muhasebe müdürünün işveren/işveren vekili sıfatı var mı?

merhaba, muhasebe bölümünde çalışan bayana çalıştığı firmadaki muhasebe müdürü tarafından sinkaflı küfürler edilmiştir.bayan iş kanunu 24/2/b ye göre haklı nedenle feshetmek istiyor. muhasebe müdürünün işveren/işveren vekili sıfatı var mıdır?bayan henüz dava açma yoluna gitmek istmemektedir. Noterden çekilecek kıdem tazminatı talepli bir fesih bildirimi yapmak istiyor.Bu yeterli midir?

Sayın SARIKAHYA;

Kanaatimce somut durumda, muhasebe müdürünün söz konusu davranışı nedeniyle işverene bildirimde bulunmak ve işverenin işyeri mevcut düzenini, çalışanlar arasındaki ilişkiyi zedeleyici mahiyetteki bu olay karşısında takındığı tavra göre hareket etmenin yerinde olacağı kanaatindeyim.

Zira, işverenin böylesi bir olayda (tanıklık edenlerin olup olmadığı, çalışanın TCK 125'e göre "hakaret" suçu kapsamındaki sözlerden dolayı suç duyurusunda bulunup bulunmadığı sorunuzdan anlaşılmıyor) her ne kadar müdür konumunda da olsa çalışanının haksız ve suç teşkil eden davranışını korumaması gerekir. Eğer işveren, hakarete maruz kalarak kişilik hakları saldırıya uğrayan muhasebe çalışanının -en azından işyerindeki- mağduriyetini giderici bir girişimde bulunmaz ise bu durum, işçi yönünden haklı nedenle fesih nedenidir diye düşünüyorum.

Saygılarımla..

Sayın Ekici'ye ilaveten:

Alıntı: MADDE 26. DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükme de dikkat edilmelidir. Maddede geçen süre içinde işverene, adı geçen müdür hakkında gereken işlemleri tesis etmesi, özellikle m.25/II-f hususunu değerlendirmesi, iş ve çalışma huzurunun sağlanmaması halinde, m.24'den kaynaklanan haklı nedenle fesih hakkını saklı tuttuğunu bildirmesi doğru olacaktır.

Saygılar.

Alıntı: Yazan SARIKAHYA merhaba, muhasebe bölümünde çalışan bayana çalıştığı firmadaki muhasebe müdürü tarafından sinkaflı küfürler edilmiştir.bayan iş kanunu 24/2/b ye göre haklı nedenle feshetmek istiyor. muhasebe müdürünün işveren/işveren vekili sıfatı var mıdır?bayan henüz dava açma yoluna gitmek istmemektedir. Noterden çekilecek kıdem tazminatı talepli bir fesih bildirimi yapmak istiyor.Bu yeterli midir?

Sayın meslektaşım;

İşçi açısından haklı fesih olan ve kanunda 24/II-b maddesinde düzenlenmiş "..işveren işçinin veya .. şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler ..." fıkradaki işveren kavramının aynı zamanda işveren vekillerini de kapsadığı tartışmasızdır ve bu yönlü söz ve davranışlar işçiye fesih hakkı verir. O halde işveren vekili kavramına bakılmalı ve muhasebe müdürünün işveren vekili sıfatı olup olmadığı kavramı üzerinde durulmalıdır.

Yasanın 2. maddesinin 4. fıkrası olmalı, işveren vekili kavramının tanımını vermiştir. Buna göre işveren vekili olmanın iki şartı vardır. Birincisi işyerinde işveren adına hareket etmesi, ikincisi işin ve işyerinin yönetiminde görev alması.

İşveren adına hareket yani işvereni temsil etme yetkisi demektir. Bu sözleşme ile kararlaştırılabileceği gibi çoğu zaman vekalet ilişkisi veya statü hukukuna dayanır. Bulunduğu statünde işvereni temsil.

Yönetimde yer alma kavramı ise geniş anlaşılmalıdır. Yani sadece fabrikayı sevk ve idare eden genel müdür veya müdürler gibi bütünü yönetmek şart değildir. İşyerinin sadece bir bölümünü yöneten müdürler, amirler hatta ustabaşı, sorumlular veya şefler de işveren vekili sayılırlar.

Bu sebeple, somut olayda üzerinde durmanız gereken bana göre ispat noktasıdır. Yoksa muhasebe müdürünün işveren vekili olduğu yönünde benim bir tereddütüm bulunmamaktadır. Kolay gelsin.

Sayın İbrahim YİĞİT' e kısmen katılıyorum.

Şahsi düşümcem; Bir yöneticiyi "İşveren vekili" olarak değerlendirebilmemiz için; o kişinin işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi, işçiyi işe alıp - işten çıkarma yetkisinin olması ve özellikle kamu kurum ve kuruluşlarıyla olan münasebetlerde işveren adına hareket etmeye haiz olması gerektiğini düşünüyorum. Diğer bir ifadeyle; adı geçen kişiye "işveren vekili" diyebilmemiz için, işveren adına yetkili olarak hareket ettiğinin birtakım eylemlerle ve belgelerle delillendirilmesi gerektiği kanaatindeyim. Aksi takdirde, bendeki ağırlıklı düşünce de, en sağlıklı yolun durumu yasal süresi içinde işverene yazılı olarak bildirilmesinin daha sağlıklı olacağı yönünde.

