Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

Belirli - Belirsiz süreli iş sözleşmesi ???

Yanıt
Old 22-10-2012, 13:23   #1
fyz

 
Önemli Belirli - Belirsiz süreli iş sözleşmesi ???

Merhaba değerli meslektaşlarım;

A firması güvenlik işlerini ihale ediyor ve ihaleyi alan taşeron firmanın işçilerinden güvenlik hizmeti alıyor. İhaleyi alan B firması işçileri ile 11 aylık ve sonra 1 aylık olmak üzere sürekli belirli süreli sözleşme yapıyor. İşçiler 11 aylık ve 1 aylık ard arda sözleşmelerle toplamn 3 yıl boyunca B firması ile çalışıyor. Ağustos 2012 de belirli süreli sözleşmenin süresi doluyor. Ancak B firması yeni ihaleyi alamadığı için işçilerle tekrar belirli süreli sözleşme yapmıyor.
B firması ile işçilerin imzalamış olduğu belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür mü? Eğer dönüşüyorsa, Ağustos ayı sonunda sözleşmeleri yenilenmediği için B firmasından ayrılan işçilerin işçi alacakları talepleri neye dayanacak ? Belirsiz süreli sözleşmeye dönüşen iş sözleşmesinin B firması tarafından haksız feshedildiğini mi söylemek gerekir ? Görüşleriniz için şimdiden teşekkürler
Old 22-10-2012, 13:46   #2
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan fyz
Merhaba değerli meslektaşlarım;

A firması güvenlik işlerini ihale ediyor ve ihaleyi alan taşeron firmanın işçilerinden güvenlik hizmeti alıyor. İhaleyi alan B firması işçileri ile 11 aylık ve sonra 1 aylık olmak üzere sürekli belirli süreli sözleşme yapıyor. İşçiler 11 aylık ve 1 aylık ard arda sözleşmelerle toplamn 3 yıl boyunca B firması ile çalışıyor. Ağustos 2012 de belirli süreli sözleşmenin süresi doluyor. Ancak B firması yeni ihaleyi alamadığı için işçilerle tekrar belirli süreli sözleşme yapmıyor.
B firması ile işçilerin imzalamış olduğu belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür mü? Eğer dönüşüyorsa, Ağustos ayı sonunda sözleşmeleri yenilenmediği için B firmasından ayrılan işçilerin işçi alacakları talepleri neye dayanacak ? Belirsiz süreli sözleşmeye dönüşen iş sözleşmesinin B firması tarafından haksız feshedildiğini mi söylemek gerekir ? Görüşleriniz için şimdiden teşekkürler

Sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, bu sebeple de sözlemeşme sona erdirilirken haklı bir sbebe dayanılmadığı gibi, geçerli nedenli bir fesih de yapılmadığı iddiasıyla, her iki işverenden de, hem feshe bağlı alacakları, hem de varsa diğer işçilik alacaklarını talep edebilirsiniz.

Saygılar,
Old 22-10-2012, 14:04   #3
Bronz Atlı

 
Varsayılan

Yargıtay
9. Hukuk Dairesi

Esas : 2006/17010
Karar : 2007/955
Tarih : 29.01.2007

*İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI
*BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ
*BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

(1475 s. İş K. m. 14) (4857 s. İş K. m. 11, 17, 41, 46, 47, 53, 57)

Özet : Davacının belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırıldığı ard arda yenilenen sözleşmelerin belirsiz süreli hale geldiği anlaşılmaktadır.

Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti, bayram, hafta ve genel tatil gündelikleri, döner sermaye ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukat tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırıldığı ard arda yenilenen sözleşmelerin belirsiz süreli hale geldiği anlaşılmaktadır. 31.12.1999 tarihinde sona eren iş sözleşmesinde yazılı ücret esas alınarak hakları ödenmiştir. Daha sonra memuriyet kadrosuna davacının 2000 yılında ücretine zam yapılmamış olması eşit davranma ilkesine ters düşmemektedir. Diğer işçilere yapılan ücret zammının esas alınarak ücret farkına karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, 29.1.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak:Corpus Arşiv
Old 22-10-2012, 14:07   #4
fyz

 
Varsayılan

Öncelikle cevabını için teşekkür ederim.

