işyeri nakli ,işçinin haklı feshi

Selamlar
Bie müvekkilim yaklaşık 9 senedir bir şirkete ait işyerinde çalışmaktadır.Kendisinin üstlendiği görev dışında muhasebe işlerine de bakması istenmiştir.Bir süre bu şekilde çalışan müvekkil daha sonra muhasebe işine bakmak istememsi sebebi ile (kendisinin iddiası) aynı şirketin aynı ilde başka bir yerinde geçici görevli çalışması isteniyor.Müvekkil burada çalışmak istememekte ve fesih hakkını kullanmak istemektedir.Ancak taraflar arasında yazılı bir sözleşme var ve işyeri müvekkile sözleşmede görev yerinin değiştirilebilceğine ilişkin bir hüküm olduğu belirtmiş ancak sözleşme örneği vermemiştir.Bildiğim kadarı sözleşmede bu şekilde hüküm mevcut ise işyerinin veya görevin değiştirlmesi işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir ve feshi gerektirmez.Ancak bu durumun kötüniyetle yapıldığı da ortadadır.Sormak istediğim böyle bir durumda hangi yol izlenmelidir.Müvekkil işyeri değişikliğine ilişkin tebligatı imzalamamıştır.Şu anda da raporludur.Rapor sonunda yeni işyerine gitmemesi , önceki çalıştığı yere gitmesi nasıl etki eder.Değerli görüşlerinizi paylaşırsanız sevinirim.

“4857 sayılı İş Kanunu MADDE 22. - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. “

Madde metni açık olduğundan aynen alıntı yaptım.Kaldı ki; işverenin aralarındaki iş sözleşmesinde işyeri ve/veya iş kolu değişikliği yapma yetkisi olduğunu iddia etmesi, bu durumun işçiye tebliğ edilip işçi tarafından da bu değişikliğin kabul etmesi gerektiğini ortadan kaldırmaz.

İşçinin imzaladığı iş sözleşmesinde iş yeri değişikliği ya da şehir değişikliği yapılabileceği yazıyorsa 4857-2 uygulanmaz. İşveren işçiyi il sınırları içinde istediği yere gönderir. İşçi gitmiyorum derse tazminat alamaz.
Söz konusu madde işveren-işçi arasında sözleşme yoksa geçerlidir.

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=21866

Bu linkte ayrıntılı olarak konu tartışılmış, yardımcı olabilir.

Sayın av.sertacugur

Konu daha önce THS forumları içinde birçok kez tartışıldı. Soru sormadan önce forum içi arama yaparak birçok sorunuzun cevabını bulabilirsiniz.

Yineleyecek olursak...

BİR... İş sözleşmesinde yer alan "nakil yetkisi" kural olarak geçerlidir.

İKİ... İşverenin sözleşmede yer alan nakil yetkisini kullanması çalışma koşullarında değişiklik sayılmaz. Başka bir deyişle tıpkı Sayın Seher'in bahsettiği gibi 22. maddeyle ilgili değerlendirme yapılmaz.

ÜÇ... Nakil yetkisinin sınırı "dürüstlük kuralı"dır. Dürüstlük kuralına aykırı bir kullanım söz konusuysa işverenin değişikliğe riayet etmeyen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayanmayacaktır.

DÖRT... Dürüstlük kuralına aykırı davranıldığı hususu işçi tarafından ispatlanmalıdır.

BEŞ... Bir yargıtay kararından hatırladığım başka bir sınırlama ise şuydu: İşverenin nakil yetkisi sözleşmenin imzalandığı sırada mevcut olan işyerleri ile sınırlıdır. Yani işçinin nakledildiği işyeri iş sözleşmesinin imzası sırasında mevcut değilse, sonradan kurulduysa işverenin yaptığı nakil "çalışma koşullarında değişiklik" sayılır ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmedikçe işçiyi bağlamaz.