İşyeri personel yönetmeliği ve Disiplin yönetmeliğinde "İşverenin/İşveren vekilinin, "işveren vekili" sıfatı ile görevlendirdiği kişiler de personele karşı kanuni işveren vekili sıfatına haizdir." şeklinde benzer ifadeleri içeren bir düzenleme varsa ve bu durum adı geçen için sözkonusuysa, ancak o zaman adı geçeni "işveren vekili" olarak değerlendirebileceğimizi düşünüyorum.

Alıntı: Yazan Atahun Sayın İbrahim YİĞİT' e kısmen katılıyorum. Şahsi düşümcem; Bir yöneticiyi "İşveren vekili" olarak değerlendirebilmemiz için; o kişinin işletmenin bütününü sevk ve idare etmesi, işçiyi işe alıp - işten çıkarma yetkisinin olması ve özellikle kamu kurum ve kuruluşlarıyla olan münasebetlerde işveren adına hareket etmeye haiz olması gerektiğini düşünüyorum. Diğer bir ifadeyle; adı geçen kişiye "işveren vekili" diyebilmemiz için, işveren adına yetkili olarak hareket ettiğinin birtakım eylemlerle ve belgelerle delillendirilmesi gerektiği kanaatindeyim. Aksi takdirde, bendeki ağırlıklı düşünce de, en sağlıklı yolun durumu yasal süresi içinde işverene yazılı olarak bildirilmesinin daha sağlıklı olacağı yönünde. İşyeri personel yönetmeliği ve Disiplin yönetmeliğinde "İşverenin/İşveren vekilinin, "işveren vekili" sıfatı ile görevlendirdiği kişiler de personele karşı kanuni işveren vekili sıfatına haizdir." şeklinde benzer ifadeleri içeren bir düzenleme varsa ve bu durum adı geçen için sözkonusuysa, ancak o zaman adı geçeni "işveren vekili" olarak değerlendirebileceğimizi düşünüyorum.

Sayın Atahun;

Temsil yetkisini siz çok geniş düşünüyorsunuz. Temsil yetkisinden kasıt, işyeri içinde işçilere karşı işvereni temsildir. Bu nedenle kamu kurum ve kuruluşları ile münasebet veya farklı konularda işvereni temsil değildir. Temsil yetkisi, sadece kendisine verilen yetki alanı ile sınırlıdır. Yetki aşımı sebebiyle yapılan işlemlerden dolayı işverenin icazetine bağlıdır. Somut olayda işveren vekili olduğunu düşündüğüm muhasebe müdürü işçiyi işten çıkararak temsil yetkisini aşmıyor, küfür ederek haklı feshe neden olabilir.

Diğer taraftan temsil yetkisinin verilmesi her hangi bir şekle bağlı değildir. O halde kendisinin işveren vekili olduğunu düşündüğüm muhasebe müdürünün bir vekalet veya yazılı sözleşmeye de ihtiyacı yoktur. İşveren bu kişiyi, muhasebe işlemlerinde kendisinin temsilcisi yapmış ve kendini temsil etmesini istemiştir. Artık bu muhasebe müdürü işveren vekilidir.

Kaldı ki, tüm işveren vekillerinin işçi alma ve işçi çıkarma gibi yetkilerinin olması beklenemez. Zira 18. maddede " ... işyerinin bütünün sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan ..." demekle, işyerinin bütününü sevk ve idare ettiği halde işçi alma ve işçi çıkarma hakkı bulunmayan işveren vekillerinden bahsedilmektedir. O halde, bir işyerinde birden fazla işveren vekili bulunabilir ve her işveren vekilinin her işlem için temsile yetkili olduğunu söylenemez. Ancak yine de bu onun, işveren vekili sıfatı olduğu sonucunu değiştirmez.

Yargıtay 9. Ceza Dairesi
2004/3781 E,
2004/3455 K,

28.6.2004


Tüm dosya kapsamına göre, MEV İzmir Özel Öğretim Kurumları Genel Müdürlüğünü temsilen Genel Müdür M____ K____'nın işveren vekili sıfatıyla 2821 sayılı Kanunun 62. maddesinde öngörülen bildirim yükümlülüğüne uyulmamasından sorumlu olacağı, diğer sanık G____ Ç____'in işveren vekili olmayıp, personel ve muhasebe müdürü olduğu gözetilmeksizin bu sanık yönünden itirazın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesinde isabet görülmediğinden bahisle, CMUK.nun 343. maddesi uyarınca bozulması lüzumu Yüksek Adalet Bakanlığının 18.5.2004 gün ve 22671 sayılı yazılı emrine atfen, Yargıtay C.Başsavcılığının 3.6.2003 gün ve Y.E.9-2004/100801 sayılı tebliğnamesi ile daireye ihbar ve dava evrakı tevdii kılınmakla incelendi.

---

Demiş. İşinize yarar mı bilemiyorum.

Şahsi fikrime göre, işyerinde tayin edilmiş bir işveren vekili yoksa, Muhasebe müdürü kendi birimi bakımından işveren vekili sayılmalıdır.

