıdem Tazminatı İstenebilmesi-İhbar Tazminatı İstenememesi )

• BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKI ( İşçinin Zorunlu Ücretsiz İzne Çıkarılması )

• KIDEM TAZMİNATI ( Zorunlu Ücretsiz İzne Çıkarıldığı İçin Akdi Fesheden İşçinin İsteyebilmesi )

• İHBAR TAZMİNATI ( Belirli Süreli Sözleşmelerde Söz Konusu Olmaması-Zorunlu Ücretsiz İzne Çıkarıldığı İçin Akdi Fesheden İşçinin İsteyememesi )

1475/m.16

ÖZET : Belirli süreli iş aktiyle çalışmakta iken hammadde temin edemediği için işi durduran işveren tarafından zorunlu olarak ücretsiz izne çıkartılan personel, iş aktini bildirimsiz olarak feshe hak kazanır. Bu durumda, işçi ihbar tazminatına olmasa da kıdem tazminatına hak kazanır.
DAVA : Taraflar arasındaki, ihbar ve kıdem tazminatının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 15.12.1992/Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat S.A. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı süresi belirsiz sözleşme ile çalışmakta iken sonradan 1.1.1989 tarihinde bir yıllık, onun bitiminde de 1.1.1990 tarihinden 31.12.1991 tarihine kadar iki yıllık süresi belirli sözleşme yapılmıştır. İşveren 2.10.1991 tarihinde hammadde temin edemediğinden bahisle ileriki bir tarihte duyuru yaparak tekrar işe başlatılmak kaydıyla işçilere ücretsiz izin vermiştir. Davacı ile davalı arasındaki yazışmalardan sonra davacı davalının bu hareketini hizmet aktinin feshi anlamında sayarak ihbar ve kıdem tazminatı ile sözleşmede öngörülen iki yıllık ücreti tutarındaki tazminatı istemiştir. Belirtmek gerekir ki işveren davacıyı ücretsiz izinli saymış ve hiçbir zaman fesih beyanında bulunmamıştır. Ücretsiz izinli sayılmış olması ise, davacıya ancak 1475 sayılı İş Kanunu`nun 16. maddesinin III. bendine göre bildirimsiz fesih hakkı verir ve davacı kıdem tazminatı isteyebilir. İhbar tazminatı ile olayın bu özelliğine göre sözleşmedeki cezai şartı isteyemez. Bundan başka belirli süreli sözleşmelerde esasen ihbar tazminatı söz konusu olamaz. Mahkemece kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır ki bu az önce açıklanan yasal duruma uygundur. Ancak ihbar tazminatı ile cezai şart isteklerinin reddine karar vermek gerekir.
SONUÇ : Temyiz olunan karırın yukarıda gösterilen nedenle BOZULMASINA, 15.12.1992 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Old 23-02-2009, 13:24   #3
Av.Cengiz Aladağ

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan avukat erdoğan
Bir işyerinde çalışan işçilere yıllardır kullandırılmayan yıllık izinleri işyeri krizde olduğu gerekçesi ile kullandırılmaya zorlanıyor.Örneğin 100 gün gibi süre ile ücretli yıllık izine çıkmaları isteniyor.İşçiler bu durumu kabul etmek zorunda mıdır?

Sözkonusu olan ücretli izin ise, haklı fesih nedeni olamayacağı düşüncesindeyim.
Old 23-02-2009, 17:32   #4
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Yıllık iznin kullandırılma dönemini işveren, yönetim hakkı çerçevesinde belirleyebilir. Dolayısıyla bu yetki işverene aittir. İşveren, yıllık izne hak kazanan işçiye bir yıl içinde bu hakkı kullandırtmalıdır. İşçi bunu kabul etmese bile işveren izni kullandırma hakkına sahiptir. Aksi durum çalışma koşullarının uygulanmaması olarak yorumlanabilir.

Yargıtay kararlarına baktığımızda şunu görüyoruz:

1) 01.01.2007 yılında işe giren işçi 01.01.2008 tarihinde 14 günlük ücretli izne hak kazanır.

2) İşveren 01.01.2009 tarihine kadar işçiye yıllık ücretli izni kullandırmalıdır. İzni kullanma dönemini belirleme yetkisi işveren aittir.

3) Yıllık ücretli izne çıkarılmayan işçi 01.01.2009 tarihinde yıllık izne çıkarılmasını talep edebilir. Bu talebi kabul edilmeyen işçi çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Dolayısıyla yıllık iznin kullandırılması işveren bakımından bir yükümlülüktür. İşçi yıllık izne hak kazandıktan sonra işveren tarafından belirlenen dönemde bu hakkı kullanmak durumundadır.