Saygılar

Sayın Özoğul bu konuda bir temyiz dilekçemdeki çalışmalarıma esas tuttuğum ilginç Yargısal Kararlar vardır.Ekledim.İyi çalışmalar dilerim

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/14272
K. 2007/28755
T. 1.10.2007
• İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİ ( İşe İade Davası - Nakil Yetkisinin Kötüye Kullanıldığının İleri Sürüldüğü Durumlarda Nakli Gerektiren İş ve İşyeri Gereklerinin Bulunup Bulunmadığının Araştırılması Gerektiği )
• İŞVERENİN SÖZLEŞMEYLE NAKİL YETKİSİNİ SAKLI TUTMASI ( Nakil Yetkisinin Kötüye Kullanıldığının İleri Sürüldüğü Durumlarda Nakli Gerektiren İş ve İşyeri Gereklerinin Bulunup Bulunmadığının Araştırılması Gerektiği )
• NAKİL YETKİSİ ( Kötüye Kullanıldığının İleri Sürüldüğü Durumlarda Nakli Gerektiren İş ve İşyeri Gereklerinin Bulunup Bulunmadığının Araştırılması Gerektiği )
• NAKLİ ZORUNLU KILAN OBJEKTİF NEDENLER ( İşe İade Davası - Nakil Yetkisinin Kötüye Kullanıldığının İleri Sürüldüğü Durumlarda Nakli Gerektiren İş ve İşyeri Gereklerinin Bulunup Bulunmadığının Araştırılması Gerektiği )
4857/m.18,22
ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Dairemizin uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak, her hak gibi, nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. Yönetim hakkını genişleten böyle bir düzenleme uyarınca işlem yapan işverenin, kural olarak her hangi bir gerekçe gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak, somut olayda olduğu gibi, nakil yetkisinin kötüye kullanıldığının ileri sürüldüğü durumlarda nakli gerektiren iş ve işyeri gereklerinin bulunup bulunmadığı, başka bir anlatımla nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, taşeron olarak temizlik işlerini yaptıkları T. Bankası A. Şubesi işyerinde temizlik işçisi olarak çalışan davacının işyerindeki yeniden yapılanma süreci ve ihtiyaç nedeniyle aralarındaki yazılı iş sözleşmesinin kendilerine verdiği hak ve yetki içinde, aynı özlük hakları ile birlikte K. Yapı Balçova işyerinde görevlendirildiğini, davacının görevlendirildiği yerde işbaşı yapmaması nedeni ile iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi uyarınca feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının sözleşmede yer alan nakil yetkisine rağmen davacının görevlendirildiği yerde aynı şartlarda işbaşı yapmaması nedeni ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesi ile işe iade isteğinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında imzalanmış olan iş sözleşmesinin 1.maddesinde aynı il sınırları içinde aynı veya benzer işlerde işverence görevlendirilebileceğinin öngörüldüğü, davalı işverence sözleşmenin verdiği nakil yetkisine dayanılarak A.'da bulunan işyerinde temizlik görevlisi olarak çalışan davacının K. Yapı Balçova işyerinde görevlendirildiği, davacının bir kısım işçilik alacakları için Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunması ve işveren aleyhine İ. 4.İş Mahkemesinin 2006/194 esas sayılı dosyası ile fazla mesai alacağına ilişkin dava açması üzerine söz konusu naklen atamanın gerçekleştiği, davacının görevlendirildiği yerde işbaşı yapmaması nedeni ile iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi uyarınca feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

Dairemizin uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak, her hak gibi, nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. Yönetim hakkını genişleten böyle bir düzenleme uyarınca işlem yapan işverenin, kural olarak her hangi bir gerekçe gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak, somut olayda olduğu gibi, nakil yetkisinin kötüye kullanıldığının ileri sürüldüğü durumlarda nakli gerektiren iş ve işyeri gereklerinin bulunup bulunmadığı, başka bir anlatımla nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır. Dosya içeriğine davacının Anayasa ile güvence altına alınmış olan şikayet ve dava haklarını kullanması nedeniyle nakle tabi tutulduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverence nakil yazısında belirtilen yeniden yapılanıra gerekçesinin inandırıcı delillerle kanıtlanmamış olması ve yargılama sırasında nakli zorunlu kılan objektif bir nedenin ortaya konulmaması karşısında davalı işverence iş sözleşmesinde öngörülen nakil yetkisinin iyiniyet kurallarına uygun kullanılmadığı sonucuna varılmaktadır. Bu nedenle, davacının nakledildiği yerde işe başlamamış olması devamsızlık olarak değerlendirilemez. Davacının önceki işyerinde çalışmasının da engellendiği anlaşıldığından iş sözleşmesinin davalı işverence haklı veya geçerli neden olmadan feshedildiği kabul edilmelidir. Bu itibarla, davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1- İ. 9. İş Mahkemesinin 22.09.2007 gün ve 85-6 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde, hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 450.YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7- Davacı tarafından yapılan ( 160.00 ) YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 01.10.2007 günündee oybirliği ile karar verildi.