İlave karar:

Yargıtay 9. HD

2009/21342 E,
2010/14329 K.
24.5.2010

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (26.05.2008 gün ve 2007/35929-2008/12484 sayılı karar).

--

O halde Muhasebe müdürünün işçi alıp çıkarma yetkisi varsa kendi bölümü için işveren vekili sayılmasına da bir engel olmamalıdır diye düşünsem de bu karar engel vardır diyor.

Alıntı: Yazan Av. İbrahim YİĞİT Sayın Atahun; Temsil yetkisini siz çok geniş düşünüyorsunuz. Temsil yetkisinden kasıt, işyeri içinde işçilere karşı işvereni temsildir. Bu nedenle kamu kurum ve kuruluşları ile münasebet veya farklı konularda işvereni temsil değildir. (1) Temsil yetkisi, sadece kendisine verilen yetki alanı ile sınırlıdır. Yetki aşımı sebebiyle yapılan işlemlerden dolayı işverenin icazetine bağlıdır. Somut olayda işveren vekili olduğunu düşündüğüm muhasebe müdürü işçiyi işten çıkararak temsil yetkisini aşmıyor, küfür ederek haklı feshe neden olabilir. (2) Diğer taraftan temsil yetkisinin verilmesi her hangi bir şekle bağlı değildir. O halde kendisinin işveren vekili olduğunu düşündüğüm muhasebe müdürünün bir vekalet veya yazılı sözleşmeye de ihtiyacı yoktur. İşveren bu kişiyi, muhasebe işlemlerinde kendisinin temsilcisi yapmış ve kendini temsil etmesini istemiştir. Artık bu muhasebe müdürü işveren vekilidir. Kaldı ki, tüm işveren vekillerinin işçi alma ve işçi çıkarma gibi yetkilerinin olması beklenemez. Zira 18. maddede " ... işyerinin bütünün sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan ..." demekle, işyerinin bütününü sevk ve idare ettiği halde işçi alma ve işçi çıkarma hakkı bulunmayan işveren vekillerinden bahsedilmektedir. O halde, bir işyerinde birden fazla işveren vekili bulunabilir ve her işveren vekilinin her işlem için temsile yetkili olduğunu söylenemez. Ancak yine de bu onun, işveren sıfatı olduğu sonucunu değiştirmez.

Sayın İbrahim YİĞİT;

Size katılmıyorum.

1.) Asıl sorun burda zaten. İşin akışını sağlamak için verilen temsil yetkisi farklı bir şeydir, işveren vekili olmak farklı bir şeydir. Bir kişiye temsil yetkisinin verilmiş olması, ona tassarruflarında sınırsız hareket etme hakkı tanımayacağı gibi; işçi açısından da, adı geçenin "amir/müdür" pozisyonunda olması ona "işveren vekili" anlamı yüklemez diye düşünüyorum. İşveren vekili olarak değerlendireceksek, o zaman yaptırım neticesi ortaya çıkacak maddi/manevi hususların muhatabının da iligili muhasebe müdürü olması gerekmez mi? Dolayısıyla, yapılan fesihte muhasebe müdürü muhattap değildir. Burada muhattap, işveren/asıl işveren vekilidir. Belki işveren bu haberi aldığında muhasebe müdürünün iş akdini fesih edecekti? Hangi işveren kendisini maddi anlamda bağlayacak yetkileri çalışanına (yönetici de olsa) devreder? Bu hayatın olağan akışına da, doğasına da aykırı. Ayrıca, amir-memur, yönetici-işçi ihtilaflarında fatura neden işverene çıksın ki? Tamam, işin yürütülmesinden, işyeri düzeninden, işyeri huzurundan vs. durumlardan birinci derecede işveren/işveren vekili sorumludur ancak; kanun, işçilerin kendi aralarındaki kavgalardan, sataşmalardan, kısacası işi tehlikeye sokacak ve güven ve huzuru bozacak davranışlardan dolayı işverene haklı sebeplerle fesih hakkı tanımıştır.

Kısacası; Siz ustabaşına da "işveren vekili" derseniz, bir eliniz cebinizde sürekli tazminat ödersiniz.

2.) Şekle bağlıdır. Sınırsız da olsa... İşveren, temsil yetkisi verirken yazılı veya sözlü bunun sınırlarını belirler.

Ben de Sayın İbrahim Yiğit ile aynı düşüncedeyim.

Bir kimsenin işveren vekili olarak kabulü için onun illa iş yerinin bütününe yönelik olarak ve işçi alıp-çıkarma yetkisi ile donatılması aranmamalıdır.

Bu husus, söz konusu işveren vekili hakkında 18, 19, 21 ve 25/son maddelerin uygulanıp uygulanmayacağı açısından önem arz eder. Yoksa, kişinin işveren vekili sayılmasına halel getirmez. İşveren vekili sayılma açısından belirleyici ölçüt, kişinin işveren adına hareket edebilmesi ve yönetsel yetkileri bulunmasıdır. Karar buldukça paylaşırım. Eklediğim karardan iş veren vekillerinin çeşitli ve kısmi yetkilerle yetkilenebileceği sonucu çıkıyor.