Somut olayda da böyle bir durum söz konusu. Olaya dürüstlük kuralı çerçevesinden baktığımızda da hukuka aykırı bir yön görünmüyor.

Sonuç olarak işçi yıllık ücretli izinleri kullandırılıyor diye iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Kullandırılmadı diye feshedebilir ancak yukarıda belirttiğim iki şartın gerçekleşmesi gerekir.

Saygılar
Old 23-02-2009, 19:30   #5
Adli Tip

 
Varsayılan

Ben de Engin Beye katilmakla birlikte bir hususu ilave etmek istiyorum: Yillik Ucretli Izin Yonetmeligine gore, isyerinde toplu izin kullandirilacaksa bunun nisan ayi basi ile ekim ayi sonu arasinda kullandirilmasi gerekmektedir.
Bunun disinda iscinin yillik ucretli izne cikartilmasinda bence de hicbir mahasur yoktur. Zira iscinin menfaatine ters dusen bir durum da soz konusu degildir.

Saygilarimla'
Old 24-02-2009, 10:14   #6
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ndeki hükümlerin bir yaptırımı yok. Dolayısıyla anılan dönemler dışında da uygulama yapılabilir.
Old 24-02-2009, 10:31   #7
av.sally

 
Varsayılan

Bildiğimiz gibi İş yasası AB muktesabatında yer alan hükümler nedeniyle kısa süre önce yenilenmiştir.Yeni İş yasasına bir çok kurum dahil edilmiştir.Bunlardan biride kısa çalışma ödeneği olup bazı iş hukukçularının değerlendirmesi kısa çalışma ücretsiz izin uygulamasını da kapsamaktadır.Kısa çalışma genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumu'na, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle belirlenir" (5763 s.k. değişik 4447 s.k. Ek md.2/1).

Görüldüğü gibi, "genel ekonomik kriz" veya "zorlayıcı sebeplerin" (doğal afetler, salgın hastalık, seferberlik gibi) işyerinde faaliyeti "tamamen veya kısmen durduracak" veya "haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltacak" nitelikte olması gerekmektedir. Öyle ki, "işyerinde geçici olarak işin kısmen veya tamamen durması" veya "haftalık çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılarak uygulanması" en az "dört hafta" sürmelidir. Bunun istisnası "genel ekonomik krizin" ve"zorlayıcı sebebin devam süresidir". Ancak bu süre dahi "her halde üç ayı aşmamalıdır" (Ek md.2/2; Yön. md.3/4).

******

İşyerinde faaliyetin geçici olarak en az dört hafta durmasına veya kısa çalışma uygulamasına karar veren işveren, bu kararını derhal "süresi ve gerekçesi" (nedenleri) ile birlikte Türkiye İş Kurumu'na ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına bildirmek zorundadır. Ayrıca bu durum işyerinde ilan edilmek suretiyle işçilere de duyurulur (Yön. md.4/5). İşverenin yaptığı bildirim öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplere dayalı olarak yapılan ilk değerlendirmenin olumlu bulunması halinde, yapılan başvurular "uygunluk tespiti" için ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığına intikal ettirilir (Tebliğ No:1, md.4/3). Kanunda belirtilmemekle birlikte, Bakanlıkça yapılan uygunluk tespitinin olumsuz olması halinde, "idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açık olduğundan" (Any. Md.125), yargı yoluna başvurulabileceği açıktır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının işverenin aldığı kararın "uygunluğunu tespit" üzerine, faaliyeti durdurulduğu için kendilerine en az dört hafta ücretsiz izin verilen işçiler işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almaya hak kazanacaklardır. Bunun için, işverenler sigortalılar hakkında üç nüsha Kısa Çalışma Ödeneği Bildirgesini tam ve eksiksiz olarak doldurup, bir nüshasını Türkiye İş Kurumuna, bir nüshasını sigortalı işsize verir ve bir nüshasını da işyerinde saklamak üzere muhafaza eder.

Bu ödeneğin süresi, "genel ekonomik kriz" ve "zorlayıcı sebebin" devamı süresi ile sınırlı olmakla birlikte, "herhalde üç ayı aşamayacaktır". Böylece, genel ekonomik krizlerde veya zorlayıcı sebeplerle işyerinde işçileri "tenkisata" tabi tutma yerine, işçilerin tamamının veya bir kısmının "üç aya kadar" ücretsiz izne çıkartılması ekonomik ve sosyal politika olarak tercih edilmekte; işçilerin ücretsiz izne çıkartılması "geçici işsizlik" olarak nitelenerek işsizlik sigortasından "kısa çalışma ödeneği" almaları öngörülmektedir. (4447 s.k. Ek md. 2/3).

Bununla birlikte, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir. Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadar olup, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama net kazancının %50'sidir (Ek md.2/2,3;Yön. md.9/b,10).