yarx
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/14259
K. 2007/28745
T. 1.10.2007
• İŞE İADE TALEBİ ( Naklen Atandığı Şubede Göreve Başlamayan Davacının Devamsızlık Yaptığı Kabul Edilememesi Nedeniyle Sözleşmenin Geçerli Neden Olmadan Feshedilmiş Olduğundan Davacının İşe İadesine Karar Verilmesi Gerektiği )
• EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRILIK ( Genel Müdürlükçe Yazılan Yazıda Daha Ağır Ceza Verilmesi İstenen Kişinin Değil de Davacının Naklen Atama İçin Seçilmesi )
• NAKİL YETKİSİNİN KÖTÜYE KULLANILAMAYACAĞI ( Genel Müdürlükçe Yazılan Yazıda Daha Ağır Ceza Verilmesi İstenen Kişinin Değil de Davacının Naklen Atama İçin Seçilmesi Eşit İşlem Borcuna Uygun Düşmediği )
• NAKİL EDİLDİĞİ YERE GİTMEMENİN DEVAMSIZLIK SAYILAMAMASI ( İş Sözleşmesi Davalı İşverence Geçerli Neden Olmadan Feshedilmiş Olduğundan Davacının İşe İadesine Karar Verilmesi Gerektiği )
• GEÇERSİZ FESİH ( Naklen Atandığı Şubede Göreve Başlamayan Davacının Devamsızlık Yaptığı Kabul Edilememesi Nedeniyle - Davacının İşe İadesine Karar Verilmesi Gerektiği )
4857/m.5,18,20,22
ÖZET : Dosya kapsamına göre davalı banka Genel Müdürlüğünün Yönetin Kurulu Başkanlığına gönderdiği 25.9.2006 tarihli yazıda 14.6.2006 günü davacı ile aynı bankada Bireysel Müşteri İlişkileri Yönetici Yardımcısı arasında sözlü tartışma yaşandığı ve takibinde diğer personelin davacıya fiziki saldırıda bulunduğu belirtilerek davacı ya ihtar diğer personele ise kınama cezası verilmesinin istendiği, yazının üzerine "ikisinden birisinin ( en uygun olanının ) diğer bir şubeye atanması" şeklinde şerh düşüldüğü anlaşılmaktadır Genel Müdürlükçe yazılan söz konusu yazıda daha ağır ceza verilmesi istenen kişinin değil de davacının naklen atama için seçilmesi İş Kanunu'nun 5. maddesinde öngörülen eşit işlem borcuna da uygun düşmemektedir. Bu konuda ayrıca belirtmek gerekir ki, Dairemizin uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak her hak gibi, nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir.

Çalışmakta olduğu işyerinden ilişiği kesilerek çalışması engellenen, toplu iş sözleşmesine ve yasaya aykırı olduğu için naklen atandığı şubede göreve başlamayan davacının devamsızlık yaptığı kabul edilemez. Mevcut olgulara göre iş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedilmiş olduğundan davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, sözleşmedeki yetkiye dayanılarak davacının Ne ... şubesinde görevlendirildiğini, davacının görevlendirildiği yerde işbaşı yapmadığı gibi, nakilden önceki işyerine de gelmediğini, bu arada banka tarafından düzenlenen eğitime de mazeretsiz olarak katılmadığını, iş sözleşmesinin işe gelmemek suretiyle davacı tarafından feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece Ne ... şubesine tayin edilen davacının değişikliği kabul etmemesi halinde önceki görev yerine gelmesi gerektiği, davacının önceki görev yerine gelmediği gibi, görevlendirildiği şubede de işbaşı yapmadığı, iş sözleşmesinin bu şekilde kendisi tarafından sonlandırıldığı, davalı tarafça gönderilen ihtarnamenin içerik itibariyle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğinin tespiti ve bildirilmesi niteliğinde olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre davalı bankanın Ni... şubesinde operasyon yetkilisi olarak çalışan davacının Ne .. şubesine naklen atandığının bildirildiği, davacının naklen atandığı şubede işbaşı yapmamak suretiyle iş sözleşmesinin kendisi tarafından sona erdirilmiş olduğunun davalı işverence ihtarname ile bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davacı İş Kanununun 22.maddesine aykırı olarak, yazılı bir naklen atama yazısının kendisine tebliğ edilmediğini, atamanın toplu iş sözleşmesinin 10.maddesine uygun yapılmadığını ve ayrıca istemediği halde ilişiğinin kesilmesi nedeniyle Ni ... şubesinde çalışmaya devam edemediğini ileri sürmüştür.