Yanlız aklıma takılan bir husus daha var; Ağustos ayı itibariyle sözleşmlerinin süresi biten işçiler sözleşmeleri yenilenmediği için B firmasından ayrılıyor ancak 10 gün sonra ihaleyi alan yeni firmayla birlikte çalışmaya başlıyorlar. Bu durum belirsiz süreli sözleşmenin işçi tarafından haksız olarak feshedildiği şekilde yorumlanabilir mi ?
Old 22-10-2012, 14:07   #5
Bronz Atlı

 
Varsayılan

Yargıtay
9. Hukuk Dairesi

Esas : 2009/19813
Karar : 2011/33241
Tarih : 22.09.2011


- YARGITAY İLAMI -

Davacı, maddi ve manevi tazminat ile bakiye ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Uçuk Keçeli tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, Gereği konuşulup düşünüldü:

- YARGITAY KARARI -

Davacı davalı şirketle belirli süreli sözleşme imzaladıklarını, sözleşme süresi dolmadan iş akdi haksız feshedildiğinden bakiye ücret alacağı ile maddi ve manevi tazminat alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece maddi-manevi tazminat taleplerinin reddine, bakiye ücret alacağının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm yasal sürede davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunun 338. maddesinde, "Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur" kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/ 12625 E, 2005/ 38754 K).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/ 19368 E, 2008/ 15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar" şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan 11. madde, 18 Mart 1999 da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.

Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre, iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.

5. maddede ise kötü niyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.

1. (a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1. (b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,

1. (c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi.

1. 2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1. (a) Yenilenmiş sayılacağına,

2. (b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi "çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme" anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli "Konsey Tavsiye Kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır." Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun 23. maddesinin 1. fıkrasında; "bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır" kuralı öngörülmüş; aynı maddenin 2. fıkrasında Yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47. maddesinin 2. fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kaldı ki, Kanunun 23. maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir.

Somut olayda; 27/08/2003 - 27/02/2004 tarihleri için taraflar arasında belirli süreli sözleşme imzalandığı, 27/02/2004 tarihinde sona erdirilmediği takdirde sözleşmenin 4. maddesine göre 6 aylık süre ile uzayacağının kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır.

Mimar olarak görev yapan davacının sadece bir projede görevlendirilmediği, yapılan işin niteliği gereği sürekli olduğu, belirli süreli hizmet akdinin objektif - nesnel unsuru bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu şekilde yapılan hizmet akti belirsiz süreli olup davacının bakiye süre ücret alacağı talebinin reddi gerekirken aksine düşüncelerle kabulü bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.09.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak:Corpus Arşiv
Old 22-10-2012, 14:09   #6
Bronz Atlı

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan fyz
Öncelikle cevabını için teşekkür ederim.

Yanlız aklıma takılan bir husus daha var; Ağustos ayı itibariyle sözleşmlerinin süresi biten işçiler sözleşmeleri yenilenmediği için B firmasından ayrılıyor ancak 10 gün sonra ihaleyi alan yeni firmayla birlikte çalışmaya başlıyorlar. Bu durum belirsiz süreli sözleşmenin işçi tarafından haksız olarak feshedildiği şekilde yorumlanabilir mi ?
Bence ortada işveren tarafından haksız feshedilmiş bir sözleşme vardır. Fesihten sonra işçiyi bağlayan herhangi bir sözleşme kalmadığı için de yeni firmayla çalışmaya başlamasında iş kanununa aykırı bir durum yoktur.
Old 23-10-2012, 08:54   #7
Av.Evran KIRMIZI

 
Varsayılan

Sayın fyz, alt işverenin işçilerinin ihalenin kaybedilmesinden sonra başka bir alt işveren nezdinde fakat aynı üst işverenin işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde iş akdinin fesih edilmemiş olduğu, üst işverenin tüm süreden zaten sorumlu olduğu, son alt işverenin ise önceki tüm sürelerden sorumlu olacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı istenecek şekilde bir fesih olmadığı yönünde kararlar mevcuttur. Önceden bu şekilde ihale değişikliğinde iş akdinin fesih edildiğini ve kıdem ödenmesi gerektiğini söyleyen Yargıtay 9. HD. görüş değiştirmiştir.
Sözleşmenin belirsiz olduğunu söylemeye gerek yok sanırım.
Old 23-10-2012, 12:32   #8
Av.Ertan Uzunoğlu

 
Varsayılan

Sayın Kırmızı'ya katılmakla birlikte,zamanaşımı tehdidi ile karşılaşmamak için fesheden işverene karşı feshe bağlı haklar (kıdem ve İhbar tazminatı ile yıllık izin ücreti) dışındaki işçilik alacaklarını (fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücretleri) talep edebilirsiniz.
Old 23-10-2012, 15:46   #9
Av.Selim Balku

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Evran KIRMIZI
Sayın fyz, alt işverenin işçilerinin ihalenin kaybedilmesinden sonra başka bir alt işveren nezdinde fakat aynı üst işverenin işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde iş akdinin fesih edilmemiş olduğu, üst işverenin tüm süreden zaten sorumlu olduğu, son alt işverenin ise önceki tüm sürelerden sorumlu olacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı istenecek şekilde bir fesih olmadığı yönünde kararlar mevcuttur. Önceden bu şekilde ihale değişikliğinde iş akdinin fesih edildiğini ve kıdem ödenmesi gerektiğini söyleyen Yargıtay 9. HD. görüş değiştirmiştir.
Sözleşmenin belirsiz olduğunu söylemeye gerek yok sanırım.

10 günlük süre içerisinde, işçi alt işverene dava açmış olsaydı -son alt işveren ihaleyi almadan- cevabınız değişir miydi?
Old 24-10-2012, 11:33   #10
Av.Evran KIRMIZI

 
Varsayılan

Sayın Balku, 10 günlük sürede değil aslında üst işveren yanında kesintisiz çalışma olsa bile işçinin kıdem tazminatını alması gerektiğini düşünüyorum. Çünkü ileride son alt işveren veya üst işveren ödeme güçlüğü içine düşebilir. İşçinin rızası dışında feshe bağlı hakkını bu şekilde kısıtlamanın doğru olmadığını düşünüyorum.
Ben 9 HD nin görüşünü iletmiştim. Tabi soruda 10 günlük de olsa kesintili çalışma olması tereddüt yaratıyor. Bu aralıkta dava açması davayı kazanmasına sebep olabilir. Ancak açmadığını varsayarsak da kıdem hesaplanırken kesintisiz çalışma kabul edilip tüm süre dikkate alınacaktır.
Old 24-10-2012, 11:52   #11
Adli Tip

 
Varsayılan

Esasen Yarıgtayın bu tip durumlarda olayı iş yeri devri kabul etmesi çok isabetli değildir. Sorun da buradan kaynaklanıyor.
Benim bildiğim kadarıyla, Yargıtay'ın son görüşü, alt işveren değişikliklerinde bir önceki işverenin fesih iradesi varsa feshge göre hareket edileceği yönündeydi.
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
Belirli süreli-Belirsiz süreli iş sözleşmesi avukat erdoğan Meslektaşların Soruları 8 08-07-2018 11:18
İşçi ile hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş akdi yapılması ve cezaî şart LePapillon Meslektaşların Soruları 4 22-12-2010 14:32
belirsiz süreli iş akdini belirli süreli hale getirmek kckr İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Çalışma Grubu 8 26-07-2009 01:01
ihale nedeniyle belirli süreli sözleşme belirsiz hale gelir mi? av.ayşegül önder Meslektaşların Soruları 3 11-04-2008 14:13


THS Sunucusu bu sayfayı 0,03184700 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.