******

Ekleyelim ki, günlük kısa çalışma ödeneği "genel ekonomik kriz" ve "zorunlu sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, İş Kanununun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar" (Ek. md.2/4). Çünkü bu süre işçinin iş sözleşmesini "haklı sebeple fesih" edebilmesi için bekleme süresi olduğu gibi (İş K.md.24/III), işveren tarafından her gün için "yarım ücretinin" ödendiği süredir (İş K. md.40). Bu nedenle, kısa çalışma ödeneğinin bir haftalık süreden sonra başlatılması mükerrer ödemeleri önlemek amacına yöneliktir. Buna karşılık, işçinin "yarım ücretten" ve "kısa çalışma ödeneğinden" mahrum kaldığı faaliyetin durdurulduğu "dört haftadan" az süreler ile "herhalde üç ayı" aşan sürelerde artık "haklı sebeple fesih hakkı" bulunduğu, bu durumda iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebileceği akıldan çıkarılmamalıdır.

Görüldüğü gibi, yasalarımızda mevcut bulunmayan "ücretsiz izin" uygulaması, işçiye tanınan "kısa çalışma ödeneği" ile mağduriyetini hafifletmek suretiyle uygulamaya konmuş bulunmaktadır.
Old 24-02-2009, 10:45   #8
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Yalnız burada işverenin işçileri "yıllık ücretli izne" çıkarmak istediğine dikkat çekmek gerekir. Ücretsiz izinle ilgili bir uygulama yok.
Old 24-02-2009, 10:54   #9
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ndeki hükümlerin bir yaptırımı yok. Dolayısıyla anılan dönemler dışında da uygulama yapılabilir.


Alıntı:

Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık

MADDE 103.- Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir.

Bu yılki miktarı da 200 TL'dir.


Görüldüğü üzere Yönetmelikte'ki hükümlerin yaptırımı (yalnızca) idari para cezasıdır. Elbette bunun dışında bir hiç bir engel yoktur. Yıllardır yıllık izni kullandırmayan işveren, pekala belirtilen dönemler dışında da kullandırabilir.
Old 24-02-2009, 11:10   #10
korayoz

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan avukat erdoğan
Bir işyerinde çalışan işçilere yıllardır kullandırılmayan yıllık izinleri işyeri krizde olduğu gerekçesi ile kullandırılmaya zorlanıyor.Örneğin 100 gün gibi süre ile ücretli yıllık izine çıkmaları isteniyor.İşçiler bu durumu kabul etmek zorunda mıdır?

Keşke banada şöyle 100 gün ücretli izin verseler ancak şöyle bir durum var ücretli iznin her yıl kullandırılması gerekir. İşveren her yıl kanunda belirtilen süreler içerisinde ücretli izin kullandırabilirse de ik. m. 53/2 ve 56/2 gereğince yıllardır kullandırılmayan ücretsiz izinlerin tek seferde kullandırılamayacağı kanaatindeyim.
Old 24-02-2009, 12:39   #11
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
Bunun disinda iscinin yillik ucretli izne cikartilmasinda bence de hicbir mahasur yoktur. Zira iscinin menfaatine ters dusen bir durum da soz konusu degildir.

Konuya ilişkin dün yazmış olduğum yukarıdaki düşüncelerimin hakkaniyete çok da uygun olmadığının farkına vardım. Bu itibarla, bazı çekincelerimi paylaşmak isterim. Şöyle ki;

Esasında, Yıllık Ücretli İznin varlık sebebi, işçinin dinlenme hakkıdır. Ve bu haktan VAZGEÇİLEMEZ. Dolayısıyla, işçi bu hakkını PARASAL bir yatırım olarak değendirip biriktiremez.
Keza, mevzuata ve Yargıtay uygulamasına göre, işçi iş akdi devam ettiği sürece hak ettiği yıllın izinden vazgeçemez, iznin karşılığı parayı talep edemez. Diğer yandan, işveren de, yıllık izni "geç de olsa" kullandırmak zorundadır. Bunun yerine -iş akdi devam ettiği müdetçe- parasını veremez. İşverenin yıllık izni mevzuata uygun şekilde kullandırmamasının müeyyidesi idari para cezasıdır.
Hasılı, süresinde kullanılmayan yıllık izin hakkının yok olması gibi bir durum söz konusu değildir. İş akdi devam ettiği müdetçe işveren bu hakkı "izin" olarak kullandırmak zorundadır. Bu sebeple de, soruya verilen yanıtlar aslında (bence) yanlış değildir.

Mevcut yasalara ve Yargıtay uygulmasına göre, işçiye kullanmadığı izinler topluca kullandırılabilir.

Benim çekincem ise şu noktadadır:

İzin hakkı DİNLENME olgusuyla sıkı sıkıya bağlıdır. Örneğin bir yıl çalışan işçi, bir sonraki yıl aynı performansla çalışmak çin 20 gün dinlenmeye ihtiyaç duyuyorsa, 10 yıl çalıştıysa 200 gün dinlenmeli diyemeyiz. Bu sebeple işçinin dinlemenme hakkı, onun için eziyet haline de döndürülemez.
Bu hususun DİNLENME çerçevesinde tartışılmasının yararlı olacağını ve hakkaniyete uygun bir çözüm için katkı sağlayacağını düşünüyorum.

Saygılarımla,
Old 24-02-2009, 12:53   #12
Engin Özoğul

 
Varsayılan

İş Kanunu'ndaki atıfta yıllık iznin kullandırılmaması ve eksik kullandırılması hali idari yaptırıma konu edilmiştir. Dolayısıyla işveren şu an itibariyle idari para cezasıyla karşı karşıya kalabilir çünkü yıllık izinleri kullandırmamış ya da eksik kullandırmıştır. Ancak toplu olarak kullandırdı diye idari para cezası uygulanamaz.
Old 24-02-2009, 12:55   #13
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
Benim çekincem ise şu noktadadır:

İzin hakkı DİNLENME olgusuyla sıkı sıkıya bağlıdır. Örneğin bir yıl çalışan işçi, bir sonraki yıl aynı performansla çalışmak çin 20 gün dinlenmeye ihtiyaç duyuyorsa, 10 yıl çalıştıysa 200 gün dinlenmeli diyemeyiz. Bu sebeple işçinin dinlemenme hakkı, onun için eziyet haline de döndürülemez.
Bu hususun DİNLENME çerçevesinde tartışılmasının yararlı olacağını ve hakkaniyete uygun bir çözüm için katkı sağlayacağını düşünüyorum.

Saygılarımla,

Sayın Adli Tip konuya güzel bir açılım getirdi. Bu görüşü dürüstlük kuralı çerçevesinde de destekleyebiliriz.

Ancak işverenin yıllık izinleri kullandırmak noktasında yasal bir yükümlülük altında da olduğunu unutmamak gerekir.
Old 24-02-2009, 13:38   #14
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
İş Kanunu'ndaki atıfta yıllık iznin kullandırılmaması ve eksik kullandırılması hali idari yaptırıma konu edilmiştir. Dolayısıyla işveren şu an itibariyle idari para cezasıyla karşı karşıya kalabilir çünkü yıllık izinleri kullandırmamış ya da eksik kullandırmıştır. Ancak toplu olarak kullandırdı diye idari para cezası uygulanamaz.

Sayın Engin Özoğul,

Uygulamada konuya ilişkin bir uyuşmazlıkla karşılaşmadım, yargı kararına da rastlamdım.
Alıntı:

"60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir."


Ancak benim yasadan anladığım, işverene idari para cezası verilmemesi için, yönetmelikteki esas ve usullere uygun olarak izin kullandırması gerektiğidir. İznin toplu kullanımının usul ve esasları da yönetmelikte belirtilmiştir. Bu usullere uyulmadan toplu izin kullandırmak da cezayı gerektirir diye düşünüyorum.


Saygılarımla,

* Prof. Dr. Ercan Akyiğit'in Yıllık Ücretli İzin kitabının 307. sayfasında konuya değinilmiş. Akyiğit de "...idari para cezasıyla karşılaşır kanısındayız." diyerek düşüncesini ifade etmiştir. Kitap 1475 sayılı Yasa döneminde hazırlanmış ancak konuya ilişkin düzenlemerin (mülga ve mevcut yönetmelik/4857 md. 103 ve 1475 99/3) mahiyetinde bir değişkilik yok diye biliyorum.
Old 24-02-2009, 13:53   #15
av.sally

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
Yalnız burada işverenin işçileri "yıllık ücretli izne" çıkarmak istediğine dikkat çekmek gerekir. Ücretsiz izinle ilgili bir uygulama yok.
İşyerinin krizde olduğunu göz önünde bulundurduğumdan ücretsiz izin üzerinde durdum ancak bahsi geçen konuya dikkatle baktıımda hakikaten konu ücretli izin üzerine.Öyleyse yukarıdaki soruda yer alan ücretli izin ile işyerinin ekonomik kriz ilişiğini anlamlandıramadım.Sadece şöyle bir sonuç çıkarki işçi kullanmadığı izinlerin ücretini talep etmektedir.Değil mi?
Old 24-02-2009, 13:58   #16
Av.Cengiz Aladağ

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan avsevil
İşyerinin krizde olduğunu göz önünde bulundurduğumdan ücretsiz izin üzerinde durdum ancak bahsi geçen konuya dikkatle baktıımda hakikaten konu ücretli izin üzerine.Öyleyse yukarıdaki soruda yer alan ücretli izin ile işyerinin ekonomik kriz ilişiğini anlamlandıramadım.Sadece şöyle bir sonuç çıkarki işçi kullanmadığı izinlerin ücretini talep etmektedir.Değil mi?

Ücreti iznin ekenomik krizle ilişkisi şöyledir kanımca: İşveren işçilere ücretli izin verdiğinde, servis, yemek, fazla mesai, ısıtma, elektrik gibi bazı kalemlerden tasarruf eder.
Old 24-02-2009, 14:32   #17
av.sally

 
Varsayılan

Yine de çok anlamlı gelmedi cengiz bey.Yani işveren işinin ekonomik kriz halinde de devam etmesini isteyecektir.İş gücü kaybını düşününce bu giderler çokta hesap edilebilir kalmıyor.
Old 24-02-2009, 14:41   #18
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan avsevil
Sadece şöyle bir sonuç çıkarki işçi kullanmadığı izinlerin ücretini talep etmektedir.Değil mi?

Sayın avsevil, Bu sonuca nasıl vardınız ben anlayamadım. İşçi hak kazanıp da kullanmadığı izinlerin parasını, ancak iş akdi sona erdikten sonra talep edebilr.

Diğer yandan, konunun ekonomik krizle bağlantısını işverenin kendisi daha bilir. Ancak şu büyük bir ihtimal: İşçilerin yıllık izinlerini şimdiye kadar kullanmamış olmaları işyerindeki yoğunluktan kaynaklanmış olabilir. Ekonomik kriz sebebiyle talep azalacağından, üretim de azalacaktır ve iş gücü ihtiyacı da olmayacaktır/ya da daha az olacaktır.

İşveren de bu süreyi zaten borçlu olduğu yıllık izine çıkarma borcunu ifa ederek geçirmeye karar vermiş olabilir.

Saygılarımla,
Old 24-02-2009, 15:03   #19
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
Sayın Engin Özoğul,

Uygulamada konuya ilişkin bir uyuşmazlıkla karşılaşmadım, yargı kararına da rastlamdım.


Ancak benim yasadan anladığım, işverene idari para cezası verilmemesi için, yönetmelikteki esas ve usullere uygun olarak izin kullandırması gerektiğidir. İznin toplu kullanımının usul ve esasları da yönetmelikte belirtilmiştir. Bu usullere uyulmadan toplu izin kullandırmak da cezayı gerektirir diye düşünüyorum.


Saygılarımla,

* Prof. Dr. Ercan Akyiğit'in Yıllık Ücretli İzin kitabının 307. sayfasında konuya değinilmiş. Akyiğit de "...idari para cezasıyla karşılaşır kanısındayız." diyerek düşüncesini ifade etmiştir. Kitap 1475 sayılı Yasa döneminde hazırlanmış ancak konuya ilişkin düzenlemerin (mülga ve mevcut yönetmelik/4857 md. 103 ve 1475 99/3) mahiyetinde bir değişkilik yok diye biliyorum.

Sayın Adli Tip

Burada yaptırıma tabi tutulan eylem "iznin kullandırılmaması"dır. Yaptırım uygulanabilmesi için iznin kullandırılmamış olması gerekir. Sizin altını çizdiğiniz kısmın önemi ise şudur: Yıllık izin kullandırmayan işverene ceza uygulanmadan önce bir değerlendirme yapılır. İzni kullandırmama yönündeki davranış yönetmelik esas ve usullerine uygun mu değil mi araştırılır. Uygun olduğuna kanaat getirilirse işverene ceza uygulanmaz. Uygun olmadığına kanaat getirilirse uygulanabilir. Ama her halde iznin kullandırılmamış olması mutlak şarttır. Kullandırılması halinde yaptırım uygulanmasını sağlayabilecek bir hüküm bulunmamaktadır.

Söz konusu olan şey idari para cezası olduğunda açık bir hükmün varlığı gerekir. Genel geçer ifadelerle, içeriği belli olmayan cümlelerle idari yaptırım uygulanamaz. Bu hukukun genel ilkelerinden de biridir. 103. madde de buna aykırı bir durum öngörülmüş değildir.

Uyuşmazlıkla karşılaşmamanız doğal. Çünkü işverene yıllık izin kullandırdı diye bir ceza kesilmiş olması ihtimali yok gibi. Dolayısıyla yargıya intikal etmiş bir uyuşmazlık da olmamalıdır diye düşünüyorum
Old 24-02-2009, 15:11   #20
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Adli Tip'in de bahsettiği gibi yıllık izin ücreti alacağı feshe bağlı bir haktır. Bu da demektir ki yıllık ücretli izin hakkının, yıllık izin ücretine dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. Dolayısıyla işçilerin şu aşamada yıllık izin ücreti istemesinin herhangi bir hukuki dayanağı yoktur.