Naklen atamanın yapıldığı tarih itibariyle işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 10.maddesinde bankanın personelini aynı şehirdeki veya diğer şehirdeki ünitelere ve görevlere nakletmek ve atamakta serbest olduğu, ancak şehir dışı nakillerde ve atamalarda üye işçinin eşinin bir hizmet akdi ile bağlı olarak çalışıp çalışmadığı, öğrenim yapan çocukları varsa gidilecek yerde ihtiyacı halinde yabancı dilde öğretim yapan okullar bulunup bulunmadığı ve üye, eşi ve velayeti altındaki veya reşit olmakla birlikte orta öğretime devam eden çocukları ile bakmakla yükümlü oldukları anne ve babasının mevcut hastalıklarının gidilecek yerde tedavi imkanın olup olmadığının göz önünde tutulması gerektiği düzenlenmiştir. Aynı maddenin ( B ) bendinde ise kısaca işyerinde çalışan üyenin toplu iş sözleşmesi döneminde evlenmesi halinde eşinin çalıştığı yerde birden fazla işyeri varsa bir defaya mahsus olmak üzere atanacağı belirtilmiştir. Toplu iş sözleşmesinin söz konusu düzenlemesinin aileyi korumaya yönelik olduğu açıktır.

Davacı işçi 19 yıllık bir işçi olup, eşinin Ni.. İl Özel İdaresinde Mal Hizmetler Müdürü olarak 657 S.K.na tabi olarak çalıştığı, çocuğunun Ni.. Anadolu Lisesi 10/D sınıfında okuduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Buna göre davacımı belirtilen ailevi özelliklerinin naklen atamada toplu iş sözleşmesinin anılan hükmüne aykırı olarak dikkate alınmadığı anlaşılmaktadır.

Öte yandan, dosya kapsamına göre davalı banka Genel Müdürlüğünün Yönetin Kurulu Başkanlığına gönderdiği 25.9.2906 tarihli yazıda 14.6.2006 günü davacı ile aynı bankada Bireysel Müşteri İlişkileri Yönetici Yardımcısı arasında sözlü tartışma yaşandığı ve takibinde diğer personelin davacıya fiziki saldırıda bulunduğu belirtilerek davacıya ihtar diğer personele ise kınama cezası verilmesinin istendiği, yazının üzerine "ikisinden birisinin ( en uygun alanının ) diğer bir şubeye atanması" şeklinde şerh düşüldüğü anlaşılmaktadır Genel Müdürlükçe yazılan söz konusu yazıda daha ağır ceza verilmesi istenen kişinin değil de davacının naklen atama için seçilmesi İş Kanunu'nun 5. maddesinde öngörülen eşit işlen borcuna da uygun düşmemektedir. Bu konuda ayrıca belirtmek gerekir ki, Dairemizin uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini saklı tutması mümkündür. Ancak her hak gibi, nakil yetkisinin de iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir.

Çalışmakta olduğu işyerinden ilişiği kesilerek çalışması engellenen, toplu iş sözleşmesine ve yasaya aykırı olduğu için naklen atandığı şubede göreve başlamayan davacının devamsızlık yaptığı kabul edilemez. Mevcut olgulara göre iş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedilmiş olduğundan davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir

SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1- ) Ni .. İş Mahkemesinin 28.2.2007 gün ve 107-16 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- ) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- ) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 7 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- ) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hal kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatımı bu alacaktan mahsubuna,

5- ) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- ) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 450.YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7- ) Davacı tarafından yapılan ( 62.20 ) YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8- ) Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak oybirliğiyle, 01.10.2007 tarihinde karar verildi.

yarx
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2003/23105
K. 2004/1204
T. 26.1.2004
• İŞ AKDİNİN FESHİ ( Atama İşlemini Kabul Etmeyen Davacının/Değişikliğin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması - İşe İade Talebinin Kabulü Gereği )
• İŞE İADE TALEBİ ( Atama İşlemini Kabul Etmeyen Davacının İş Sözleşmesinin Feshi/Değişikliğin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması - Kabulü Gereği )
• ATAMA İŞLEMİNİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN AKDİNİN FESHİ ( İşe İade Talebinin Kabulü Gereği - Değişikliğin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması )
• İŞVERENİN HAKSIZ FESHİ ( Atama İşlemini Kabul Etmeyen İşçi/Değişikliğin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması - İşe İade Talebinin Kabulü Gereği )
4857/m. 17, 18, 21, 22
ÖZET : Davacı işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı işveren esaslı değişiklik olan atama işlemini kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin feshinde, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını belirtmediği gibi fesih için geçerli başka bir neden de ileri sürmemiştir. Davalı işveren fesihten sonra sınav açarak yaklaşık 50 işçinin kendi bünyesinde istihdamına karar vermiş ve yeni işçi alımı yapmıştır. O halde ortada fesih için geçerli bir neden bulunmadığından istemin reddi hatalıdır.

