Kıdem Tazminatı-istifa

Sayın meslektaşlarım,

Müvekkil gemicilik firmasında 3.11.1992- 09.05.2011 tarihleri arasında çalıştıktan sonra istifa dilekçesi vermeden ayrılıyor.(Gemicilik firması ayrıntısını vermemin sebebi müvekkilin bu tarihler arasında aynı işverenin sahip olduğu 3 farklı firma adı altında çalışmış olması. Söylediğine göre uygulamada sık başvurulan bir yöntemmiş.) İşveren firma tarafından kendisine işe gelmemesi ile ilgili olarak bir ihtarname de gönderilmiyor. Bu arada işveren yıllardır sigorta primlerini düşük ödemiş. İşçi-işveren arasında iş sözleşmesi de yapılmamış. yani aralarında yazılı olan her hangi bir şey yok. Elimizde olan belgeler, müvekkilin;
1) Sigorta prim ödemelerinin dökümü
2) Maaş ödemelerinin banka aracılığıyla yapıldığını gösterir hesap tablosu.

Bu durumda istifa değil de işten çıkarılma sebebiyle kıdem tazminatı talebinde bulunabilir miyiz? Ayrıca sigorta primlerinin düşük ödenmesinden doğan taleplerimizi de bu davada mı ileri süreceğiz?

Şimdiden teşekkürler..

İşverenin, işçiyi işten çıkarması durumunda, işten ayrılış bildirgesini çıkarır. Yani sigortaya durumu bildirir. Eğer siz işten çıkarıldığını ileri sürerseniz ve böyle bir çıkış işlemi tarih itibariyle yapılmadığı anlaşılırsa davanız reddolunur. Burada şirketin personel yönünden çıkış yaptığı tarih dikkate alınarak( çıkış işleminde hangi yolun seçildiği önemli) dava açılmalıdır. Kıdem tazminatı talep edililrken, sigortanın düşük gösterilmesinden doğan talepler ileri sürülebilir. Ancak herşeyden önce firmaya bir ihtar göndermenizi tavsiye ederim. Taleplerinizi sıralayın ve temerrüte düşürün. Gelen cevapta dikkate alınarak dava ikame edilmesi düşünülmelidir.

Alıntı: Yazan Av. Uğur İHTİYAROĞLU İşverenin, işçiyi işten çıkarması durumunda, işten ayrılış bildirgesini çıkarır. Yani sigortaya durumu bildirir. Eğer siz işten çıkarıldığını ileri sürerseniz ve böyle bir çıkış işlemi tarih itibariyle yapılmadığı anlaşılırsa davanız reddolunur. Burada şirketin personel yönünden çıkış yaptığı tarih dikkate alınarak( çıkış işleminde hangi yolun seçildiği önemli) dava açılmalıdır. Kıdem tazminatı talep edililrken, sigortanın düşük gösterilmesinden doğan talepler ileri sürülebilir. Ancak herşeyden önce firmaya bir ihtar göndermenizi tavsiye ederim. Taleplerinizi sıralayın ve temerrüte düşürün. Gelen cevapta dikkate alınarak dava ikame edilmesi düşünülmelidir.

Uğur Bey,

Aslında müvekkil senenin belli dönemlerinde işten çıkarılıp tekrar işe alınmakta. Zaten uygulamada buna sıkça rastlanıyor. Son işten çıkarılması 09.05.2011 tarihinde olduktan sonra bir daha işe gitmemiş. işten çıkış tarihi online SGK dökümünde de görünüyor zaten. Bu sizin de altını çizerek belirttiğiniz "çıkış işlemi" demek oluyor değil mi? Ayrıca Çıkış işleminde hangi yolun seçildiğiyle ilgili elimizde ne gibi bir bilginin olması gerekiyor? Yani müvekkilin sigortadan çıkışı yapılmış ve kendisi bir daha işe gitmemiş. Durum bundan ibaret. Bizim için önemli olan kıdem tazminatını alabilmemiz ve bunun için müvekkilin kendi isteğiyle değil de işveren tarafından işten çıkarıldığını ispatlamamız gerekiyor. Acaba sigorta primlerinin düşük yatırıldığı gerekçesi ile işten ayrıldığını belirtsek mahkeme kıdem tazminatına hükmeder mi?