Saygılar.

Alıntı: YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2004/5246 E.N , 2004/18891 K.N. İlgili Kavramlar İŞ AKTİNİN FESHİ İŞVEREN VEKİLİ Özet İŞYERİNİN BÜTÜNÜNÜ SEVK VE İDARE EDEN VE İŞÇİYİ İŞE ALMA VE ÇIKARMA YETKİSİ BULUNAN İŞVEREN VEKİLLERİ, İŞ GÜVENCESİ KAPMASI DIŞINDADIR. İçtihat Metni Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı davalı işyerinde personel müdürü olarak 12.5.2003 - 14.12.2003 tarihleri arasında iş sözleşmesi İle çalışırken 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca ihbar öneline ait ücreti peşin ödenmek kaydıyla işverence feshedilmiştir. Davacı 7.1.2004 tarihinde bir aylık süre içinde feshin geçersizliği ve işe iade davası açmıştır. Mahkemece davacının personel müdürü ve işveren vekili olması nedeniyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesiyle dava reddedilmiştir. 4857 sayılı iş Kanununun 18/son maddesinde işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi İşe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri örneğin fabrika müdürleri iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmıştır. Davacının tek başına işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunmadığı gibi işyerinin bütününü sevk ve idare yetkisi de bulunmamaktadır. Davacı süresiz iş sözleşmesi ile çalıştığından ihbar tazminatı ödenmek suretiyle işten çıkarılmıştır. Öte yandan fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde bildirilmediğinden fesih geçersiz olarak kabul edilmelidir. Bu durumda davacının işe iadesine karar vermek gerekirken yazılı şekilde davanın reddi hatalı olup kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın kabulüne karar vermek gerekmiştir. Sonuç: Yukarıda gösterilen gerekçelerle, 1-Kocaeli İkinci İş Mahkemesinin 10.2.2004 tarih ve 2004/62-54 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, 2-Davanın kısmen kabulüyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, 3-Davacı süresi İçinde işverene başvurduğunda kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık süre içinde doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin tesbitine ödenmiş ihbar tazminatının mahsubuna, 4-Davacının kıdemi ve fesih şekli gözönüne alınmak süresi içinde işverene başvuruda bulunduğu taktirde işe başlatılmaması halinde, ödenecek tazminatın dört aylık ücreti, tutarında olduğunun belirlenmesine, 5-Harç alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6-Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden 300.000.000 TL. vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7-Davacının yaptığı 46.100.000 TL. mahkeme masrafının davalıdan alınıp davacıya verilmesine kesin olarak, 20.9.2004 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bu karar, m. 18 anlamında işveren vekilinin işverene açtığı bir davaya ilişkin olarak, işçinin m.18 anlamında işveren vekili sayılıp sayılmayacağına ve yasa kapsamında olup olmadığına ilişkin olarak verilmiş.

Alıntı: T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi YARGITAY İLAMI ESAS NO :2008/27930 KARAR NO:2009/11600 YARGITAY KARARI Davacı işçi, davalı şirkete ait işyerinde 20.09.2000 tarihinde çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 04.07.2007 tarihinde geçerli bir neden olmaksızın işverence sona erdirildiğini belirterek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesinin karar verilmesini, işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur. Davalı, davacının davalı şirketi fiilen sevk ve idare eden en yüksek konumdaki yetkili olduğunu, ayrıca belirli süreli hizmet akdi ile çalıştığını, bu nedenle iş güvencesi kapsamında olmadığını, davacının bizzat kaleme aldığı 02.07.2007 tarihli ‘ihtarname – işyeri ve çalışan huzuru’ başlıklı yazının son paragrafında belirttiği üzere davalı şirkette çalışmaya niyetinin olmadığını, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir. Mahkemece gümrükteki malların ithalatının gecikmesinin davacıdan değil, nakit sıkıntısından kaynaklandığı, diğer suçlamaların kanıtlanmamış soyut iddialar olduğu, davacı hakkındaki tüm suçlamaların davacının bir kısım usulsüz uygulamalara karşı çıkıp yönetim ile ters düşmesinden sonra ortaya atıldığı, 7 yıla yakın çalışması sırasında daha önceden hakkında herhangi bir tutanak tutulmadığı, savunma alınmadığı, dolayısıyla haklı fesih için 4857 sayılı yasanın 25/II maddesinde aranan şartların oluşmadığı, geçerli fesih için de davacının son olarak atılı suçlamalar yönünde savunmasının alınmadığı, yasanın aradığı şekil şartına uyulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir. İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir.(26.05.2008 gün ve 2007/35929 Esas, 2008/12484 Karar sayılı ilam.) Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta ticaret müdürü olarak çalışan davacının davalı şirketi fiilen sevk ve idare eden en yüksek konumda ki yetkili kişi olduğu, işveren konumunda bulunması nedeniyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı işverence ileri sürülmüştür. Dosyada mevcut organizasyon şemasında genel müdürden sonra üretim müdürü, ticaret müdürü, mali ve idari işler müdürü ve kalite müdürü yer almaktadır. Genel müdürden sonra ‘genel müdür yardımcısı’ pozisyonunun bulunup bulunmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Davalı şirkette genel müdür yardımcısı pozisyonu yoksa organizasyon şemasında genel müdürden sonra gelen pozisyonlarda görev alan kişiler işletmenin bütününü sevk ve idare eden işverenin vekilinin yardımcıları konumuna geleceklerdir. Somut olayda genel müdürden sonra ‘genel müdür yardımcısı’ pozisyonunun olup olmadığı , davacının genel müdürün yardımcısı pozisyonunda bulunup bulunmadığı yeterince araştırılmamıştır. Belirtilen yönlerden araştırma yapılarak davacının işveren vekili veya yardımcısı olup olmadığı belirlendikten sonra sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik araştırma ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.04.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Ben olayda işveren vekilliğini irdelemenin çok önemli olmadığını düşünüyorum.

24/II-b işverenle ilgili bir maddedir. Bu maddeyi işveren vekili için sadece en üst düzeydeki CEO, genel müdür vesaire gibi işveren vekkilleri için "belki" kullanabiliriz. Zira kanımca söz konusu fıkranın amacı, işçinin, işverenin hakaretine maruz kaldığı durumda şikayet edebileceği, durumu düzeltecek başkaca kimsenin zaten olmayışıdır.

Somut olaya çözümün 24/II-d'den yola çıkarak (ve hatta TBK'dan yararlanarak) aranması gerektiği düşüncesindeyim. Kanımca işçi, işveren'e (ya da en üst düzeydeki işveren vekiline) durumu bildirmelidir. İşverenin bu bildirim sonucu takınacağı tavra göre, sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına da hak kazanmalıdır. Keza bu bildirim sonucu işveren muhasebe müdürünün örneğin iş sözleşmesini feshedebilir ki, bu halde işçinin fesih hakkı da kalmayacaktır.

Ek Not: İşveren vekilliği kavramı bizim mevzuatımızda çok geniş bir kavramdır.Bir tezgahtaki ustabaşı da orada çalışan düz işçiye göre işveren vekili konumundadır örneğin. Toplu iş hukuku mevzuatında başka, iş güvencesinde başkadır işveren vekilliği...
Somut olayda muhasebe müdürünün işveren gibi kabul edilebilecek bir işveren vekili olacağını düşünmüyorum.

Saygılarımla,

Konuya katkı sunan arkadaşların, soru şu şekilde olsaydı sunacakları çözümü de merak etmekteyim:

İşçiye, kendisiye eş durumda bir başka işçi hakaret eder veya sataşırsa, bu durumda (mağdur) işçinin haklı fesih hakkı olacak mıdır, nasıl?

Saygılar,

Alıntı: Yazan SARIKAHYA merhaba, muhasebe bölümünde çalışan bayana çalıştığı firmadaki muhasebe müdürü tarafından sinkaflı küfürler edilmiştir.bayan iş kanunu 24/2/b ye göre haklı nedenle feshetmek istiyor. muhasebe müdürünün işveren/işveren vekili sıfatı var mıdır?bayan henüz dava açma yoluna gitmek istmemektedir. Noterden çekilecek kıdem tazminatı talepli bir fesih bildirimi yapmak istiyor.Bu yeterli midir?

ben kabul edileceğine ihtimal vermiyorum açıkçası. çünkü bir kısım meslektaşın da belirtmiş olduğu gibi, işveren vekili açısından bakılsa dahi, muhasebe müdürü; CEO, genel müdür gibi şirketin tamamında yetkili ve işçi alıp çıkarma yetkileri ile donatılmış biri değildir. sadece departmanındaki diğer işçilerle işin koordinasyon ve sirkülasyonunu sağlamak adına yetkilendirilmiş biridir. dolayısıyla kendisi gibi çalışan olan (bana göre her ikisi de işçi) kişilerin birbirlerine karşı yapmış oldukları hakaret vs hareketleri işverene mal etmek hakkaniyete aykırı düşer. kendi aralarında tazminat-şikayete konu olabilir diye düşünüyorum.

Alıntı: Yazan Adli Tip Ben olayda işveren vekilliğini irdelemenin çok önemli olmadığını düşünüyorum. 24/II-b işverenle ilgili bir maddedir. Bu maddeyi işveren vekili için sadece en üst düzeydeki CEO, genel müdür vesaire gibi işveren vekkilleri için "belki" kullanabiliriz. Zira kanımca söz konusu fıkranın amacı, işçinin, işverenin hakaretine maruz kaldığı durumda şikayet edebileceği, durumu düzeltecek başkaca kimsenin zaten olmayışıdır. Somut olaya çözümün 24/II-d'den yola çıkarak (ve hatta TBK'dan yararlanarak) aranması gerektiği düşüncesindeyim. Kanımca işçi, işveren'e (ya da en üst düzeydeki işveren vekiline) durumu bildirmelidir. İşverenin bu bildirim sonucu takınacağı tavra göre, sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına da hak kazanmalıdır. Keza bu bildirim sonucu işveren muhasebe müdürünün örneğin iş sözleşmesini feshedebilir ki, bu halde işçinin fesih hakkı da kalmayacaktır. Ek Not: İşveren vekilliği kavramı bizim mevzuatımızda çok geniş bir kavramdır.Bir tezgahtaki ustabaşı da orada çalışan düz işçiye göre işveren vekili konumundadır örneğin. Toplu iş hukuku mevzuatında başka, iş güvencesinde başkadır işveren vekilliği... Somut olayda muhasebe müdürünün işveren gibi kabul edilebilecek bir işveren vekili olacağını düşünmüyorum. Saygılarımla,

İşveren Vekili konusunda uygulama ve verilen kararlar belli. O konuyu bir tarafa bırakıyorum.

Olaya TBK açısından bakmamız ne derece doğru olur açıkçası emin değilim. Çünkü Limited şirketlerle ilgili TTK.545. maddeye göre "… Ticari mümessiller ile bütün işletmeyi idare selahiyetini haiz olan ticari vekiller, ancak umumi heyet kararı ile tayin olunabilirler..."

TTK, İş kanununun işveren vekili kabul ettiği kişilere (Karşılaştırınız: BK.449 ve 453) Ticari vekil diyor.

O halde İş Kanununa göre "Bütün işletmeyi sevk ve idare eden…" kişi olmak işveren vekili olmak için yeterliyse ve de işveren bir limited şirket ise, işveren vekili bakımından (ortaklar) Kurulu tarafından seçilmesini ne derece arayacağız?

Ya da aramamız gerekmeyecek midir?

Not: İş Hukuku ile uygulamaya bakıldığında, diğer kanunlarla uyum içinde olunmadığını, yarı bağımsız bir hukuk dalı gibi hareket edildiği de vakıadır.

Alıntı: Yazan Adli Tip Ben olayda işveren vekilliğini irdelemenin çok önemli olmadığını düşünüyorum. 24/II-b işverenle ilgili bir maddedir. Bu maddeyi işveren vekili için sadece en üst düzeydeki CEO, genel müdür vesaire gibi işveren vekkilleri için "belki" kullanabiliriz. Zira kanımca söz konusu fıkranın amacı, işçinin, işverenin hakaretine maruz kaldığı durumda şikayet edebileceği, durumu düzeltecek başkaca kimsenin zaten olmayışıdır. Somut olaya çözümün 24/II-d'den yola çıkarak (ve hatta TBK'dan yararlanarak) aranması gerektiği düşüncesindeyim. Kanımca işçi, işveren'e (ya da en üst düzeydeki işveren vekiline) durumu bildirmelidir. İşverenin bu bildirim sonucu takınacağı tavra göre, sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına da hak kazanmalıdır. Keza bu bildirim sonucu işveren muhasebe müdürünün örneğin iş sözleşmesini feshedebilir ki, bu halde işçinin fesih hakkı da kalmayacaktır. Ek Not: İşveren vekilliği kavramı bizim mevzuatımızda çok geniş bir kavramdır.Bir tezgahtaki ustabaşı da orada çalışan düz işçiye göre işveren vekili konumundadır örneğin. Toplu iş hukuku mevzuatında başka, iş güvencesinde başkadır işveren vekilliği... Somut olayda muhasebe müdürünün işveren gibi kabul edilebilecek bir işveren vekili olacağını düşünmüyorum. Saygılarımla,

Soru sahibi tarafından muhasebecinin işveren vekili olup olmadığı sorulmuş ise de işveren vekilliğini hiç irdelememiş, bir çalışanın diğer bir çalışana ahlak ve iyiniyete aykırı davranışı karşısında olumsuz davranışa maruz kalan işçi açısından haklı feshin hangi koşulda gerçekleşeceği üzerinde durmuştum.

Alıntı: Yazan Adli Tip Konuya katkı sunan arkadaşların, soru şu şekilde olsaydı sunacakları çözümü de merak etmekteyim: İşçiye, kendisiye eş durumda bir başka işçi hakaret eder veya sataşırsa, bu durumda (mağdur) işçinin haklı fesih hakkı olacak mıdır, nasıl? Saygılar,

İşveren vekili ya da eşit koşullardaki bir başka işçinin mezkur davranışı sergilemesi durumunda aynı şekilde işverene bildirimde bulunulup işverence olaya müdahale edilmeyerek gereğinin yapılmaması durumunda haklı nedenle fesih söz konusu olacaktır diye düşünüyorum.

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici İşveren Vekili konusunda uygulama ve verilen kararlar belli. O konuyu bir tarafa bırakıyorum. Olaya TBK açısından bakmamız ne derece doğru olur açıkçası emin değilim. Çünkü Limited şirketlerle ilgili TTK.545. maddeye göre "… Ticari mümessiller ile bütün işletmeyi idare selahiyetini haiz olan ticari vekiller, ancak umumi heyet kararı ile tayin olunabilirler..." TTK, İş kanununun işveren vekili kabul ettiği kişilere (Karşılaştırınız: BK.449 ve 453) Ticari vekil diyor. O halde İş Kanununa göre "Bütün işletmeyi sevk ve idare eden…" kişi olmak işveren vekili olmak için yeterliyse ve de işveren bir limited şirket ise, işveren vekili bakımından (ortaklar) Kurulu tarafından seçilmesini ne derece arayacağız? Ya da aramamız gerekmeyecek midir? Not: İş Hukuku ile uygulamaya bakıldığında, diğer kanunlarla uyum içinde olunmadığını, yarı bağımsız bir hukuk dalı gibi hareket edildiği de vakıadır.

TBK'da ki işverenin işçiyi gözetme borcuna dair hükümleri kastettim sayın üstadım.

Alıntı: Yazan Adli Tip TBK'da ki işverenin işçiyi gözetme borcuna dair hükümleri kastettim sayın üstadım.

Öyleyse tamam. O zaman bir de benim dediğimi gözetin derim.

Bu konuda bir makale buldum.


Bu durumda saldı-
rıda bulunan üçüncü kişiler işverenin ifa
yardımcıları iseler, işveren BK. m. 100’e
göre; ifa yardımcıları dışındaki işverenle
ilişkisi olan üçüncü kişiler iseler işveren
BK. m. 96 hükümlerine göre sorumlu tutulabilecektir (Bkz. Bakırcı, s. 215 - 216).
BK. m. 100 uyarınca “Bir borcun ifasını veya bir borçtan mütevellit (doğan) bir hakkın
kullanılmasını kendisi ile beraber yaşayan
şahıslara veya maiyetinde (yanında) çalışanlara velev kanuna muvafık (uygun) surette tevdi eden (bırakan) kimse bunların işlerini icra esnasında ika ettikleri (verdikleri) zarardan dolayı diğer tarafa karşı
mes’uldur (sorumludur)”. BK.m.96 uyarınca
ise “Alacaklı hakkını kısmen veya tamamen istifa edemediği (alamadığı) takdirde borçlu kendisine hiç bir kusurun isnat edilemeyeceğini ispat etmedikçe bundan mü-
tevellit (doğan) zararı tazmine mecburdur”.
.....
IV. İşçinin, üçüncü bir kişinin saldırısına
uğradığında hizmet akdini bildirimsiz fesih
hakkına gelince, işçi işveren tarafından
kontrol edilebilen üçüncü bir kişinin saldırısına maruz kaldığında işverenin durumu bildiği veya bilmesi gerektiği ve hiçbir önlem almadığı veya aldığı önlemlerin yetersiz olduğu durumlar dışında, hizmet akdini derhal feshedemez. İşçi, işveren veya işveren vekilinin mevcut olmadığı ortamlarda uğradığı saldırılardan, işveren veya işveren
vekilini haberdar etmelidir. Eğer işveren veya işveren vekili durumu biliyor veya bilmesi gerekiyorsa ve saldırıyı önlemek veya saldırıya son vermek için hiçbir önlem almazsa veya aldığı önlemlerin yetersiz olması nedeniyle saldırı devam ediyorsa, işçi hizmet akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işverenin gözetme borcuna aykırı davranışı söz konusudur
(Bkz. Bakırcı, s. 247).

-------------------------------

Makalenin (Karar incelemesinin tamamı için)
http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/kik20003.pdf
--------------------------------
Yargıtay 9.H.D. de 23.1.1989 tarihli E.1988/10534, K.1989/302 kararında işveren vekilinin işçiye sataşmasının işçi için haklı fesih nedeni oluşturduğunu, ancak sataşan işveren vekili değilse haklı fesih nedeninin oluşmayacağını hükme bağlayarak, işveren vekilinin sataşmasının da İşK.m.16/II kapsamında olduğunu kabul etmiştir. 14.2.1994, E.1993/14090, K.1994/2244 (YKD, Temmuz 1994, s.1087) kararında da işçinin, işe geç gelmesinden ötürü işveren vekilinin hakaretine maruz kalması nedeniyle işi bırakmasını haklı nedenle fesih olarak kabul etmiştir. Y.9.HD., 12.10.1992 tarihli 1992/3505E-1992/11052 K bir kararında ise işveren vekilinin davacı işçiye hakaretinden işverenin sorumlu tutulamayacağına karar vermiştir.

İşveren vekili tanımını CEO ve Genel Müdüre indirgemek ve böyle bir genelleme yapmak yanlıştır.

Bakınız;

İş Kanunu işveren vekilini

Alıntı: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

şeklinde tanımlamıştır. Keza işveren vekilinin eylemlerinden işveren de doğrudan sorumludur.

Öte yandan işveren vekilliği Sendikalar Yasası'nda

Alıntı: İşveren Vekili: İşveren sayılan gerçek ve tüzelkişiler ve tüzelkişiliği olmayan kamu kuruluşları adına işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili olanlara denilir. İşveren vekilleri bu Kanun bakımından işveren sayılırlar.

şeklinde tanımlanmıştır.

5510 sayılı Yasa ise;

Alıntı: İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir. Bu Kanunda geçen işveren deyimi, işveren vekilini de kapsar. İşveren vekili ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan işveren, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.

tanımına yer vermiştir.

Nitekim, İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin 18. maddesindeki

Alıntı: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

şeklindeki hükümden de şu sonuç çıkmaktadır:
İşyerinde birden çok işveren vekili olabilir. Fakat bu işveren vekillerinden, belirtilen yetkilere sahip olanlar, iş güvencesinden yararlanamaz.

Bu itibarla, muhasebe müdürünün de, muhasebe departmamında çalışan bir personele, işveren adına talimat vereceği tartışılmaz olduğundan, işveren vekili olduğu su götürmez bir gerçektir. Bu durum, muhasebe müdürünün de bir işçi olduğu gerçeğini değiştirmez.

Kanundaki,
"Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır." ve
"İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur." şeklindeki ifadelerden yola çıkıldığında, söz konusu personelin doğrudan işverenin hakaretina mağruz kalmış gibi haklara sahip olduğunu, işverenin de aynı şekilde sorumlu olduğunu söyleyebilmek mümkün olabilecektir. Somut olayın özelliklerine göre, Yargıtay'ın da bulacağı çözüm, işçinin kıdem hakkını ortadan kaldırmamaya yönelik olacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1475 sayılı Yasa (ki konuya ilişkin hükümler 4857 ile pareleldir) döneminde verdiği bir karar da buna işaret etmektedir.

Alıntı: T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 1993/14090 K. 1994/2244 T. 14.2.1994 DAVA : Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, fazla çalışma ve izin ücretiyle genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla; dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı, işveren vekilinin olay günü işe geç gelmesi nedeni ile kendisine hakaret ettiği için işi bırakmıştır. Gerçekten işveren vekilinin işçiye hakaret etmesi işçi yönünden İş Kanununun 16/2. maddesi uyarınca haklı fesih sebebidir. Bu durumda, davacı ihbar tazminatı isteyemez ise de, kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin, işçinin haklı sebeple iş aktini feshetmesinden sonra devamsızlıktan söz ederek iş aktini fesh ettiğini bildirmesi bu sonucu değiştirmez. Zira, işçinin feshi ile hukuki sonuçlar doğmuştur. O halde gerçekleşecek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerle ( BOZULMASINA ), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.2.1994 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Ancak benim kişisel görüşüm dünkü mesajımla halen pareleldir. Zira konunun işverenin, işçiyi koruma ve gözetme borcuyle ilgili olduğunu düşünmekteyim. İşverenin bu koruma ve gözetme borcu, işçinin kişilik haklarını ve manevi bütünlüğünü de kapsamaktadır. İş Hukukunun geldiği düzey bunu gerektirmektedir. Nitekim İş Kanunu'ndan daha yeni, daha güncel ve bu sebeple nispeten daha ilerici olan Yeni Türk Borçlar Kanunu da bu hususu es geçememiştir. (Örn. TBK Md. 417)

Yine Medeni Kanun'un 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralı da, velev ki işçinin bu noktada derhal fesih hakkı doğsun, işçinin bu hakkını iyiniyetle kullanmasını gerketirir.

Hal böyle olunca bir işçinin, bir diğer işçi ya da herhangi bir işveren vekilinin hakaretlerine mağruz kalmamasından işveren sorumludur. İşçi, doğrudan işverenin hakaretine mağruz kalırsa, istifa etmekten başka çaresi kalmaz ve dilerse TCK marifetiyle haklarını arar. Ancak işveren dışında birinin bu şekilde tacizine, hakaretine uğradığında, işverene (ya da çözüm üretebilecek işveren vekiline) durumu bildirmesi gerekir düşüncesindeyim. Bu bildirime rağmen, işveren işçiyi gözetme borcuna aykırılığını devam ettirirse, işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshetmelidir.

Genel düşüncelerim bu yolda olmakla birlikte, her somut olaya göre de ayrıca değerlendirme yapılması kaçınılmazdır.

Saygılarımla,

İlave not: Mesajımı yazarken, sayın Av. Evran Kırmızı'nın mesajı yayınlanmış. Bir kısım mükerrerlik ve benzerlik var. Mesajlar arasında 15 dakika var gibi görünse de, eş zamanlı yazılmış kabul edilmesini dilerim.

Alıntı: Yazan Adli Tip Konuya katkı sunan arkadaşların, soru şu şekilde olsaydı sunacakları çözümü de merak etmekteyim: İşçiye, kendisiye eş durumda bir başka işçi hakaret eder veya sataşırsa, bu durumda (mağdur) işçinin haklı fesih hakkı olacak mıdır, nasıl? Saygılar,

Üstadım malumunuz üzere işçinin işçiye küfür etmesi, madde 24 anlamında işçiye haklı fesih hakkı vermez. Ancak işin yürütmünün bozulması kuvvetle muhtemel olacağından işverene geçerli fesih hakkı verir. Bu örnekte işverene müracaat ve sonraki işveren tavrı, işçinin feshi açısından gözönüne alınmalıdır. Yani işveren küfür eden işçinin işine son verir ise küfür edilen işçi açısından artık sonuç alınmıştır ve işine devam etmesi kanuna ve dürüstlük kuralına uygun olandır.

Ancak işçi ile, amiri durumunda olan muhasebe müdürünü aynı kefeye koyarak 25/II-b'yi gözardı edemeyiz. Bu fıkranın işveren vekilleri için de uygulandığı izahtan aridir. O halde muhasebe müdürünün işveren vekilliği üzerinde biraz daha düşünmek gerekir.