DAVA : Davacı işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davalıya ait Ankara işyerinde çalışan ve davalının bağlı bulunduğu üst kurulun TEDAŞ Genel Müdürlüğünce Şırnak iline başka bir işletmeye tayini çıkarılan davacı, atamayı kabul etmediği için iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, başlatılmama halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat ve boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret alacağına karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece savunmaya değer verilmiş ve toplu iş sözleşmesi hükmünün normatif hüküm olduğu, feshin toplu iş sözleşmesinin 72/a maddesine uygun olduğu, atamayı kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshinin bu nedenle yerinde olduğu, davacının 4857 sayılı İş Kanununun 18-21 maddelerinden yararlanamayacağı gerekçesiyle dava reddedilmiştir.

Taraflar arasında imzalanan 9. Dönem Toplu İş Sözleşmesi 1.3.2001-28.2.2003 tarihleri arasında yürürlükte olup, feshin gerçekleştirildiği tarih bu yürürlükten sonradır.

Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin yenisi imzalanıncaya kadar normatif hüküm olarak devam edeceği kuralı sözkonusu ise de, yürürlüğün sona erdiği tarih ile fesih tarihi arasında 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş ve 10.06.2003 tarihinden itibaren uygulanmaya başlamıştır. Fesih 24.06.2003 tarihinde gerçekleştirildiğine göre TİS hükmü değil, lehe olan 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmalıdır.

Somut olayda davalı işveren, uzun süredir Ankara il sınırları işyerinde çalışan ve yaşayışını buna göre düzenleyen davacının Şırnak'ta çalışmasına ihtiyaç duyulduğu gerekçesi ile bu yere atamasını gerçekleştirmiş, davacı bu atamayı kabul etmemiş ve sonuçta bu nedenle fesih işlemi gerçekleştirilmiştir. Maddi bu olgu çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir. Anılan maddeye göre "... işçi değişiklik önerisini ... kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ve 21 madde hükümlerine göre dava açabilir.

Dosyadaki delillere göre, davalı işveren esaslı değişiklik olan atama işlemini kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin feshinde, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını belirtmediği gibi fesih için geçerli başka bir neden de ileri sürmemiştir. Davalı işveren Şırnak E.D.M. Müdürlüğünde endeks işçisine ihtiyaç olduğu ve bu nedenle atamayı gerçekleştirdiğini kanıtlamadığı gibi, fesihten sonra sınav açarak yaklaşık 50 işçinin kendi bünyesinde istihdamına karar vermiş ve yeni işçi alımı yapmıştır. O halde ortada fesih için geçerli bir neden bulunmadığından istemin reddi hatalıdır. Dairemizce 4857 sayılı Kanunun 20/3 maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde karar verilmesi uygun bulunmuştur.

SONUÇ : Yukarıda belirtilen gerekçelerle

1. Mahkemenin 1.12.2003 gün ve 2003/1558-1738 Esas-Karar sayılı kararın bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının çalışma süresi dikkate alınarak takdiren dört aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,

4. Kararın kesinleştiği tarihe kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline, işe başlatılma halinde bu alacaktan ödenen ihbar ve kıdem tazminatının mahsubuna,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Yürürlükteki Avukatlık ücret tarifesi uyarınca 300.000.000 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

7. Davacının yaptığı 24.080.000 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak 26.01.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.

yarx

İşyeri taşınınca işçinin evine olan mesafe 20 km den 80 kmye çıkıyor.Her iki yerde de servis imkanı var. işçi işe gelmeyince işveren sözleşmeyi feshediyor.İşçi işyeri şartlarında esaslı değişiklik iddiasıyla kıdem-ihb tazm davası açtı.İşçinin, işyeri nakli halinde de çalışacağına dair sözlşeme yok,ama her 2 yerde de servis imkanı sağlanması bunun esaslı bir değişiklik olmadığı ve işverenin devamsızlık sebebiyle fesihte haklı olduğu şeklinde yorumlanabilir mi?Teşekkürelrr

