Özel okul öğretmenin ihbar tazminatı hakkı

Sayın meslektaşlarım

Müvekkil eylül 2016 tarihinde özel bir okulda öğretmenlik yapmak uzere sözleşme imzalıyor. Sozlesmede açık olarak sözleşmenin bitim tarihi "süresiz" olarak belirtilmiş. 2017 temmuz ayı maaşı eksik yatırilinca okulu arayıp nedenini öğrenmek istediğinde, sözleşmesinin tek taraflı fesih edildiğini öğreniyor.


Yargıtay son kararlarında bu tip sözleşmeleri asgari sureli olarak nitelendirmektedir. Sözleşmenin ilk senesinde fesh edilmesi ( geçerli bir fesih bildirimi de söz konusu değil) halinde ihbar tazminatı alınabilir mi?

T.C.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2013/37500

K. 2014/6425

T. 18.3.2014

DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı, ücret, haftasonu, fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 18.03.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat ... geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ödenmeyen ücret alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bozma kararına uyularak yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığı ve buna bağlı olarak ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddesinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve aynı Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 14. maddesi ile 625 sayılı Özel Eğitim Kurumları Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

Dosya içeriğine göre, davalıya ait kız öğrenci yurdunda müdür yardımcısı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı olarak feshedildiği ispatlanamamıştır. Davacının davalıya ait işyerinde çalıştığı dönemde yürürlükte bulunan 625 sayılı Kanun'un 1. maddesinde, kanunun kapsamı belirtilmiş olup, öğrenci yurdu işyerleri bu kanuna tabi değildir. Bu durumda anılan kanunun öngördüğü belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğuna dair hükmün davacı işçi yönünden uygulanması mümkün değildir. Öte yandan, davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı neden olmadığı gibi, işin niteliginden de bu yönde bir sonuç çıkarılması mümkün olmamıştır. Böyle olunca, davacıya kıdem tazminatı ödendiğine göre, işveren tarafından gerçekleşen fesih sebebiyle ihbar tazminatının da ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu gerekçesiyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2-Öte yandan, kıdem tazminatının tümünün ödenip ödenmediği de taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Dava açıldıktan sonra kıdem tazminatının davacıya posta çeki ile 08.02.2012 tarihinde 12.561,00 TL olarak ödendiğine ilişkin ödeme belgesinin davalı tarafça ibrazı üzerine, mahkemece davacının kıdem tazminatının ödendiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin de reddine karar verilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 101. maddesi "birden çok borcu bulunan borçlu, ödeme gününde bu borçlardan hangisini ödemek istediğini alacaklıya bildirebilir. Borçlu bildirimde bulunmazsa, yapılan ödeme kendisi tarafından derhâl itiraz edilmiş olmadıkça, alacaklının makbuzda gösterdiği borç için yapılmış sayılır." hükmünü içermektedir. Kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı tarihte yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 84. maddesi "borçlu faiz veya masrafları tediyede gecikmiş değil ise kısmen icra eylediği tediyeyi resülmale mahsup edebilir. Alacaklı alacağın bir kısmı için kefalet, rehin veya sair teminat almış ise borçlu kısmen icra eylediği tediyeyi temin edilen veya teminatı daha iyi olan kısma mahsup etmek hakkını haiz değildir." hükmünü içermektedir. Ayrıca davacı, 06.05.2010 tarihinde ilamlı icra başlatmış ve takip talebinde yapılacak kısmi ödemelerin işlemiş faize, masraflara ve fer'ilerine sayılacağını belirtmiştir.

Takip talebinde belirtilmiş olan açıklama karşısında, icra dosyasına yapılmış olan ödemelerin öncelikle hesap edilecek vekalet ücreti, icra dosya masrafları, faiz ve diğer fer'ilerden mahsup edilerek, bakiye kısım için asıl alacakların ödenip ödenmediğinin değerlendirilmesi gerekir. Mahkemece, icra dosyasındaki tüm fer'iler hesap ettirilerek yapılan ödemenin icra dosyasındaki fer'iler dahil tüm alacak miktarını karşılayıp karşılamadığı incelenmeksizin yazılı şekilde, ödeme yapıldığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş olması da bozma nedenidir.

3-Bir diğer uyuşmazlık konusu da, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığıdır.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 7. maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447. maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı kanunun 316. ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def'i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak, 6100 sayılı Kanun'un yürürlükte olduğu dönemde 319. madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı def'i cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı def'i de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak, 6100 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2. ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı def'inde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı def'i ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 sayılı Kanun'un 141/2. maddesi uyarınca zamanaşımı def'i davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

1086 sayılı Kanun yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı def'ine davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı def'i geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Kanun'un uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı def'inin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla, 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı def'ine davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı def'i dikkate alınmaz.

Somut olayda, bozma kararına uyularak yapılan yargılama sonrası dava dilekçesi, yargıtay Yargıtay bozma kararı ve ıslah dilekçesi davalı İ.. İ..'ne 22.04.2013 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı 05.06.2013 tarihli cevap dilekçesi ile zamanaşımı def'inde bulunmuştur. Bu durumda, davalı taraf süresinde zamanaşımı def'inde bulunmadığından, işin esasına girilerek, davacının fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunup bulunmadığının saptanması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde sözkonusu alacakların zamananaşımına uğradığından bahisle reddine karar verilmesi de isabetsizdir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 1.100,00 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.03.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

T.C.
YARGITAY
7. HUKUK DAİRESİ
E. 2014/22023
K. 2015/4628
T. 16.3.2015

• ASGARİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ ( Belirsiz Süreli Kabul Edildikleri/Eğitim Personeli İle Yapılan Sözleşmenin Yasadan Kaynaklanan Asgari Süreli İş Sözleşmesi Olduğunun Kabulünün Gerektiği - İşveren Tarafından Sona Erdirilmesi Halinde Şartları Varsa İş Güvencesinden Yararlanılabileceği )
• İŞE İADE DAVASI ( Davacının Davalı Özel Eğitim Kurumunda Öğretmen Olarak Çalıştığı/Her Yıl Yasa Gereği Yapılan Sözleşmelerin Asgari Süreli Olduğu - Davacının Sözleşmesinin Yenilenmeyeceğinin Belirtilerek Feshedildiği/Feshin Geçerli Nedene Dayanmadığı - Davanın Kabulünün Gerektiği )
• İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMA ( Eğitim Personeli İle Yapılan Sözleşmenin Yasadan Kaynaklanan Asgari Süreli İş Sözleşmesi Olduğu/Asgari Süreli Sözleşmeler Belirsiz Süreli Kabul Edildiğinden Şartları Varsa İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanılabileceği - İşe İade Davası/Özel Okul Öğretmeni )
• EĞİTİM PERSONELİ İLE YAPILAN İŞ SÖZLEŞMESİ ( Asgari Süreli İş Sözleşmesi Olduğu/Belirsiz Süreli Kabul Edildiği - Şartları Varsa İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanılabileceği/Öğretmen Olan Davacının Sözleşmesinin Yenilenmeyeceğinin Belirtilerek Feshedildiği - Feshin Geçerli Nedene Dayanmadığı/İşe İade Davası )
4857/m. 20
5580/m. 9
ÖZET : Dava işe iade istemine ilişkindir. Eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.Asgari süreli sözleşmeler, belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Dosya içeriğine göre davacı öğretmen ile 2010 yılından beri her yıl yasa gereği yapılan sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, davacının asgari süreli iş sözleşmesinin yenilenmeyeceği belirtilerek feshedildiği, bu feshin yukarda belirtilen açıklamalar dikkate alındığında geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
KARAR : Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının 5580 Sayılı Kanun kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, iş güvencesi kapsamında yararlanamayacağını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının öğretmen olarak çalıştığını, 5580 Sayılı Kanun uyarınca özel öğretim kurumlarında görev yapan öğretmenler belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta, 4857 Sayılı Kanunun işe iadeye dair hükümlerinden belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Mahkemenin gerekçesi yönünde Yargıtay uygulaması olmakla birlikte, eğitim ve öğretimin süreklilik arzetmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. Yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu yapılmaktadır.
Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira Kanunun 9. Maddesine göre "Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır." Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.
Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği sebebiyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir ( Mollamahmutoğlu, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318 ).
5580 Sayılı Kanun kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir.
Dosya içeriğine göre davacı öğretmen ile 2010 yılından beri her yıl yasa gereği yapılan sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, davacının asgari süreli iş sözleşmesinin 27.6.2014 tarihinde iş sözleşmesinin yenilenmeyeceği belirtilerek feshedildiği, bu feshin yukarda belirtilen açıklamalar dikkate alındığında geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1- ) Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- ) Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3- ) Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,
4- ) Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine,
5- ) Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin yatırılan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,50 TL harcın davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
6- ) Davacının yapmış olduğu 77,40 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7- ) Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT. göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- ) Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9- ) Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davacıya iadesine, 16.03.2015 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.

Bu karardan anladığım kadarıyla özel okul öğretmenlerinin sözleşmeleri asgari süreli iş sözleşmesi bir başka deyişle belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Bunun sonucu olarak da artık koşulları varsa özel okul öğretmenleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği gibi ihbar tazminatına da hak kazanabileceklerdir.
Ancak sorduğum somut olayda müvekkilimin ilk yılında henüz 1 yıllık sure dolmadan okul tarafından feshedilen bir söZleşme var. Sizce Yargıtay kararı gereği müvekkilin ihbar tazminatı hakedişi sozkonusu mu?

Merhabalar mevcut durumda özel bir eğitim kurumunda belirli süreli(1 yıllık) çalışmakta olan ve henüz ilk senesinde sözleşmesi dolmadan feshedilen bir iş akdi mevcuttur.

Yukarıda paylaşılan yargıtay kararından anladığım kadarıyla özel eğitim kurumlarında yapılan belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli gibi görülmekte ve bu sayede ihbar tazminatına hak kazanmaktadır diye düşünüyorum.

Kafama takılan kısım ilk defa yapılan sözleşmenin daha 1.senesini doldurmadan( yani işçi 1 yıllık hizmet süresini doldurmamış henüz) feshedilmesidir. Bu durumda Kıdem, ihbar ve bakiye maaş alacağının 3ünüde talep edebilirm değil mi?