GÖrev Yerİnİ Terk

X fabrikasında çalışan işçi, Cuma namazı sebebiyle görev yerinden ayrılmış ve namaz mukabilinde hemen işyerine dönmüştür.

İşyeri, görev yerini izinsiz terk etmekten dolayı işçiyi haklı olarak iş akdini fesh sebebiyle işten çıkartnış ve gönderdiği tebliğde saat 11.45 ile 12.45 arası görev yerini izinsiz terk etmekten dolayı sözleşmenin feshedildiği belirtilmiştir.

Bu tür feshe ilişkin olarak görüşülerinizi ve eliğnizde varolan içtihatları sunmanızı bekliyorum.

Şimdiden teşekkürler...,

Alıntı: Yazan av.kadirpolat X fabrikasında çalışan işçi, Cuma namazı sebebiyle görev yerinden ayrılmış ve namaz mukabilinde hemen işyerine dönmüştür. İşyeri, görev yerini izinsiz terk etmekten dolayı işçiyi haklı olarak iş akdini fesh sebebiyle işten çıkartnış ve gönderdiği tebliğde saat 11.45 ile 12.45 arası görev yerini izinsiz terk etmekten dolayı sözleşmenin feshedildiği belirtilmiştir. Bu tür feshe ilişkin olarak görüşülerinizi ve eliğnizde varolan içtihatları sunmanızı bekliyorum. Şimdiden teşekkürler...,

Gerekçe, konu, kurgu gayet enteresan. Şöyle bir fikir jimlastiği yapalım. Görev yerini terk esasen mazeretsiz işe gelmeme ile aynı düşünce paralelindedir. Üst üste 2 gün işe gelmeme veya .... Süre bazında davacı işçinin aleyhine bir düzenleme yok gibi. Ancak yargıtayın bir kararında gece bekçisi olan işçinin görev yerini birkaç saatliğine terk ederek cinsel içerikli bir suç işlemesi sebebiyle yapılan işveren feshini haklı gördüğünü hatırlıyorum. Davacı işçinin görevinin ne olduğunu bilmemizde fayda var
Diğer taraftan "mazeretsiz" olarak denildiğine göre geçerli kabul edilmeyecek mazeret anlaşılmalıdır. Zira geçerli mazeret halinde işveren feshi haksız kabul edilmektedir. (Hastalık, mücbir sebep, cenaze geçerli mazeret olarak kabul edilebilmektedir) Yine buradan hareketle cuma namazı gibi haftada bir kez ve kısa zaman için geçerli olan ve bir kısmının yemek molası zamanına rastlayan bir gerekçenin Anayasanın din hürriyeti konusundaki yaklaşımı da düşünüldüğünde işveren tarafından yapılmak istenen feshin haklı sebebe dayandığını söylemek zor görünüyor, diyorum.

Açıkçası bu yönde tam anlamıyla bir içtihat bilmiyorum ve çok net bir fikrim de yok. Ancak size yardımcı olabileceğini düşündüğüm birkaç noktaya değinmek isterim.

Bu terk eyleminin gerçekleştiği saatlerin, iş sözleşmesinde belirlenmiş veya bu mevcut değil ise İş Kanunu genel hükümlerine göre belirlenecek yemek molası saatlerine denk gelip gelmediği değerlendirilebilir. Yada aynı gün içinde ayrıca yemek molası almamış ise dinlenme saati olarak iddia edilebilir. Ayrıca işçinin savunması alınmış mı veya süresinde bir fesih söz konusu mu? Bunun dışında işçinin terk eylemi işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürüyor mu? Bu hususlar değerlendirilmelidir.

Bir de fesih nedeni olarak hangi madde belirtilmiş. SGK' ya çıkış bildirgesi verilirken çıkış sebebi bildirilir. Eğer sebep olarak İş Kanunu 25/2-h "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi." bildirilmiş ise eylemin birden fazla gerçekleşmesi ve işçinin uyarılması düşünülebilir.

Çalışmalarınızda kolaylıklar diliyorum

4857 25/2 deki gerekçelerle işverenin haklı feshi sebebiyle bir savunma alınmasına gerek yoktur. Savunma 18. maddedeki geçerli fesih halleri için 19. madde gereği usul zorunluluğudur. Bu nedenle ister 25/2-h ya da ister 25/2-g gerekçesi ile fesih olsun savunma alınmaksızın feshedilebilir.
Bu arada feshin 26. maddedeki sürelere riayet edilerek yapılıp yapılmadığını tartışmak faydalı olur.
Ayrıca 25. maddeye göre fesih gerekçeleri kesin ve nettir. Feshin haklı olduğunun yasal kaynağıdır. Aynen boşanmanın özel sebepleri ile evlilik birliğinin temelinden sarsılması ayrımı gibi. Yani zina, hayata kast özel boşanma sebepleri olup bu fiillerin işlenmesi her evlilik için bir son anlamına gelir. Ama bazı ufak şiddetteki depremler bazı evliliklerin çökmesine sebep olmayabilir. Somut olayın özellikleri gözönüne alınır. Mesela alkol alımı gerekçesi gibi. Fesihte de paralel mantıkla hareket edelim. Cuma namazı için yerini kısa süreli terk etmek haklı fesih için ağır bir neticedir. İşin sürdürülmesini etkilemekte ve diğer çalışanlara yük yüklemekte vs. gibi sebeplerle geçerli fesih nedeni kabul edilebilirse de bana göre haklı fesih için bir gerekçe olamaz. Olayımızdaki durumda tazminatlı olarak iş akdinin sonlandırılması yasaya daha uygun olacaktır.