Işten Çikarma Sonrasi Devamsizlik Yapti Iddiasi Ile Iş Sözleşmesi Fesih

Merhaba meslektaşlarım;
Müvekkilim işveren tarafından hakaret görüyor hatta küfür edilerek işten çıkartılıyor. 17.02.2017 tarinde işten çıkarma gerçekleşiyor. Daha sonrasında ise müvekkilim aldığı duyumlara göre kendisinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılacağını öğreniyor. Bu arada hala müvekkilim resmi olarak işten çıkarılmış değil
bu durumda mevcut bu olaylar karşısında kıdem ve ihbar kaybı olmaması için direk dava açsam olur mu. Değerli yorumlarınızı bekliyorum teşekkür ederim. Not : dava aşamasında müvekkilim kendisine küfür edilip işten çıkarıldığını ispat edemeyebilir. Çünkü tanıklar işten çıkarılma korkusuna binaen işveren aleyhine tanıklık yapmayacaktir.

Anlattığınız durum müvekkilinize haklı nedenle derhal iş akdini fesih imkanı verir. Ayrıca bu durumda işçinin o işyerinde çalışması beklenemez. İşe gitmeyebilir. uygulamada sıkça karşılaşıldığı üzere malesef işverenler haklı bir mazeret bulmak için devamsızlık kılıfına sığınıyorlar. Ancak yargıtay içtihatlarına göre olayın meydana gelmesinden sonra işçi eylemli fesih yaptığından sonradan tutulan devamsızlık tutanakları bir hüküm ifade etmeyecektir. konuyla ilgili işinize yarayabilecek bir karar aşağıdadır. en azından fikir verebilir. kanaatimce bu durumda işverene noterden iş akdini haklı nedenle feshettiğiniz ve hak edilen işçilik alacaklarının ödenmesi talebine havi 3 günlük ödeme süreli bir ihtar çekmeniz akabinde de işçilik alacaklarına ilişkin bir dava açmanız gerekir. belirttiğiniz hakaret ve küfür durumuna bir tanık bulmanız da yararınıza olur. bununla birlikte eğer müvekkilinizin işverende uzun süreli bir kıdemi varsa yargıtay işçinin alacaklarını almamayı göze alarak işi terk edip gitmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu kararlarında ifade etmiştir. Kolay gelsin..

T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
ESAS NO. 2013/22-1881
KARAR NO. 2015/1124
KARAR TARİHİ. 1.4.2015

>İŞ AKTİNİ FESİH HAKKI--FESİH İRADESİ

4857/m.24,25

ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş akdinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş akdinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir. Somut olay değerlendirildiğinde; ücret alacağı kabul edilen fazla çalışma ve tatil günleri ücretlerinin ödenmediği sabit olan işçinin haklı nedenle iş akdini fesih hakkı bulunduğundan, işe gelmemesinin eylemli olarak fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.

DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Denizli 3. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 16.03.2012 gün ve 2010/191 E.-2012/131 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 06.12.2012 gün ve 2012/8246 E.-2012/27342 K. sayılı ilamı ile;

(... Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, işverence hak ve alacakları ödenmeden haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini, ayrıca uzun süreden beri davacının bazı alacaklarının da ödenmediğini, davacının işyerinde kesim ve pres bölümünde çalıştığını, ancak davalının birden çok şirketi ve işyeri bulunduğundan, davacının bilgisi dışında farklı şirket işyerlerinde çalışıyormuş gibi gösterilmiş olabileceğini, davacının sürekli aynı işyerinde çalıştığını, fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştırıldığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, ücretlerinin de ödenmediğini belirterek müvekkilinin kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının ücretlerinin ödenmeden işten çıkarıldığına ilişkin iddianın doğru olmadığını, tüm aylık ücretlerinin ödendiğini, farklı işyerlerinde çalışıyor gösterilmediğini, davacının işverene bilgi vermeden işyerini terk ettiğini, 10.12.2009 tarihinde işyerine gelmeyen davacıya telefonla bile ulaşılamadığını, onu takip eden günlerde de işe gelmediğini, devamsızlığının tutanaklarla belirlendiğini ve iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun, 25/II-g maddesine göre haklı olarak feshedildiğini, tüm yıllık izinlerini kullandığını, fazla çalışma yapmadığını, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma yapılmadığını, yapılması halinde ücretlerinin ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesini, fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle 10.12.2009 tarihinde eylemli olarak feshettiği, bu feshin işçinin haklı feshi niteliğinde olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı alacağı bulunduğu değerlendirilmiş ve tanık anlatımları ile dosya kapsamına göre diğer alacakları hüküm altına alınmıştır.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Torba madde ile davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin feshi hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Davacı, akdin işverence haklı neden bulunmaksızın feshedildiğini iddia etmiş, davalı tarafından ise işyerini terk eden işçinin sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirildiği savunulmuştur. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının iş sözleşmesinin sona eriş şekli hakkında bir beyanı bulunmamaktadır. Davalı taraf, işçinin 10-11 ve 12.12.2009 tarihlerinde mazeretsiz devamsızlığına ilişkin tutanaklar sunmuş, tanık olarak da tutanakları imzalayan kişileri dinletmiştir. Davalı tanığı olan bu kişiler tutanak içeriklerini doğrulamış, davacının işi terk edip gittiğini ve dönmediğini söylemiştir. Bu durumda davalı taraf, iş sözleşmesinin feshi hususunda ispat yükünü yerine getirmiştir. Delil durumuna göre, davacı işçi işyerini terk etmiştir. Kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hatalı gerekçeyle kabul edilmesi bozmayı gerektirmiştir...),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Mahkemece, davacının, 10.12.2009 tarihinde işyerine gitmeyerek iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiği ve bu tarih itibariyle fazla çalışma ve genel tatil ücret alacaklarının bulunması nedeniyle bu eylemli feshin haklı fesih niteliğinde olduğu kabul edilerek, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti alacağı ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kısmen kabulüne dair verilen karar, davalı vekillerinin temyizi üzerine, Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece yerleşik içtihatlara göre fazla mesai ve tatil günleri ücretlerinin de ücret alacağından kabul edildiği, ücretin işverence ödenmemesinin işçiye derhal fesih hakkı verdiği, bu nedenle işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı gerekçesiyle ilk hükümde direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş akdinin haklı nedenle eylemli olarak feshedilip edilmediği; varılacak sonuca göre davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.

Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, Sarper, Ankara, İş Hukuku, 2005 2. Bası, s. 500).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25.maddeleri, iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.

“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24.madde uyarınca:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II.Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III.Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecekzorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Yukarda sayılan sebeplerden birinin ortaya çıkması halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.

Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile, iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz(Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).

Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş akdinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş akdinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.

Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; ücret alacağı kabul edilen fazla çalışma ve tatil günleri ücretlerinin ödenmediği sabit olan işçinin haklı nedenle iş akdini fesih hakkı bulunduğundan, işe gelmemesinin eylemli olarak fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmede bir kısım üyeler, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafından öne sürülmeyen, dile getirilmeyen ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih iddiasını hakimin kendiliğinden gözeterek yargılama yapmasının talep ile bağlılık ilkesine aykırı olacağı, bu nedenle yerel mahkeme kararının bozulması gerektiğini belirtmiş iseler de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından yukarıda belirtilen gerekçelerle kabul edilmemiştir

Bu nedenle davacı işçinin işyerini terk ettiği ve kıdem tazminatı isteğinin reddi gerektiğine işaret eden Özel Daire bozma ilamına karşı direnilmesi yerindedir.

Ne var ki Özel Daire bozma nedenine göre, davalı vekilinin diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan, davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22.HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 01.04.2015 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğuyla karar verildi.