Alıntı: Yazan alphukuk İşyeri taşınınca işçinin evine olan mesafe 20 km den 80 kmye çıkıyor.Her iki yerde de servis imkanı var. işçi işe gelmeyince işveren sözleşmeyi feshediyor.İşçi işyeri şartlarında esaslı değişiklik iddiasıyla kıdem-ihb tazm davası açtı.İşçinin, işyeri nakli halinde de çalışacağına dair sözlşeme yok,ama her 2 yerde de servis imkanı sağlanması bunun esaslı bir değişiklik olmadığı ve işverenin devamsızlık sebebiyle fesihte haklı olduğu şeklinde yorumlanabilir mi?Teşekkürelrr

22. madde prosedürüne uyularak yazılı bildirim yapılmış mı?

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2008/22933

Karar Numarası: 2010/7945

Karar Tarihi: 25.03.2010



İŞ KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK HAKKININ KÖTÜYE KULLANILMASI

NAKİL YETKİSİNİN BULUNMASI HALİNDE DAHİ DEĞİŞİKLİK YETKİSİNİN KÖTÜYE KULLANILAMAYACAĞI



4857 s. İşK/22, 24



ÖZETİ: Somut olayda 11 yılı aşkın bir zamandır satış elemanı olarak işverenin Üsküdar da bulunan mağazasında çalışan davacı 21.4.2006 tarihinden itibaren Suadiye mağazasında görevlendirilmiş, davacıda söz konusu mağazada çalışmasına devam etmiştir. Burada çalışmasını sürdürürken yine işveren tarafından 15.11.2006 tarihinde Kanyon mağazasında 'görülen lüzum üzerine 'görevlendirildiği belirtilerek çalışmasına bu mağazada devam etmesi istenmiştir. Davacı da 17.11.2006 tarihli ihtarname ile işyerinin sık sık değiştirilmesi ve çalışma koşullarında meydana gelen değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini bildirmiştir.

Davacının işverence 15.11.2006 tarihinde Kanyon mağazasında görevlendirilmesinin nesnel bir nedeni bulunmamaktadır. "Görülen lüzum üzerine " işyeri değişikliği, sözleşmesinde nakil yetkisi bulunsa dahi nesnel neden sayılamaz, hakkaniyete uygun kabul edilemez. İşverenin bu davranışı Medeni Kanun'un 2.maddesine aykırıdır.

Davacının iş sözleşmesini feshi 4857 Sayılı İş Kanunu 24.maddesine göre haklı olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır.



Davacı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, hafta tatili, ücretli izin, bayram, genel tatil, fazla mesai, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı davalı işverenin değişik mağazalarında çalıştığını en son geçici olarak Kanyon mağazasında görevlendirildiğini ancak daha soma bu görevlendirmenin ve çalışma koşullarındaki değişikliğin süreklilik arz etmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücretinin hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinde işverene nakil yetkisinin tanındığını davacının kötü niyetle akdi feshettiğini çalışmaya devam etmesinin ihtarname gönderilerek istendiğini ancak işe devam etmediğini bu sebeple iş sözleşmesinin işverence devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece gerekçe gösterilmeksizin davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olmadığı belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatı, talepleri reddedilmiştir.

Karan davacı taraf temyiz etmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş Hukuku, işçi haklan yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. En azından çalışma koşullan bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, "çalışma koşullan" olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir" düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşullan olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşullan kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/ 28944 K.).

Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa'da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa'nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa'nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşullan belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır(Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 23508 E, 2008/ 20604 K).

Anayasa'nın 48. maddesinde öngörülen çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49. maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50. maddedeki çalışma şartlan bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51. maddedeki sendika kurma hakkı, 53. maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54. maddedeki grev ve lokavt haklan iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.

Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.

Çalışma koşullarının belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu olmaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiğim 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.

Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gibi kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir.

Toplu iş sözleşmesi de, çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan bir hukuk kaynağıdır. Çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun iş sözleşmesi hükmü olarak geçerli olduğu 2822 sayılı yasanın 6. maddesinde öngörülmüştür.

Toplu iş sözleşmesini düzenleyen taraflarca toplu iş sözleşmesi hükümlerinin değiştirilmesi mümkündür. Ancak Dairemizin kökleşmiş uygulamasına göre toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklik geçmişe etkili olamaz (Yargıtay 9. HD. 21.2.2006 gün 2005/38473 E, 2006/4428, Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 23508 E, 2008/ 2O604 K.). Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında çoğunlukla "protokol" adı altında yapılan bu değişiklikler, yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur.

Borçlar hukukunda olduğu gibi İş Hukukunda da kural, (BK 19/1) sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı İş Kanununda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı İş Kanununda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.

Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir, işçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesinin istenmemekle birlikte, ücret ve diğer ayni ve sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşullan arasındadır. Böyle bir durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.

Buradaki temel sorun normların çatışması halinde ortaya çıkar. Özellikle, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa da daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin son fıkrasını hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki yasa hükümleri yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.

Bunun dışında mutlak emredici hükümlerin bulunmadığı hallerde çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yapmamış olması, çalışma koşullarının fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde ortaya çıkmasını gerektirmez. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmış olması da, işçi aleyhine olmakla bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı olarak ödenmesi yönünde çalışma koşulu ortaya çıkmış olur.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürürümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

Aynı şekilde işyerinin devri de işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır(Yargıtay 9.HD. 11.7.2008 gün 2007/ 23953 E, 2008/ 19878 K, Yargıtay 9.HD. 27.10.2005 gün 2005/5396 E, 2005/34825 K ).

İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır, işverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.

Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise, işçinin bu davranışı, 22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni icap olarak kabul edilir. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradi şart oluşturur. İradi şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.

Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde, işveren, fesih bildiriminin, işçinin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir. Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından reddi ve kabul edilmemesi durumunda doğar.

Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak kabulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır, ilk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, İş Kanunu'nun 18'inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, İş Kanunu'nun 18'inci madde-sinden belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklifi edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır(Yargıtay 9. HD. 7.7.2008 gün 2007/ 24548 E, 2008/ 19209 K.). Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultima-ratio olarak gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriği birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu; başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı yasanın 24/11- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda 11 yılı aşkın bir zamandır satış elemanı olarak işverenin Üsküdar da bulunan mağazasında çalışan davacı 21.4.2006 tarihinden itibaren Suadiye mağazasında görevlendirilmiş, davacıda söz konusu mağazada çalışmasına devam etmiştir. Burada çalışmasını sürdürürken yine işveren tarafından 15.11.2006 tarihinde Kanyon mağazasında 'görülen lüzum üzerine 'görevlendirildiği belirtilerek çalışmasına bu mağazada devam etmesi istenmiştir. Davacı da 17.11.2006 tarihli ihtarname ile işyerinin sık sık değiştirilmesi ve çalışma koşullarında meydana gelen değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini bildirmiştir.

Davacının işverence 15.11.2006 tarihinde Kanyon mağazasında görevlendirilmesinin nesnel bir nedeni bulunmamaktadır. "Görülen lüzum üzerine " işyeri değişikliği, sözleşmesinde nakil yetkisi bulunsa dahi nesnel neden sayılamaz, hakkaniyete uygun kabul edilemez. İşverenin bu davranışı Medeni Kanun'un 2.maddesine aykırıdır.

Davacının iş sözleşmesini feshi 4857 Sayılı İş Kanunu 24.maddesine göre haklı olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır.

3- İşveren tarafından sunulan yıllık ücretli izin belgeleri davacıya gösterilmeden ve doğruluğu tartışılmadan eksik inceleme sonucu yıllık izin ücretinin kısmen kabulüne karar verilmesi de aynı bir bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.03.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İşveren 22. md ye göreyazılı bildirim yapmamış , sadece 3 gün işe gelmeyince noter ihtarı ile szölşemeyi feshetmiş.İşverenin işyerini taşıması tamamen objektif nedenlere ve hakkın kötüye kullanılması mahiyetinde olmayan sebeplere dayanıyor ve işçiye servis imkanı da sağlanıyor ekonomik olarak geriye gidiş yok, taşınılan işyerindede aynı işi yapacak.Hal böyleyken, servis imkanı da olduğu halde işe gelmeyen işçinin davranışı hakkın kötüye kullanılmasıdır diye düşünüyorum

Bu bir esaslı degisiklik midir?
Eğer işçi her sabah evinden yarım saat daha erken çıkacak, evine her aksam yarım saat geç gidecekse, bence bu bir esaslı degisikliktir.
Müvekkiliniz yazılı bildirim yapsaydı ve işçi kabul etmeseydi, kıdem+ihbar verilcekti. Şimdi işçi haklı nedenle istifa etmiş, sadece kıdem alacak.,,

BEŞ... Bir yargıtay kararından hatırladığım başka bir sınırlama ise şuydu: İşverenin nakil yetkisi sözleşmenin imzalandığı sırada mevcut olan işyerleri ile sınırlıdır. Yani işçinin nakledildiği işyeri iş sözleşmesinin imzası sırasında mevcut değilse, sonradan kurulduysa işverenin yaptığı nakil "çalışma koşullarında değişiklik" sayılır ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmedikçe işçiyi bağlamaz.

Engin Bey,
Elinizde yukarıda bahsettiğiniz durum hakkında karar var mı? Bayağ araştırdım ama bulamadım malesef..

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Sayın av.sertacugur BEŞ... Bir yargıtay kararından hatırladığım başka bir sınırlama ise şuydu: İşverenin nakil yetkisi sözleşmenin imzalandığı sırada mevcut olan işyerleri ile sınırlıdır. Yani işçinin nakledildiği işyeri iş sözleşmesinin imzası sırasında mevcut değilse, sonradan kurulduysa işverenin yaptığı nakil "çalışma koşullarında değişiklik" sayılır ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmedikçe işçiyi bağlamaz. Saygılar

Engin Bey bu konuya ilişkin Yargıtay kararı elinizde varsa burada paylaşır mısınız?

Teşekkür ederim.

müvekkilimin on yıldır çalıştığı şirket;müvekkilden yine aynı şirketin aynı il sınırları içerisindeki farklı bir ilçesinde çalışması isteniyor,müvekkile yeni işte çalışması için ihtarname gönderilmiş.fakat yeni işin olanakları daha kısıtlı maaşı düşüyor,primleri yok,ayrıca 30 km uzaklıkta olan yeni yere servis imkanı da yok,müvekkilde bu şartlar altında çalışmak istemiyor.bu durumda bizde noterden sözleşmeyi kabul etmediğimize dair ihtarname göndermeyi düşünüyoruz,Fakat sözleşmeyi biz feshetmek istemiyoruz ihbar tazminatı alabilmek için,Bundan sonraki aşamada nasıl bir yol izleyebiliriz ve elinizde bu konuyla ilgili yeni sayılı yargıtay kararı varsa paylaşabilirmisiniz?

Alıntı: Yazan av.didem müvekkilimin on yıldır çalıştığı şirket;müvekkilden yine aynı şirketin aynı il sınırları içerisindeki farklı bir ilçesinde çalışması isteniyor,müvekkile yeni işte çalışması için ihtarname gönderilmiş.fakat yeni işin olanakları daha kısıtlı maaşı düşüyor,primleri yok,ayrıca 30 km uzaklıkta olan yeni yere servis imkanı da yok,müvekkilde bu şartlar altında çalışmak istemiyor.bu durumda bizde noterden sözleşmeyi kabul etmediğimize dair ihtarname göndermeyi düşünüyoruz,Fakat sözleşmeyi biz feshetmek istemiyoruz ihbar tazminatı alabilmek için,Bundan sonraki aşamada nasıl bir yol izleyebiliriz ve elinizde bu konuyla ilgili yeni sayılı yargıtay kararı varsa paylaşabilirmisiniz?

Belirttiğiniz durumlar iş koşullarında esaslı değişiklik teşkil ediyor. Sizde olduğu gibi, işverenin değişiklik önerisini işçiye yazılı bildirimle yapması şarttır. Yazılı bildirimden itibaren 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz. Ancak, işçinin değişiklik önerisine uyan eylemli davranışları işverenle anlaştığı ve değişiklik önerisini kabul ettiği anlamına gelebilir; buna dikkat etmek gerekir. İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmezse, 6 gün dolduktan sonra işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını, veya başka bir geçerli fesih nedeni bulunduğunu belirterek sözleşmeyi feshedebilir. İşveren fesihte haksız ise ve ihbar süresine de uymazsa kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. O halde, iş akdini belirttiğiniz sebeplerden dolayı İş Kanunu'nun 24. maddesine istinaden kendiniz haklı nedenle feshetmek istemiyorsanız, yazılı bildirimden itibaren 6 iş günü içerisinde değişiklik teklifini yazılı olarak kabul etmezsiniz veya etmediğinizi bildiren yazıyı işverene tebliğ edersiniz; ve bunun üzerine önelsiz olarak işveren feshederse kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanırsınız.