İş sözleşmesinin 3 gün üstüste gelmeme nedeniyle feshi

Arkadaşlar,
Bir müvekkilim 5 senedir bir fabrikada müdür olarak çalışmış ve mali koordinatörle anlaşamadığı için kavgalı bir şekilde işten ayrılmak zorunda bırakılıyor.Ertesi gün işverene iş sözleşmesinin tek taraflı ve sözlü olarak sona erdirildiğini;kıdem, ihbar, ücretli izin ve ödenmeyen ücretlerini(40 günlük maaşı ödenmemiş)istediğimizi ihbar ettik.İhbara yanıt olarak,işçinin 3gün üstüste işe gelmediğinden bahisle şahitler eşliğinde tutanak tutulduğunu bildiren iş sözleşmesinin iş kan.25/2 md.gereği feshini içeren bir ihtar aldık.İş mahkemesinde Kısmi dava açıcam Fakat;
1- Şimdi bizim gönderdiğimiz ihtar sözleşmenin sona erdirildiğine bir kanıtmıdır?
2-Tanık delili yanında şirket genel müdürüyle yapılan tel görüşmesinin içeriğini mahkemede kanıt olarak kullanabilirmiyiz,mahkemeden kayıt içeriklerini istetirsek.
3-Ödenmeyen ücretleri ilamsız icra yoluyla mı mahkemeye verelim,yoksa açtığımız davada mı isteyelim.Hangisi avantajlı olur?

Sayın meslektaşım ilk önce,
Evet haklı sebeple iş sözleşmesini kendiniz sona erdirebilirsiniz nitekim çektiğiniz ihtarla sözleşmeyi sizin sona erdirdiğiniz ortadadır. Eğer ihtar çekmemiş olsaydınız davalının müvekkilinizi işten çıkarttığını iddia edebilirdiniz.

İlk önce davanızdan başlayalım. Size tavsiyem
100 YTL kıdem tazminatı, 200 YTL ücret alacağı,300 YTL fazla mesai alacağı,200 YTL izin ücreti,200 YTL de resmi bayramlarda çalışma ücretine dair pilot dava açmanızdır ( Fazlaya dair hakları saklı tutarak). Davayı iş mahkemesinde açacaksınız. İlamsız icra açmış olmanızın ekstra bir kazancı olmayacaktır. İtiraz edildiğinde gene iş mahkemesinde itirazın iptali davası açmak zorunda kalacaksınız fakat karşı taraf, %40 icra inkar tazminatına mahkum edilmeyecek. Çünkü iş mahkemeleri bu tür alacakları hesaplanması gereken alacak olarak gördüğü için ayrıca icra inkar tazminatı vermiyor.

İhbar tazminatı talep edemezsiniz. Çünkü bu durumda haklı sebebe dayansa bile işçi sözleşmeyi kendi feshettiği için ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

Öte yandan tanık delili yanında tel görüşmelerini mahkemede muhtemelen kanıt olarak kullanamazsınız. Telefon kayıtlarının yani içeriklerinin otomatik kaydı gibi bir prosedür ülkemizde kullanılmıyor. İstedebileceğiniz ancak iki telefon arasında hangi saatler arasında görüşme olduğudur.

Bilirkişilikçe inceleme yapıldığında (ki muhtemelen fazla mesai ve diğer alacaklar , ücret alacağı bayram ve genel tatil alacağı çıkacaktır) bunların ödenmemesine dayanarak sözleşmeyi feshettiğinizi iddia edebilirsiniz. Mevcut davalarımda sözleşme işçi tarafından daha önce feshedildiği için 3 gün üst üste işe gelmemenin uygulanmayacağına ilişkin kararlar aldım.

Buradaki daha önemli ve çok daha kafa karıştırıcı olacak husus şudur. Müvekkilinizin müdür olduğunu söylüyorsunuz. Karşı taraf müvekkilinizin işveren vekili olduğunu ileri sürdüğü taktirde mahkemenin alacağı tutumu çok kestirmek mümkün değildir.

Saygılarımla.

İşe alınmadığı anda müvekkiliniz ihtarı aynı gün çekip göndermeniz gerekiyor. İşverenin göndermiş olduğu "tutanak"ın imza tarihi ve işten çıkartılma-işe alınmama ve dolayısıyla sizin ihtar tarihiniz burada önemlidir.

Telefon görüşmesinin kanıt olarak sunulması hakkında bir bilgim yoktur fakat kendimce yorum yaparsam delil olarak kabul edilmez diye düşünüyorum.

Ödenmeyen ücretleri ilamsız icra yolu ile istersiniz, itiraz ederler ve sizde itirazın iptali yolu ile İş Mahkemesinde dava açarsınız. Bu dava "Alacak Davası" olur. Önce icra takibi açmanız faiz başlangıcı açısından avantajlı olur; icra takibinden itibaren faiz işlemeye başlar kimi kalemlerde.

Not: Bu yorumu yapan kişinin henüz ruhsatnamesini almış olduğunu hatırlatırım...

Öncelikle iş sözleşmesini müvekkilim sona erdirmedi.İşveren sözleşmeyi feshediyor,müvekkilim de işyerinden o gün ayrılıyor.Bütün işçilerle arkadaşlarıyla vedalaşıyor.Dolayısıyla biz ihtarda, iş sözleşmesi haksız bir şekilde sözlü ve tek taraflı olarak feshedilmiştir işverence dedik.Bu nedenle ihbar kıdem ve diğer alacaklarının tarafımıza ödenmesini istedik.Bu durum da müvekkilim neden ihbar tazminatına hak kazanmasın anlayamadım.
Bir de tazminatını ödememek için herşeyi yapıcaz denmiş.Biz ihtarı Ayın 9 'unda çektik gönderdik.Onlar ayın 8.9.10. günleri çalışmıyor diye tutanak tutmuşlar.Aslın da ben ihtarı kanıt olsun diye çektim kötüniyetlerine. Bunun mahkeme de bir etkisi olur mu?Hem 5 senedir düzenli çalışan doğrudüzgün çalışmayan kültürlü haklarını bilen birisi neden haber vermeden işe gitmesin ki, sanırım bununla ilgili bir Yargıtay kararı da var.

Sayın avukat
Müvekkil işçi işveren vekili değildir.Herhangi bir şekilde hizmet veya vekalet sözleşmesi ile işvereni temsil yetkisini almamıştır.Mali anlamda da yetkili değildir.Teknik müdür diyelim kısacası.
Teşşekkür ederim.

Sayın meslektaşım ,
Herşeyi bir defa da yazmayı unuttum.İş mahkemesin de dava açıcam ama sözleşmeyi işverenin haksız tek taraflı feshettiğine dair ihtar çektik.Onlar da bize 3 gün gelmedi diye fesih ihbarı gönderdiler.Dolayısıyla haklı olmayan nedenlerle fesih olduğunu ileri sürdük.İş mahkemesin de haklı olmayan nedenlerle feshe itiraz ve ihbar ,kıdem...tazminatı davası mı açıcam.

öncelikle açıkçası ilk okuduğumda bende iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği şeklinde anladım mesajı..eğer işveren tarafından haksız şekilde feshedildiyse tabiki ihbar tazminatı da talep edebilirsiniz.İhtar olayına gelince aynı durum şu an benim devam eden bir davamda da söz konusu.tek fark iş sözleşmesinin ücretin ödenmemesi nedeniyleişçi tarafından haklı olarak feshettiğini işverene ihtarname yolu ilebiz bildirmiştik.ihtarnameyi gönderdiğimiz gün de dahil olmak üzere müvekkil bir daha işe gitmedi.Ancak bizim gönderdiğimiz ihtar onlara ulaşmadan onlardan bize yine işe devam etmediği için iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshedilceği yönünde ihtar geldi.bu konuda ben de çok tereddütler yaşadım ancak görüştüğüm arkadaşlar önemli olanın moterden ihtarnamenin çekildiği tarih olduğunu söyleyip rahatlattılar.umarım öledir.bende sabırsızlıkla ilk celseyi bekliyorum.gelişmelerden haberdar ederim.