İşverenin böyle bir tercihte bulunmasının nedenini Sayın Av.Cengiz Aladağ ve Sayın Adli Tip makul gerekçelerle açıklamış. Katılmamak mümkün değil.
Old 24-02-2009, 15:48   #21
av.sally

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
Sayın avsevil, Bu sonuca nasıl vardınız ben anlayamadım. İşçi hak kazanıp da kullanmadığı izinlerin parasını, ancak iş akdi sona erdikten sonra talep edebilr.

Diğer yandan, konunun ekonomik krizle bağlantısını işverenin kendisi daha bilir. Ancak şu büyük bir ihtimal: İşçilerin yıllık izinlerini şimdiye kadar kullanmamış olmaları işyerindeki yoğunluktan kaynaklanmış olabilir. Ekonomik kriz sebebiyle talep azalacağından, üretim de azalacaktır ve iş gücü ihtiyacı da olmayacaktır/ya da daha az olacaktır.

İşveren de bu süreyi zaten borçlu olduğu yıllık izine çıkarma borcunu ifa ederek geçirmeye karar vermiş olabilir.

Saygılarımla,

Sayın Adli Tıp sizinle hem fikirim elbette iş akdi sonlanmadan izin ücretleri talep edilemez.İşte bu sebeple işçi olur ki işten ayrılırım düşüncesiyle ücretli iznini kullanmak istememektedir bence.Çünkü işçinin bu süreçte yıllık iznini kullanmak istemeyişinin mantıklı bir gerekçesi yoktur.Nasılsa ücretini aynen alacaktır.Hemde izin yaparak...
Old 24-02-2009, 16:05   #22
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
Sayın Adli Tip

Burada yaptırıma tabi tutulan eylem "iznin kullandırılmaması"dır. Yaptırım uygulanabilmesi için iznin kullandırılmamış olması gerekir. Sizin altını çizdiğiniz kısmın önemi ise şudur: Yıllık izin kullandırmayan işverene ceza uygulanmadan önce bir değerlendirme yapılır. İzni kullandırmama yönündeki davranış yönetmelik esas ve usullerine uygun mu değil mi araştırılır. Uygun olduğuna kanaat getirilirse işverene ceza uygulanmaz. Uygun olmadığına kanaat getirilirse uygulanabilir. Ama her halde iznin kullandırılmamış olması mutlak şarttır. Kullandırılması halinde yaptırım uygulanmasını sağlayabilecek bir hüküm bulunmamaktadır.

Söz konusu olan şey idari para cezası olduğunda açık bir hükmün varlığı gerekir. Genel geçer ifadelerle, içeriği belli olmayan cümlelerle idari yaptırım uygulanamaz. Bu hukukun genel ilkelerinden de biridir. 103. madde de buna aykırı bir durum öngörülmüş değildir.

Uyuşmazlıkla karşılaşmamanız doğal. Çünkü işverene yıllık izin kullandırdı diye bir ceza kesilmiş olması ihtimali yok gibi. Dolayısıyla yargıya intikal etmiş bir uyuşmazlık da olmamalıdır diye düşünüyorum

Sayın Engin Özoğul,

Ben de şu an için sizin haklı olmanızı isterim. Ama cezayı kesecek olan idare benim kadar kolay ikna olur mu bilemem.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde, yönetmeliğe aykırılığın müeyyidesi belirtilmemiştir. İş kanununda yapılan bir atıfla idari para cezasına hükmedilmiştir.

Örneğin, işçinin 14 günlük yıllık iznini 14'e bölerek kullandırdığınızda (size göre)da işçi izninin tamamını kullanmış olur ama yasaya ve yönetmeliğe uygun şekilde izin kullanmış olmaz.

Yani işçinin çalıştırılmadığı her gün yıllık izin olarak değerlendirilemez. Bu çalışmamanın yıllık izin olarak değerlendirilmesi için yasal düzenlemeye uygun olması gerekir. Aslolan iznin kullandırılması değil, yasaya uygun kullandırılmasıdır. İznin geç kullanıdırılması "izin hakından vazgeçilemeyeceği" için zrureten uygulanan bir yoldur. İzin geç kullandırıldığında, işveren yıllık izin borcundan kurtulur, ancak idari para cezasına da mahkum edil(ebil)ir. İznin toplu kullanımda da aynı şey geçerlidir diye düşünüyorum.

Saygılarımla,
Old 24-02-2009, 16:09   #23
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan avsevil
Sayın Adli Tıp sizinle hem fikirim elbette iş akdi sonlanmadan izin ücretleri talep edilemez.İşte bu sebeple işçi olur ki işten ayrılırım düşüncesiyle ücretli iznini kullanmak istememektedir bence.Çünkü işçinin bu süreçte yıllık iznini kullanmak istemeyişinin mantıklı bir gerekçesi yoktur.Nasılsa ücretini aynen alacaktır.Hemde izin yaparak...

İşçi yıllık ücretli izin süresinin bitiminde iş akdinin feshedileceğini düşünüyorsa/biliyorsa, o da kendine göre strateji belirlemelidir elbet. Ama tartışılan şey işverenin işçiyi ücretli izne çıkarma yetkisi ise, bence çıkatabilir.

Saygılarımla,
Old 24-02-2009, 16:17   #24
Av.Nadir GÜLGEÇ

 
Varsayılan

Yıllık ücretli iznin kullanılması işçi için hem hak ve hem de yükümlülüktür. Yani işçi, izin hakkını kullanımdan vazgeçemez. Yıllık iznini kullanmak zorundadır. İşverenin, yıllarca bekleyip işçinin bu hakkını talep etmemesine ses çıkarmaması ve daha sonra da toplu olarak izni kullandırmak istemesi hakkın kötüye kullanımı sayılabilir. Zira, muhtemelen işveren işçiye yapacağı prim vs gibi bazı ödemelerden tasarruf etmek amacındadır. Ancak her halukarda işverenin uygulamasına karşı çıkılamaz; çünkü üretli izne ilişkin hüküm emredici niteliktedir. İşçinin bu durumda toplu olarak verilen bu izni kullanmaktan başka yapabileceği bir şey yoktur. Kaldı ki, kriz döneminde işverenin akdin feshi yoluna gitmektense böyle bir yolu seçmiş olması onu haklı kılacağı gibi işçinin de yararınadır.
Old 24-02-2009, 16:34   #25
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
Sayın Engin Özoğul,

Ben de şu an için sizin haklı olmanızı isterim. Ama cezayı kesecek olan idare benim kadar kolay ikna olur mu bilemem.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde, yönetmeliğe aykırılığın müeyyidesi belirtilmemiştir. İş kanununda yapılan bir atıfla idari para cezasına hükmedilmiştir.

Örneğin, işçinin 14 günlük yıllık iznini 14'e bölerek kullandırdığınızda (size göre)da işçi izninin tamamını kullanmış olur ama yasaya ve yönetmeliğe uygun şekilde izin kullanmış olmaz.

Yani işçinin çalıştırılmadığı her gün yıllık izin olarak değerlendirilemez. Bu çalışmamanın yıllık izin olarak değerlendirilmesi için yasal düzenlemeye uygun olması gerekir. Aslolan iznin kullandırılması değil, yasaya uygun kullandırılmasıdır. İznin geç kullanıdırılması "izin hakından vazgeçilemeyeceği" için zrureten uygulanan bir yoldur. İzin geç kullandırıldığında, işveren yıllık izin borcundan kurtulur, ancak idari para cezasına da mahkum edil(ebil)ir. İznin toplu kullanımda da aynı şey geçerlidir diye düşünüyorum.

Saygılarımla,

Sayın Adli Tip

İdare istediği kadar ikna olmasın. Bugüne kadar onlarca kez ikna olmayıp onlarca kez lehimize vekalet ücreti ödedi. Burada da istiyorsa olmasın

İznin bölünmesi hususunda 103. maddede açık düzenleme var. Dolayısıyla izin bölündüğünde idari para cezası kesilebilir. Bunda anlaşılmaz bir durum yok.

Ancak yönetmeliğin bilmem kaçıncı maddesine aykırı olarak Nisan ayında değil de Şubat ayında izin kullandırıldı diye idari para cezası verilemez. Bunu öngören açık bir hüküm yok. Bildiğiniz gibi cezalar yorum yoluyla genişletilemez.
Old 24-02-2009, 16:59   #26
av.sally

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
İşçi yıllık ücretli izin süresinin bitiminde iş akdinin feshedileceğini düşünüyorsa/biliyorsa, o da kendine göre strateji belirlemelidir elbet. Ama tartışılan şey işverenin işçiyi ücretli izne çıkarma yetkisi ise, bence çıkatabilir.

Saygılarımla,

Hem fikiriz o halde Çünkü farklı düşünmüyoruz.
Old 24-02-2009, 17:03   #27
avukat erdoğan

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Cengiz Aladağ
Ücreti iznin ekenomik krizle ilişkisi şöyledir kanımca: İşveren işçilere ücretli izin verdiğinde, servis, yemek, fazla mesai, ısıtma, elektrik gibi bazı kalemlerden tasarruf eder.

Evet Sn. Cengiz Bey aynen öyle
Old 24-02-2009, 19:39   #28
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
Sayın Adli Tip

İdare istediği kadar ikna olmasın. Bugüne kadar onlarca kez ikna olmayıp onlarca kez lehimize vekalet ücreti ödedi. Burada da istiyorsa olmasın

İznin bölünmesi hususunda 103. maddede açık düzenleme var. Dolayısıyla izin bölündüğünde idari para cezası kesilebilir. Bunda anlaşılmaz bir durum yok.

Ancak yönetmeliğin bilmem kaçıncı maddesine aykırı olarak Nisan ayında değil de Şubat ayında izin kullandırıldı diye idari para cezası verilemez. Bunu öngören açık bir hüküm yok. Bildiğiniz gibi cezalar yorum yoluyla genişletilemez.

Sayin Engin Ozogul,

Siz Yillik Ucretli Izin Yonetmeligi hukumlerinin sadece tavsiye! niteliginde oldugunu iddia ediyorsaniz bu konuda sizinle 'halen' ayni fikirde degilim.

Ben yasadan cikardigim anlami paylastim. Ogretiden de ulasabildigim gorusu 14. mesajimda paylastim.
Baska kaynaklara da ilk fiirsatta bakacagim. Lakin konuyu salt bu cerceveye indirgeyerek meslektasimizin sorusuna cevap bulmasina da engel olmak istemem.

Saygilarimla,
Biz buyuklerimizin iyi yonlerini ornek alalim sadece
Old 25-02-2009, 15:29   #29
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Adli Tip

İdari yaptırımlarla ilgili olarak görüş belirttiğimizden bakış açımızın da dar çerçevede olması gerektiğini düşünüyorum. Yani yaptırımın alanını daraltıcı yorumlar yapılması gerektiği görüşündeyim. Yorum yoluyla genişletme yapamayacağımız gibi muğlak ifadeleri de yaptırımla karşı karşıya kalacak kişi lehine yorumlamamız gerekir.

Bu nedenle 103. maddeyi ben şöyle yorumluyorum:

BİR... Yıllık iznin bölünmesi idari para cezasını gerektirir.

İKİ... İzin ücretini usule aykırı ödemek ya da eksik ödemek idari para cezasını gerektirir.

ÜÇ... İş sözleşmesi feshedildikten sonra yıllık izin ücretinin ödenmemesi idari para cezasını gerektirir.

DÖRT... İzni kullandırmamak idari para cezasını gerektirir. Ancak kullandırmama yönündeki davranışın Yönetmelik esas ve usullerine aykırı olması gerekir. Yani iznin kullandırılmadığı her durum için idari para cezası uygulanmaz.

----
Hal böyle olunca Yönetmelik hükümlerinin bırakın yaptırım öngörümesini, yaptırımın uygulanma alanını sınırlayan bir yanı var.

Saygılarımla
Bizi büyüklerimiz bu hale getirdi
Old 25-02-2009, 16:29   #30
Adli Tip

 
Varsayılan

Sayın Engin Özoğul,

Açıkçası Yönetmelik'te izin kullandırmamayı meşrulaştıran bir düzenleme benim dikkatimi çekmedi. İzin kullandırmamış olmanın cezayı gerektirmeyeceği haller olabilir belki ama bu yönetmelikten kaynaklanmayacaktır. Bu sebeple yönetmeliğin, işverenlerin inisiyatifini genişleten bir yönü olduğuna ilişkin düşüncenize katılamıyorum.

Bakınız, atfıta bulunulan İş Kanunu 60. Madde açık:


Alıntı:
İzinlere ilişkin düzenlemeler
MADDE 60.- Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.

Alıntı:
MADDE 103.- ...veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline...

Burdan iki anlam çıkarmak mümkün:

Birincisi benim çıkardığım anlam: Kullandırılan izin yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı ise ceza verilir.

İkincisi sizin çıkardığınız anlam: Yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline ceza verilir, yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı da olsa izin kullandırana ceza verilmez.

Bana benim düşüncem daha yakın geliyor.

Saygılarımla,
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
Yıllık izin alacağı counselor Meslektaşların Soruları 20 24-04-2013 17:28
mevsimlik işçilerin yıllık ücretli izin alacağı mustafayıldız Meslektaşların Soruları 12 20-07-2011 20:09
zamanaşımı itirazında bulunulmamış ise fazla mesai ve yıllık izin ücreti avukat erdoğan Meslektaşların Soruları 3 02-03-2009 16:29
inşaat işçileri ve yıllık izin avukat erdoğan Meslektaşların Soruları 1 23-05-2007 10:23
mevsimlik olarak çalışırken kadroya geçen işçinin yıllık izin süresi karya Meslektaşların Soruları 4 13-12-2006 19:00


THS Sunucusu bu sayfayı 0,09390497 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.