Şimdiden teşekkürler.

sayın meslektaşım benim anlamadığım nokta şu, müvekkiliniz istifa etmiyor ancak geçerli hiçbir sebep yokken işe gitmiyor. bu durumda işveren iş kanunu 25/g " İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi."sebebiyle haklı olarak fesheder. bu durumda kıdem tazminatı talep edemezsiniz ki

yani işveren, tutacağı bir tutanakla işe gelmeme halini tespit eder ve işçinin iş akdini haklı nedenle fesheder.bunun için işverenin işçiye ihtarname göndermesine hiç gerek yok

Sebep yokken işe gitmeme durumu değil aslında. 09.05.2011 tarihinde işveren şirket- SGK prim dökümünde de görülüyor- müvekkilin çıkışını veriyor. müvekkille işveren arasında öteden beri bir iş sözleşmesi zaten yapılmamış. Bununla birlikte uygulamada sıkça yapılagelen "sene sonuna doğru işten çıkarıp tekrar işe alma" müvekkilim için de uygulanmış yıllardır. Son çıkışın yapılmasından sonra da bir daha işe gitmemiş müvekkil. Burada "sigorta priminin düşük gösterilmesinden dolayı işçi tarafından haklı fesih" sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanılabilir mi diye sormak istedim.

İŞ kanununun 25/II g maddesi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdendir. İşveren bu madde hükmüne dayanarak iş sözleşmesini 26. maddede belirtilen 6 iş günü olarak belirlenen sürede feshetmelidir. Aksi halde yapılan davranış veya fiil affedilmiş sayılır. Olayda işçi istifasını geçerli bir nedene dayandırmamaktadır. Öte yandan işveren de 25 ve 26. maddeden doğan fesih hakkını kullanmamıştır. Bu durumda iş sözleşmesinin feshedildiğinden bahsedilemez. Ayrıca işverenin feshi SGK ya bildirmemiş olması fesih iradesi olmadığını gösterir. Geçerli bir neden varsa istifa iradesi bildirilerek dava açılabilir kanaatindeyim

Şöyle de bir karar var:

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2006/8689
Karar: 2006/29518
Karar Tarihi: 08.11.2006

ÖZET: Nisan ve Temmuz ayları arası sigorta primlerinin davalı tarafından eksik olarak yatırıldığı saptanmıştır. Davacının söz konusu eksikliğin işverende görüşülmesi sırasında işverence işten çıkarıldığı davacı tarafından iddia edilmektedir. Öte yandan son iki aylık ücreti de işverence ödenmemiştir. Maddi olayların bu gelişim süreci dikkate alındığında davacının iş sözleşmesini haklı olarak davacı tarafından terk yolu ile sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi gerekir.

(4857 S. K. m. 24)

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

YARGITAY KARARI

Davacının davalıya ait fırında <pişirici> olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğindeki belgelerden 2004 yılı Nisan ve Temmuz ayları arası sigorta primlerinin davalı tarafından eksik olarak yatırıldığı saptanmıştır.

Davacının söz konusu eksikliğin işverende görüşülmesi sırasında işverence işten çıkarıldığı davacı tarafından iddia edilmektedir. Öte yandan son iki aylık ücreti de işverence ödenmemiştir. Maddi olayların bu gelişim süreci dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı kanunun 24/11 maddesi uyarınca haklı olarak davacı tarafından terk yolu ile sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi gerekirken söz konusu alacağın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Aşağıdaki linklerde 15 yılını doldurmuş işçinin haklı feshi konusu tartışılmış. Faydalı olur umuyorum.

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=65792

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=49142

Ayrıca SGK primlerinin eksik ödenmesi de başlı başına haklı fesih sebebidir. Dava açtığınız taktirde iş akdini işçinin feshettiğini ve fesih sebebi olarak da bu iki hususu dile getirirseniz sanırım sorun olmayacaktır.

İyi çalışmalar diliyorum

Ayrıca, her yıl yenilenen sözleşme içtihatlara göre artık belirsiz süreli sözleşme haline gelmiştir. Bu konuda özel eğitim kurumlarının bir istisnası var onun haricindeki iş sözleşmeleri belirsiz süreli sözleşmesi olmuş varsayılır. Bu da karşınıza sorun olarak çıkmayacaktır.

Arkadaşlar uzun bir süreden sonra tekrar merhaba;
Mart 2012'de açmış olduğum işçi alacaklarına ilişkin dava bugün itibariyle yerel mahkemede kabul edildi. Yani tam 2 yıl 7 ay sonra. Bundan sonra karşı tarafın temyiz etmesini sonra kararın bozulmasını sonra tekrar bozma doğrultusunda mahkemece karar verilmesini sonra alacağı icraya koymayı sonra da alacaklarımızı alacağımız günü bekleyeceğiz. Bu da ortalama 2 yılı bulacak. Allah sabır versin davayı kazanana da kaybedene de. Gerekçeli kararın tarafımıza ulaşmasından sonra ayrıntıları da paylaşmayı umuyorum. Kolay gelsin.

Sayın Bilgi, 2012 yılında sorduğunuz soruyu ben 2014 yılında anlayabildim...

Alıntı: Yazan ahmetbilgi Arkadaşlar uzun bir süreden sonra tekrar merhaba; Mart 2012'de açmış olduğum işçi alacaklarına ilişkin dava bugün itibariyle yerel mahkemede kabul edildi. Yani tam 2 yıl 7 ay sonra. Bundan sonra karşı tarafın temyiz etmesini sonra kararın bozulmasını sonra tekrar bozma doğrultusunda mahkemece karar verilmesini sonra alacağı icraya koymayı sonra da alacaklarımızı alacağımız günü bekleyeceğiz. Bu da ortalama 2 yılı bulacak. Allah sabır versin davayı kazanana da kaybedene de. Gerekçeli kararın tarafımıza ulaşmasından sonra ayrıntıları da paylaşmayı umuyorum. Kolay gelsin.

merhaba meslektaşım benim şu anda elimde tam aynı şartları taşıyan bir uyuşmazlık var. Müvekkilin primleri sürekli olarak eksik yatırılmış ve birden fazla alt şirkette çalıştırılmış.Müvekkil aynı sizin müvekkiliniz gibi işe gitmemiş ve herhangi bir bildirimde bulunmamış.Netice olarak bu süreçte nasıl bir yol izlediğinize dair bilgi verebilir misiniz

Merhaba

Uzun süreli çalışanın kıdem tazminatını bırakarak işi terk etmesini Yargıtay kabul etmiyor. Bunu eylemli fesih olarak değerlendiriyor. Işçinin maas, f.mesai, prim vb.haklarinin ödenmemesi sebebiyle is akdini eylemli olarak feshettiğini ileri sürerek davanızı açın. Ama ihbar tazminatı istemeyin.

Alıntı: Yazan M. Emre Bulut Merhaba Uzun süreli çalışanın kıdem tazminatını bırakarak işi terk etmesini Yargıtay kabul etmiyor. Bunu eylemli fesih olarak değerlendiriyor. Işçinin maas, f.mesai, prim vb.haklarinin ödenmemesi sebebiyle is akdini eylemli olarak feshettiğini ileri sürerek davanızı açın. Ama ihbar tazminatı istemeyin.

meslektaşım cevabınız için çok teşekkürler.Benim kafam da tam olarak bu konuda karışmıştı, herhangi bir bildirim yapmazsa ne olur diye. Bu na ilişkin bir yargıtay kararı var mı elinizde. Bu benim ilk iş hukuku davam olacak eksik bir şey yapmak istemiyorum.