öncelikle herkese iyi çalışmalar!
bu duruma benzer bir durumla karşı karşıyayım ve yardımlarınıza ihtiyacım var.
müvekkilim 2004 senesinde yapılan baskılar nedeniyle dayanamayıp işi bırakıyor ve iş yerine gitmiyor. işveren ihtar çekiyor, 3 gün işe gelmediğinden bahisle iş akdini fesh ediyor. ve 18 yıllık çalışması var işçinin.
şimdi kıdem tazminatına ilişkin alacak davası açtığımda bunu tanıkla ispat etmem yeterli olur mu? ve tanıklar işçiden daha önce işten ayrılmışlar.
dava açmamdaki yarar sizce nedir?

Öncelikle, bu ve benzeri konularla ilgili her şeyin en baştan birer ispatlama meselesi olduğunu söyleyerek konuya gireyim. Bu vb. olguların, vakıaların iş hukukunun, iş yargılamasının yasal veya içtihadi yollarla sunduğu imkanlar çerçevesinde ispatlanması gerekecektir.

Bu anlamda, patron sınıfının ihlallerine karşı ihlalin üzerinden çok fazla zaman geçmeden delil yaratmak azami öneme sahiptir. Örneğin, yazılı fesih belgesi verilmeden işçinin işine son verilmesi halinde bu gibi bir durumla karşı karşıya kalırız. Bunun gibi, işverenin kuruşa bile ihtiyacı olan işçiye ücretini ödemek için her şeye dair ibraname imzalatması ve bunun bir suretini vermeyi bırak, okumasına bile izin vermemesi de buna bir diğer örnektir.

Aynur arkadaşımız da bu -delil yaratma- amaçla işverene ihtarname gönderdiğini yazmış; iyi güzel, hiç yoktan iyidir, ama yazılı belge verilmeden fesih yapıldı, ayrıca şu şu ihlaller var diye bir dilekçe ile ÇSGB İl Müdürlüğü'ne (eski adıyla Bölge Çalışma Müdürlüğü) başvurmuş olsaydı daha iyi yapmış olurdu.

Her neyse; Aynur hanımın gönderdiği ihtarnameden, feshin işveren tarafından yapıldığına dair iddiaya sahip olduğu açıkça anlaşılıyor; farklı yorumlayan arkadaşların bunu neye dayandırdığını anlayamadım. Belki de Aynur hanımın mesajındaki "kavgalı bir şekilde işten ayrılmak zorunda bırakılıyor" tümcesi buna yol açmış olabilir. Ama bu tümce Aynur hanımın ihtarnamede kullandığı bir tümce değil, mesajda, olayı bize anlatmak için yazdığı bir şey.

Neyse... Eğer Aynur hanımın ihtarnamesinin işverene tebliğinden sonra işveren haklı fesih ihtarını göndermişse işi kolaylaşır ve kendisinin yasal haklarını kullanacağını anlayan işverenin bunu öğrenir öğrenmez kendi lehine delil yaratmaya çalıştığını iddia eder. Durum böyle olsa da olmasa da her halükarda bu olguyu, fesih olgusunu ispatlamak için dişe dokunur, açık ve net tanık beyanlarına ihtiyaç duyacaksınız. İspat konusu her zaman netameli bir durum olmuştur. Burada amaç, mümkün olduğu kadar maddi gerçek ile hukuki gerçeğin üst üste binmesini, örtüşmesini sağlamak, arasındaki makasın kapanması için uğraşmaktır. Fakat bu ne yazık ki bizim toplumsal, siyasal dokumuz ve sistemin hukuksal yapısı nedeniyle genellikle mümkün olmamaktadır. Örtüşme mümkün olmuyorsa dediğim gibi iki tür gerçek arasındaki makasın fazla açılmasını engellemek başarı olacaktır. Bu kapsamda, kendi ihtarnamesi de, feshin işverence yapıldığına dair, elbette karine düzeyinde olmasa da bir fikir verip, tanık ifadeleriyle de desteklendiğinde hakimde böyle bir eğilimin ortaya çıkmasına hizmet edecektir.

İşçinin müdür olarak kendi mesaisini kendisinin belirlemesi imkanı varsa, bu durumda fazla mesailer güme gidebilir. Bu yorum en nefret ettiğim yorumlardan biridir. Çünkü işçi müdür de olsa zincirlerinden başka hiçbir şeye sahip değildir; o nedenle onun da zincirlerinden başka kaybedeceği hadi hiçbir şey demeyeyim ama fazla bir şeyi yoktur. Bu başlığa konu olan olay da göstermiştir ki, kapitalist, statüsü ne olursa olsun, işçiyi her zaman kapının önüne koyabilmektedir. Nasıl olsa kapının dışındaki işsizler ordusu içinde sadece düz ve sair kalifiye işçiler değil müdürlük yapacak işçiler de mevcuttur.

Ödenmeyen ücretlerle ilgili ilamsız icra takibi yapmanın patronlar %99 itiraz ettiği için faydasının olmayacağını diğer arkadaşlar da yazmışlar zaten. Ben burada şuna vurgu yapacağım. Gerçekte ücret (normali ve fazla mesaisininki dahil) alacağı için işverenin temerrüde düşürülmesi gerektiğine dair tek bir yasa maddesi ve madde kısmı olmamasına rağmen şimdiye kadar hep temerrüdün aranması ve bu nedenle faiz başlangıçlarının dava tarihi ve ıslah tarihi olarak belirlenmesi bizim gibi işçi vekilliği yapanların ayıbıdır. Hani hep temyiz konusu yapıp da başarılı olamamış olsak ayıp bizim üzerimizden kalkıp sadece Mahkemelere ait olacak, ama bu konuda bizlerin de pek çaba harcadığı söylenemez. Ben epeydir, birkaç yıldır sağda solda bunu tartışma ve sohbet konusu yapmış olmama rağmen daha yeni bir çok davamda temyiz konusu yapmaya başladım. Aksi halde, yani ücret alacağı için temerrüdün aranması sözkonusu olsaydı, ücret alacağının vazgeçilmez bir alacak olmasının ve angarya yasağının bir anlamı olmazdı. Bu nedenle uzun yıllardır, Mahkemeler sallamasa bile dava dilekçelerinde ücret ve fazla mesai ücreti alacaklarına faizin hakkedildiği, ait olduğu tarihten itibaren işletilmesini talep ederim. Sadece birkaç parçaya bölünmüş ve sendikalı olan müvekkiller için açtığım bir toplu davada İstanbul 9. ve 3. İş Mahkemeleri tarafından ilgili oldukları tarihlerden itibaren faiz işletilmesine diye karar verildi. Bilginize...

Efsun arkadaşımızın sorusuna ise verebileceğim cevap, bu feshin mobing nedeniyle işçinin haklı feshi kapsamında ele alınabileceği, bu nedenle de -mobingi ispat etme şartıyla- ihbar değil ama kıdem tazminatıyla birlikte mobing nedeniyle manevi tazminat istenebileceğidir. Manevi tazminatı mutlaka istemek gerekir. Aksi halde kendi iddianıza kendiniz inanmıyorsunuz derler.

Müvekkilinizin uzun yıllar -18 yıl- çalışmış olması, bu süre çalışan birisinin, kıdem tazminatını yok yere, ortada bir sebep yokken gözden çıkarması hayatın olağan akışına aykırı olduğuna dair Yargıtay kararları nedeniyle elinizi epeyce güçlendiriyor Efsun arkadaşım. Ama dediğim gibi mobing olgusunu ortaya koyacak tanıklıklara ihtiyacınız var.

zaten bir tane tanığım olsa hiç bir korkum olmayacak dava ile ilgili. çünkü tanık dışında davayı kanıtlama şansım yok.
siz ne yapardınız Nusret ? sizce açmalımıyım? red ihtimali yüksek olan bir dava, işçi birde vekalet ücreti ödemeye mahkum edilirse, gerçekten üzücü olur.

bu davayı açın.Mutlaka kazanacağınızı düşünüyorum.Zira feshi kimin yaptığı konusunda bir ispat sorununuz yok.Feshin ihtar tarihinde yapıldığı Mahkemece de dikkate alınacaktır.Zira fesih irade açıklamasıyla sonuç doğurmaktadır.Kaldı ki ihbar tarihinde ücret alacağının olduğu da ortada en azından işveren aksini ispatla yükümlüdür.Bu şekilde açtığımız davalar kazanılmış ve Onanmıştır.İyi çalışmalar..

bir sorum daha var sayıl Ali Ekmekçi,
dava dilekçesini, iş koşullarının esaslı değişikliği nedeniyle haklı feshe mi dayandırayım, yoksa işverenin haksız feshine mi?
(çok yeniyim bu davalarda)

Alıntı: Yazan av.efsun öncelikle herkese iyi çalışmalar! bu duruma benzer bir durumla karşı karşıyayım ve yardımlarınıza ihtiyacım var. müvekkilim 2004 senesinde yapılan baskılar nedeniyle dayanamayıp işi bırakıyor ve iş yerine gitmiyor. işveren ihtar çekiyor, 3 gün işe gelmediğinden bahisle iş akdini fesh ediyor. ve 18 yıllık çalışması var işçinin. şimdi kıdem tazminatına ilişkin alacak davası açtığımda bunu tanıkla ispat etmem yeterli olur mu? ve tanıklar işçiden daha önce işten ayrılmışlar. dava açmamdaki yarar sizce nedir?

Sayın efsun; Acaba doğru mu okudum? Müvekkilinizin 2004 yılında uğradığı baskılar nedeniyle işe gitmediğini belirtmişsiniz. Aradan 6 yıl geçmiş. Davayı şimdi mi açacaksınız?

Diğer bir soru; İşveren, devamsızlıktan dolayı müvekkilinize herhangi bir ihtar çekmiş mi? Çekmişse, müvekkiliniz buna cevap vermiş mi?

evet aynen öyle.
ihtar çekmiş ancak işçi bu ihtarı dikkate almayıp, hiç bir şey yapmamış.

Alıntı: Yazan av.efsun evet aynen öyle. ihtar çekmiş ancak işçi bu ihtarı dikkate almayıp, hiç bir şey yapmamış.

Tarafınızca da bilindiği üzere İhbar ve Kıdem tazminatında zaman aşımı 10 yıldır. Müvekkiliniz neden bu kadar süre beklemiş? açıkçası merak ettim. Bu yüzden o soruyu sordum.

Ancak; Müvekkilinizin yapılan tebligata icap etmemesi - en azından işe devamsızlığının gerekçesini işverene yazılı olarak bildirmemiş olması ve en önemlisi davaya ilişkin tanık gösterememeniz sizin ve müvekkiliniz açısından davayı olumsuz etkiler diye düşünüyorum. Diğer taraftan; diğer ardadaşların da ifade ettiği gibi Yargıtay; içtihatlarında uzun bir süre çalışan bir işçinin haklı bir neden olmadıkça tüm haklarından feragat ederek iş akdini fesih etmesini insan doğasına, hayatın olağan akışına aykırı bulmuştur. Karmaşık bir dava olacağını düşünüyorum.


Not: Hukukçu değilim. İfadelerimi lütfen bu bağlamda değerlendin.

bende olayı duyduğumda aynı tepkiyi verdiğim için sizin şaşkınlığınızı yadırgamıyorum. evet zor bir dava olacağı kanaatindeyim bende. açıp açmama konusunda tereddütlerim vardı ve o yüzden görüşlerinize ihtiyaç duydum.
bu arada ihbar tazminatında zaman aşımı 10 yıl değil mi? bu konuda kanun metninde ifade bulamadım. bilgi verirseniz sevinirim.
iyi çalışmalar!

Alıntı: Yazan av.efsun bende olayı duyduğumda aynı tepkiyi verdiğim için sizin şaşkınlığınızı yadırgamıyorum. evet zor bir dava olacağı kanaatindeyim bende. açıp açmama konusunda tereddütlerim vardı ve o yüzden görüşlerinize ihtiyaç duydum. bu arada ihbar tazminatında zaman aşımı 10 yıl değil mi? bu konuda kanun metninde ifade bulamadım. bilgi verirseniz sevinirim. iyi çalışmalar!

Alıntı: Yazan alıntı T.C. YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Esas : 1997/9-568 Karar : 1997/806 Tarih : 15.11.1997 ÖZET : İhbar tazminatı beş yıllık zaman aşımına tabi olmayıp, on yıllık zaman aşımına tabidir. Gerçekten Borçlar Kanunu'nun 125. maddesinde bu kanunda başka surette hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava on yıllık mürur zamana tabidir denilmektedir. Kararlılık kazanmış uygulama bu doğrultudadır. Bu itibarla ihbar tazminatı yönünden de işin esası incelenerek sonucuna göre karar verilmelidir. (1475 s. İş K. m. 13, 14) (4857 s. İş K. m. 17) (818 s. BK. m. 125, 126)

Sayın efsun, ifade ettiğim gibi hukukçu değilim. Hukukçu üyelerin affına sığınarak yukarıdaki alıntıyı yaptım. Umarım işe yarar.

Bu olayda, iş aktini fesheden taraf işçidir. İşverenin, işçinin işe gelmemesinden dolayı akti feshetmesinin bir önemi yoktur. Çünkü siz zaten akti tek taraflı olarak feshetmişsiniz.

İspat açısından ise;
İş K. md. 25/II/g'de işçinin, işverenden izin almaksızın yada haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü işe gelmemesi... halinde işverenin fesih hakkından bahseder. Oysa işçi burada haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmiş ve işe gitmemiş. Bu nedenle işverenin feshinin hukuki açıdan bir değeri yoktur. Ayrıca, ücretin 20 gün süreyle ödenemesi de işçiye işi bırakma hakkı verir. Bilindiği gibi ücret sadece maaş olarak değil, fazla mesai, yıllık ücretli izin hakkı, genel tatil ücreti v.s. olarak kabul edilmektedir Yargıtay tarafından. Bu nedenlerle kanaatimce bir sıkıntı yaşamazsınız.

İzleyeceğiniz yol açısından ise;
Bence öncelikle dava açmalısınız. Çünkü ilamsız takibe muhakkak ki işveren itiraz edecektir. Alacak likit olmadığından inkar tazminatı da olmaz. Takipteki miktarı neye göre belirleyeceksiniz? Düşük belirleseniz daha sonra tekrar ilamsız takip açıp aynı prosedürü izleyeceksiniz. Zaman kaybına yol açar.
Yüksek bir miktarla açarsanız. İtirazın iptali davasına bakan mahkeme daha düşük bir tazminata hükmederse bu kez karşı tarafa da vekalet ücreti ödemeniz gerekecektir.
Bu nedenlerle, harca esas değeri düşük belirleyerek dava açın ve bilirkişi raporundan sonra ıslah edin. En sağlıklı yöntem budur. Biz bu yöntemi kullanıyoruz. Saygılar.

dava dilekçenizi fesih sebebiniz olan 4857 sayılı yasanın 24/II/e bendine dayandırın.10 yıllık zamanaşımı vardır.Fakat bu birşey değiştirmez.2005 de bırakılan işten kaynaklı dvayı 2009 da açıtık ve kazanıldı.Ayrıca dikkat edin ihbar tazminatı istemeyin.

Ali Ekmekçi,
ben davayı işvereninin fesih ettiği ve feshin haksız olduğu yönünde açacağım, sanırım. bu şekilde daha kolay olacakmış gibi geliyor.