MUHALEFET ŞERHİ :

Davacı işçi vekili davalıya ait işyerinde çalışmakta iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil çalışması ücreti ile fazla çalışma ücreti alacağının davalıdan alınmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının, 10.12.2009 tarihinde işyerine gitmeyerek iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiği, bu tarih itibariyle fazla çalışma ve genel tatil ücret alacaklarının bulunduğu, söz konusu eylemli feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacağı ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı vekilinin dava dilekçesinde “iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği”, davalı işveren vekilinin de cevap dilekçesinde “iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği”nin belirtilmesi karşısında artık iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği hususu tartışılamaz. İnceleme konusu davada taraflarca hazırlama ilkesi geçerli olup, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun “Taraflarca Hazırlama İlkesi” başlığını taşıyan 25. maddesinin birinci fıkrasına göre “kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz”. Davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğine yönelik belirttiği vakıa davalı işverence ikrar edilmiştir. İkrar edilmiş vakıalarda uyuşmazlık yoktur ve tartışma konusu yapılamaz.

Öte yandan, 6100 sayılı Kanununun 29. maddesinde tarafların dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü düzenlenmiştir. Buna göre “taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar (f.1). Taraflar, davanın dayanağı olan vakıalara ilişkin açıklamalarını gerçeğe uygun bir biçimde yapmakla yükümlüdürler (f.2). Türk Medeni Kanunu'nun “Dürüst davranma” başlıklı 2. maddesinde de; “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” denilmektedir. Somut olayda iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği sabit olmakla birlikte bir an için sözleşmenin işçi tarafından feshedildiği düşünülse bile davacı tarafça bu hususun yargılamada ileri sürülmemiş olması “dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü”ne aykırılık şeklinde değerlendirilmelidir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği konusunda uyuşmazlık bulunmadığı halde mahkemece sözleşmenin davacı tarafça feshedildiği yönünde varılan sonucun yukarıda belirtilen kanuni düzenlemelere aykırı olduğu açıktır. Bir an için sözleşmenin işçi tarafından feshedildiği kabul edilse bile davacı işçinin sözleşmeyi feshederken haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı da belirlenmelidir. Belirtmek gerekir ki, haklı sebebin gerçekleşmiş olması, sözleşmenin haklı sebeple feshedildiği sonucunu doğurmaz. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesini fesheden tarafın mevcut bir haklı sebebe dayanarak fesih bildiriminde bulunması gerekir. Aksi halde haklı sebeple fesih hakkının kullanıldığından söz edilemez. Somut olayda iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmediği gibi, davacının sözleşmeyi fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshettiği konusunda herhangi bir iddia ve delili de bulunmamaktadır.

İşten ayrılma bildirgesinde ayrılma nedeninin kod 3 (istifa ) olarak belirtilmiş olması da taraflar arasında tartışmasız bulunan vakıanın 6100 sayılı Kanununun 25. maddesine aykırı olarak değiştirilmesini gerektirmez. Gerçekten, uygulamada işten ayrılma bildirgelerinde işten ayrılma sebebinin fiili gerçeğe aykırı olarak belirtildiğine sıkça rastlanmaktadır. İş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiğinin tartışma konusu olduğu ve bu hususta tarafların delilleri ile sonuca gidilemediği durumlarda işten ayrılma bildirgesindeki bu tür kayıtların dikkate alınması mümkün olabilir ise de, somut olayda böyle bir durum söz konusu değildir.

Somut olayda, sözleşmenin davalı işverence feshedildiği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Davalı taraf, davacının 10.12.2009, 11.12.2009 ve 12.12.2009 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığına ilişkin tutanaklar sunmuş, tanık olarak da tutanakları imzalayan kişileri dinletmiştir. Davalı tanığı olan bu kişiler tutanak içeriklerini doğrulamış, davacının işi terk edip gittiğini ve dönmediğini söylemiştir. Bu durumda davalı taraf, iş sözleşmesinin feshi hususunda ispat yükünü yerine getirmiştir. Davalı işverence yapılan fesih haklı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi gerektiği ve bu sebeple direnme kararının bozulması gerektiği görüşünde olduğumuzdan sayın çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyoruz.

İş kanunu m24 ahlak ve iyiniyet kurallarına uymama b bendi uyarınca iş akdini haklı sebeple feshedebilirsiniz.
Buna dair işverene göndereceğiniz ihtarda da bu maddeye göre iş sözleşmesini feshettiğinizi ,kıdem ve ihbar tazminatlarınızı ,varsa diğer işçi alacaklarını 3 gün içinde belirteceğiniz hesap numarasına yatırmasını talep edin.
İspat konusunda tanık dinletme hususunda zorluk yaşıyorsanız müvekkiliniz uzun süredir işyerinde çalıştıysa hiçbir sebep olmadan istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğuna dair Yargıtay kararı ekliyorum.

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2003/1748
Karar: 2003/12402
Karar Tarihi: 03.07.2003


İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - KÖTÜ NİYET TAZMİNATI İLE ÜCRET ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ - DAVACININ İŞVEREN VEKİLİ TARAFINDAN HAKARET EDİLEREK İŞTEN ÇIKARTILDIĞI İDDİASI - İŞÇİNİN HAKLI FESHİNİN KABULÜ GEREĞİ

ÖZET: Davacı davalı işveren aleyhine açılan bir davada tanıklık yaptığını daha sonrada işveren vekili tarafından hakaret edilerek işten çıkartıldığını ifade etmiştir. İşveren vekilinin davacı işçi ile tartıştığı tartışmasızdır. Tartışmanın varlığı ve iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi birlikte düşünüldüğünde işçinin haklı feshinin kabulü gerekir.


(1475 S. K. m. 14, 16)

Dava: Davacı, kıdem, kötü niyet tazminatı ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının diğer temyiz itirazlarının reddine,

2- Dava kıdem ve kötü niyet tazminatları ile ücret alacağına ilişkindir.

Mahkemece ücret alacağı isteği kabul edilmiş diğer haklara ilişkin alacaklar red edilmiştir.

Davacı dava dilekçesinde davalı işveren aleyhine açılan bir davada tanıklık yaptığını daha sonrada işveren vekili tarafından hakaret edilerek işten çıkartıldığını ifade etmiştir.

Davalı işveren cevap dilekçesinde davacı işçinin sebepsiz işi terk ettiğini savunmuştur.

16.7.2002 tarihli oturumda davacı tanığı Bayram, davacıya sorduğunda şefin (işveren vekilinin) kendisine hakaret ettiğini söylediğini ifade etmiştir. Muhterem de diğer tartışmayı gördüğünü ancak duyamadığını, davacıya sorduğunda hakaret edildiğini açıklamıştır.

İşyerindeki bu ortam Dairemizce görülen bir başka dosyada da (2003/1749) doğrulanmaktadır.

İş Hukukunun işçiyi koruma amacı işçinin maddi ve ekonomik hakları yanında işçinin kişiliğini ve onurunun korunmasını da kapsar.

Askerlik hariç altı yılı aşkın çalışan bir işçinin işyerini çok özel bir nedeni olmadan terki yaşamın olağan akışına aykırıdır.

Günümüzün ekonomik koşulları, işçinin işe talebini her geçen gün arttırmaktadır. İşçinin işi keyfi olarak terki iş dünyası için çok sık görülen bir sonuç değildir.

İşveren vekilinin davacı işçi ile tartıştığı tartışmasızdır. İşçinin hakaret gördüğü duyuma dayansa da tartışmanın varlığı işveren vekilinin diğer dosyadaki davranış biçimi işçinin ispat güçlüğü ve son olarak da iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi birlikte düşünüldüğünde işçinin haklı feshinin kabulü gerekir. (İş.K.16/II)

Mahkemece davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.07.2003 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY:

Davacı, işveren vekilinin kendisine hakaretlerde bulunduğunu belirterek iş aktini feshedip kıdem ve kötü niyet tazminatları ile ücret alacağı talebinde bulunmuştur.

Mahkeme kıdem ve kötü niyet tazminat isteklerini red etmiştir.

Mahkeme kararına gerekçe olarak davacıya yönelik hakaret eylemlerinin bulunmadığını kabul etmiştir.

Gerçekten dosyadaki bilgi ve belgelerden ve tanık ifadelerinden anlaşılacağı şekilde; davacıya ustabaşı olan kişinin herhangi bir hakareti bulunmamaktadır. Ayrıca ustabaşı olan kişinin davacıyı işten çıkarma yetkisi de yoktur. Davacı işi bırakma nedenini kanıtlayamamıştır. Bu nedenlerle mahkeme kararı usul ve yasaya uygun olduğundan onanması gerektiği görüşündeyiz. (¤¤)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı