Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Ltd.Şti.Müdürler - TTK - İş K.

Yanıt
Old 21-12-2012, 00:56   #1
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan Ltd.Şti.Müdürler - TTK - İş K.

Limited Şirkette Müdürler…

1.İşletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları (müdürler) iş güvencesi hükümlerinden (4857 s.İş Kanunu,m.18) yararlanamazlar.

Buradaki ölçüt; kendilerine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmedikleridir (Y.9.HD.E.2009/21342,K.2010/14329,T. 24.5.2010)

2.İş güvencesinden yararlanamayan ve Genel kurul (Ortaklar) tarafından her zaman görevden alınabilen (m.616/1-b) müdürleri korumak için…..
Yeni Türk Ticaret Kanununda müdürlerin atanmalarında (m.616/1-b) ve ücretlerinin tespitinde (m.616/1-f) Genel Kurul (Ortaklar) kararı şart koşulmuş, tazminat hakları saklı tutulmuştur (m.630).

Görüşlerini paylaşacak meslektaşlarıma teşekkür ederim.

Saygılarımla
Old 04-01-2013, 07:25   #2
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan Ücret - Tazmimat

ÜCRET ve ÜCRETİN TANIMI:

1.TTK.'ye göre Ltd.Şti.’lerde şirketi temsil edecek “MÜDÜRLERİN ÜCRETİ” (m.616/1-f) Genel Kurul (Ortaklar) tarafından belirlenir.

2.ÜCRETİN TANIMI GVK.nin 61. ve İş K.'nun 32.maddelerinde yapılmıştır.

3.ÜCRET, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir (GVK.m.61)

4.GENEL ANLAMDA ÜCRET, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır (İş K.m.32).

5. Ltd.Şti.’lerde şirketi temsil edecek Müdürlerin ücretleri de, yukarıda tanımlanan “ücrettir”.

6. TTK.m. 630/4 hükmünde öngörülmüş olan Tazminat Hakkından Yönetici Müdürler yararlanmalıdır.

7. Yönetici Müdürler yasal haklarını bilmeli ve kullanmalıdırlar.

8. Yönetici Müdürlerin şirketle sağlam bir hukuksal ilişkide olmaları, şirketin de menfaatinedir.
Old 15-01-2013, 07:24   #3
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan İş Sözleşmesi

4857 s. İŞ KANUNU

MADDE 8.- İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
Old 15-01-2013, 07:31   #4
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan Ltd.Şti.-Müdür-Organ-İş ilişkisi

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/35169

K. 2010/28779

T. 12.10.2010

• İŞ KANUNU'NA TABİ GENEL MÜDÜR OLARAK ÇALIŞMA (Genel Müdürün Organ Sıfatını Kazanmaksızın Yönetim Kurulu Üyesi Olması Halinde Genel Müdürlüğü Sebebiyle İş İlişkisinin Devam Ettiğinin Kabul Edileceği)

• ŞİRKETİN ORGANI SIFATINI KAZANARAK ÇALIŞMA (Genel Müdürün Organ Sıfatı Kazanması Halinde İş İlişkisinin Sona Erdiğinin Kabul Edileceği - Ücret Alacağının Ticari Nitelikte Olduğu/Davanın İş Mahkemesinde Görülemeyeceği)

• ÜCRET ALACAĞI (Genel Müdürün Organ Sıfatı Kazanması Halinde İş İlişkisinin Sona Erdiğinin Kabul Edileceği - Alacak Ticari Nitelikte Olduğundan İş Mahkemesince Görevsizlik Kararı Verileceği)

• GÖREVLİ MAHKEME (Genel Müdürün Organ Sıfatı Kazanması Halinde İş İlişkisinin Sona Erdiğinin Kabul Edileceği - Alacak Ticari Nitelikte Olduğundan İş Mahkemesince Görevsizlik Kararı Verileceği)

4857/m.8

ÖZET :

İş Kanununa tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olmaları halinde ise, kişi- organ statüsünü haiz olup olmadığının araştırılması gerekir.

Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması halinde, yürütmekte olduğu genel müdürlük görevi sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna varılmalıdır.

Buna karşın ("karşın" değil!Karşılık olmalı!) şirketi temsil ve ilzama yetkili, kişi- organ sıfatı kazanılmışsa, işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin sona erdiği kabul edilmelidir.

Dava konusu alacağın ticari nitelikte olup İş Mahkemesinin görev alanına girmediği değerlendirilerek, dava dilekçesinin görev yönünden reddine karar verilmelidir.

DAVA VE KARAR : 4857 sayılı İş Kanunu'nun 1. maddesinin 2. fıkrasında, İş Kanunu'nun 4. maddesinde belirtilen istisnalar dışında kalan bütün işyerlerinde, işverenler ile işveren vekillerine ve çalışma şekline bakılmaksızın işçilere bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Aynı Yasanın 2. maddesinde, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. Buna göre işçi ve işveren sıfatlarının aynı kişide birleşmesi mümkün olmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 8/1 maddesi uyarınca "İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.

İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmeleri olan eser ve vekalet sözleşmelerinden ayırt edici en önemli kıstas bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır.

İş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekalette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir, iş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekalet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekalet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekalet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işverene bağlı olmaktan kurtulmaktadır.

İş sözleşmesini belirleyen kriter hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işveren karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. Bu anlamda işveren ile işçi arasında hiyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işveren bağladığı için kişisel bağımlılık söz konusudur.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek basma kesin bir ölçü teşkil etmez, işçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, girişimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.

Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi zorunlu olarak tüzel kişilerin temsilcileri aracılığıyla kullanılır. Bu bakımdan tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işverene tüzel kişinin organı ise somut işveren sıfatını haizdir.

Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde bir gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür.

Limited şirket, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde şirketi yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında bu kişi müdür sıfatıyla kişi- organ sayılır. Türk Ticaret Kanunu'nun 319. maddesine göre anonim şirketler yönünden de yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde bu kişi ya da kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Bu açıdan bakıldığında tüzel kişi şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını haiz kişiler doğrudan somut işveren olduğundan, kural olarak işçi sıfatını haiz olmazlar.

İş Kanununa tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olmaları halinde ise, kişi- organ statüsünü haiz olup olmadığının araştırılması gerekir. Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması halinde, yürütmekte olduğu genel müdürlük görevi sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna varılmalıdır. Buna karşın şirketi temsil ve ilzama yetkili, kişi- organ sıfatı kazanılmışsa, işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin sona erdiği kabul edilmelidir.

Somut olayda; davacı 06.08.2004 tarihinde davalı şirketin yönetim kurulunun kararıyla Yönetim Kurulu Başkanı olduğunu, bu görevinin 20.02.2006 tarihine kadar devam ettiğini,kendisine ödenmesi gereken ücret hususunda bir karar verilmediğini, şirket sahibinin yasal zorunluluklar nedeniyle kendisi gibi kişileri sorumlu makamlara istekleri dışında atadığını ancak asgari ücret mukabilinde çalıştırdığını, yönetim kurulu başkanı olarak çalıştığı bu döneme ilişkin olarak kendisine hiçbir maddi karşılık ödenmediğini ileri sürerek yönetim Kurulu Başkanı olarak görev yaptığı döneme ilişkin emek ve mesaisi karşılığı hak ettiği alacağı ücret adı altında talep etmiştir.

Yukarıda açıklanan ilke ve esaslar doğrultusunda dava konusu alacağın ticari nitelikte olup İş Mahkemesinin görev alanına girmediği değerlendirilerek, dava dilekçesinin görev yönünden reddine, dosyanın görevli Ticaret Mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekirken esasa girilerek yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.10.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

KAYNAK:Kazancı
Old 15-01-2013, 07:41   #5
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan Değerlendirme ricası...

Sayın meslektaşlarım,

1. Borsada kayıtlı bir AŞ.'de çalışmakta ve şirkette YK. üyeliği görevini de sürdürmekte olan bir kişinin, aynı zamanda bir Ltd.Şti. müdürü olarak görev yapması,

2. Bir kişinin bir Ltd.Şti.'de çalışmakta iken o şirkete müdür olarak atanması,

konusunu, yukarıdaki Yargıtay kararı ve yeni TTK. kapsamında nasıl değerlendirirsiniz ?

Teşekkür ederim.

Saygılarımla
Old 15-01-2013, 10:06   #6
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av. Hulusi Metin
Sayın meslektaşlarım,

1. Borsada kayıtlı bir AŞ.'de çalışmakta ve şirkette YK. üyeliği görevini de sürdürmekte olan bir kişinin, aynı zamanda bir Ltd.Şti. müdürü olarak görev yapması,

2. Bir kişinin bir Ltd.Şti.'de çalışmakta iken o şirkete müdür olarak atanması,

konusunu, yukarıdaki Yargıtay kararı ve yeni TTK. kapsamında nasıl değerlendirirsiniz ?

Teşekkür ederim.

Saygılarımla

Sayın Metin,

1) Şirket ana sözleşmesinde YK üyesinin başka şirketlerde görev alamayacaklarına dair özel bir hüküm yoksa, şirket YK üyelerinin başka bir şirketin YK üyeliğinde veya müdürlüğünde görev almasına engel bir hüküm olmadığını düşünüyorum. SPK mevzuatı bakımından da durumun aynı olduğu kanaatindeyim.

2) İkinci sorunuzun cevabı, yukarıdaki Yargıtay kararındaki kıstasa göre belirlenebilir. Bir Limited şirketin müdürü, o şirketi temsil eder. (TTK.623, 625, 629) Bilindiği gibi, Limited Şirketin yürütme organı, müdür veya müdürler kuruludur. Bu bakımdan çalışanın limited şirket müdürü olarak görevlendirilmesi, göreve başladığı andan itibaren onun şirketin yürütme organı haline getirir ve iş akdi o tarihte sonlanmış olur, diye düşünüyorum.
Old 15-01-2013, 10:44   #7
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan

Sayın Dikici,

Katılımınız ve görüşleriniz için teşekkür ederim.

AŞ. :

1. AŞ.'de İş K. kapsamında çalışan kişi, o şirkette YK.üyesi olur ise, İş Sözleşmesini sona ermiş mi kabul edeceğiz?

2. Bu durumdaki kişi ile AŞ. arasında, İŞ. K. dışında, bir sözleşme mi yapılmalıdır?

3. Aynı kişinin bir Ltd.Şti.de "müdür" olarak çalışabilmesi için, (Esas Sözleşmede hüküm yoksa) AŞ. Genel Kurulu'nda karar alınması gerekmeyecek mi?

Ltd.Şti.:

1. Müdür olan çalışanın, iş sözleşmesi bu nedenle sona erer ise; ayrı bir sözleşme yapılması mı gerekecek?

2. AŞ. YK. üyesi, Ltd.Şti.de müdür olarak görev aldığında, iki sözleşme mi yapılmış olacak?

Aş.-Ltd.Şti.
Bu gibi kişiler, İŞ K.'deki haklardan (Kıdem tazminatı vb.), ancak özel bir sözleşme ile mi yararlanabilirler?

Saygılarımla
Old 15-01-2013, 11:55   #8
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av. Hulusi Metin
Sayın Dikici,

Katılımınız ve görüşleriniz için teşekkür ederim.

AŞ. :

1. AŞ.'de İş K. kapsamında çalışan kişi, o şirkette YK.üyesi olur ise, İş Sözleşmesini sona ermiş mi kabul edeceğiz?

2. Bu durumdaki kişi ile AŞ. arasında, İŞ. K. dışında, bir sözleşme mi yapılmalıdır?

3. Aynı kişinin bir Ltd.Şti.de "müdür" olarak çalışabilmesi için, (Esas Sözleşmede hüküm yoksa) AŞ. Genel Kurulu'nda karar alınması gerekmeyecek mi?

Ltd.Şti.:

1. Müdür olan çalışanın, iş sözleşmesi bu nedenle sona erer ise; ayrı bir sözleşme yapılması mı gerekecek?

2. AŞ. YK. üyesi, Ltd.Şti.de müdür olarak görev aldığında, iki sözleşme mi yapılmış olacak?

Aş.-Ltd.Şti.
Bu gibi kişiler, İŞ K.'deki haklardan (Kıdem tazminatı vb.), ancak özel bir sözleşme ile mi yararlanabilirler?

Saygılarımla

Sayın Metin,

Bu konularda benim fikrim aşağıdaki gibidir:

A.Ş. İçin;

1) TTK.365.maddeye göre YK üyeleri değil, bizatihi YK 'nun kendisi yönetim (icra) organıdır. A.Ş.'lerde aksine hüküm yoksa ve tek ortaklı A.Ş. değilse, çift imza ile temsil esastır. (TTK.370)

Bir görüş olarak çalışan, çalıştığı şirkette YK üyesi seçilirse, her ne kadar aksine bir düzenleme olmadıkça çift imza ile temsil geçerli olsa ve hatta çalışan temsil yetkisini haiz olmasa dahi, TTK.365 uyarınca kurul olarak icra organı sıfatı taşıyan YK ve tüm üyeleri organa mensuptur, çalışan YK üyesi seçildiği andan itibaren iş akdi sonlanmalıdır demek mümkündür. Kolay ve risksiz olan yorum budur.

Ancak, Yargıtay kararındaki kıstası esas almamız gerekiyorsa, Yargıtay'ın özellikle çalışanın bizatihi kendisinin organı temsil ediyor olmasına önem atfettiği görülüyor. (Ben böyle anlıyorum)

İşin içinde fiilen bulunmak, işi bizatihi yapıp, şirketi temsil etmek ve bu kapsamda organ sayılmak... esas alınırsa A.Ş. YK üyesi olduğu halde temsil yetkisi olmayan YK üyesinin aynı zamanda çalışan olmasında iş akdinin feshini gerektirecek bir durum yoktur diyebiliriz. Bu yaklaşım, çalışan lehine yorum olarak değerlendirilmelidir. Ben bu fikrin doğru olduğunu düşünüyorum.

2) İş akdi sonlanır görüşü kabul edilirse, YK üyesi vekil gibi görev icra ederler. Kanundan doğan bir vekalet ilişkisi söz konusudur. YK üyelerine ücret verilmesi ana sözleşmede belirlenebilir. Böyle bir hüküm varsa verilecek ücret ve YK üyesinin sair hakları (kardan pay almak, sağlık veya özel sigorta giderlerinin üstlenilmesi vs gibi) tanzim edilebilir.

3) A.Ş. YK üyesi, bir başka LTD.Şti.nde müdür olarak görev alacaksa, öncelikle YK üyeliği yaptığı şirketin ana sözleşmesinde veya YK üyesi ile özel olarak imzaya bağlanmışsa vekalet sözleşmesinde aksine hüküm olmamalıdır. (kanaatindeyim) Yani ben engel yoksa çalışabilir diye düşünüyorum. Aksi yorum, yani ana sözleşmede hüküm yoksa GK izni gerekir düşüncesi, ana özleşmede aksine hüküm olmasa da, işin mahiyeti icabı engel vardır demek anlamına gelir. Ben bu görüşte değilim.

LTD.Şti için;

1) Evet.

2) Yargıtay'ın aradığı anlamda organ sıfatı taşındığından dolayı iş akdi sonlanacaksa, her bir şirket ile ayrı ayrı sözleşme yapılması uygun olur diye düşünüyorum.

Her iki şirket bakımından müdür veya YK üyesi ile yapılacak sözleşmelerde yan haklar (Tazminat, Emeklilik, hayat ve sağlık sigortası vs. gibi) ayrıca düzenlenmelidir, kanaatindeyim.
Old 15-01-2013, 13:06   #9
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan

A.Ş. İçin;

1.Şirket çalışanı, YK. Üyesi ve imza yetkililerinden birisi olur ise… İş K. kapsamındaki İş Sözleşmesi sona ermiş sayılacaktır.

2.“Yönetim kurulu üyeleri, esas sözleşmeyle atanmış olsalar dahi, … haklı bir sebebin varlığı hâlinde, genel kurul kararıyla her zaman görevden alınabilirler” (m.364/1) hükmü karşısında…

a.Yalnızca “ tazminat” (m.364/2) istenebilecek

b.Şirkette çalışmaya devam ederse, yeniden işe giriş vb. işlemler mi yapılacak? (Soru, Ltd.Şti. müdürü için de geçerli)

3.AŞ. şirket çalışanı, YK. Üyesi ve imza yetkililerinden birisi ise, bir Ltd.Şti.de “müdür” olarak çalışması ancak AŞ. GKK. ile mümkündür (!?) Aksine davranış “Özen ve bağlılık yükümlülüğü”ne (m.369) aykırı olmaz mı?



LTD.Şti için;


Alıntı:
Av.Mehmet Saim Dikici
Alıntı:
1) Evet.

2) Yargıtay'ın aradığı anlamda organ sıfatı taşındığından dolayı iş akdi sonlanacaksa, her bir şirket ile ayrı ayrı sözleşme yapılması uygun olur diye düşünüyorum.

Her iki şirket bakımından müdür veya YK üyesi ile yapılacak sözleşmelerde yan haklar (Tazminat, Emeklilik, hayat ve sağlık sigortası vs. gibi) ayrıca düzenlenmelidir, kanaatindeyim.

Sayın Dikici,

Bence de...


Saygılarımla
Old 15-01-2013, 13:40   #10
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Hulusi Metin
b.Şirkette çalışmaya devam ederse, yeniden işe giriş vb. işlemler mi yapılacak? (Soru, Ltd.Şti. müdürü için de geçerli)

3.AŞ. şirket çalışanı, YK. Üyesi ve imza yetkililerinden birisi ise, bir Ltd.Şti.de “müdür” olarak çalışması ancak AŞ. GKK. ile mümkündür (!?) Aksine davranış “Özen ve bağlılık yükümlülüğü”ne (m.369) aykırı olmaz mı?

Sayın Metin,

Bana göre;

b. İş akdi feshedilmiş sayıldığı andan itibaren SSK çıkış beyannamesi verilir. Haliyle şirkette tekrar çalışmak isterse yeniden SSK işe giriş işlemleri yapılması gerekir. Aynı durum müdürlükten ayrılıp, çalışmaya devam eden kişi için de geçerlidir.

3. A.Ş. YK üyesinin bir başka şirketin müdürü olarak çalışması, YK üyeliği görevini özenli yapmasına engel teşkil etmiyorsa TTK:369 kapsamında "özen ve bağlılık yükümlülüğü" nün ihlali sayılamaz.
Old 15-01-2013, 13:49   #11
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan

Alıntı:
Av.Mehmet Saim Dikici
Alıntı:
3. A.Ş. YK üyesinin bir başka şirketin müdürü olarak çalışması, YK üyeliği görevini özenli yapmasına engel teşkil etmiyorsa TTK:369 kapsamında "özen ve bağlılık yükümlülüğü" nün ihlali sayılamaz.

Sayın Dikici,

" ...görevini özenli yapmasına engel teşkil etmiyorsa "

koşulunun tartışma konusu olmaması için... Esas Sözleşmede özel bir hüküm yoksa... GKK. alınsa...?
Old 15-01-2013, 14:20   #12
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av. Hulusi Metin
Sayın Dikici,

" ...görevini özenli yapmasına engel teşkil etmiyorsa "

koşulunun tartışma konusu olmaması için... Esas Sözleşmede özel bir hüküm yoksa... GKK. alınsa...?

Kesinlikle uygun ve doğru olur.
Old 28-01-2013, 16:36   #13
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan Genel kurulun devredilemez yetkileri

Alıntı:
TTK.'ye göre Ltd.Şti.’lerde şirketi temsil edecek “MÜDÜRLERİN ÜCRETİ” (m.616/1-f) Genel Kurul (Ortaklar) tarafından belirlenir.

Sayın meslektaşlarım
Genel kurulun devredilemez yetkilerinden olan bu hükme aykırılığın sonuçları ne olabilir?

Saygılarımla
Old 28-01-2013, 16:41   #14
Av.Mehmet Saim Dikici

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av. Hulusi Metin
Sayın meslektaşlarım
Genel kurulun devredilemez yetkilerinden olan bu hükme aykırılığın sonuçları ne olabilir?

Saygılarımla

Butlan olabilir düşüncesindeyim.
Old 28-01-2013, 18:14   #15
Av. Hulusi Metin

 
Varsayılan

Alıntı:
Av.Mehmet Saim Dikici
Alıntı:
Butlan olabilir düşüncesindeyim.


Sayın Dikici,

Teşekkür ederim.

1.Genel kurulun devredilemez yetkilerinin (m.616/1) tümünün “tescil ve ilanı” zorunlu değil ise...

2.Ücrete ilişkin m.616/1-f hükmünün uygulanması, ancak tescil edilmiş müdür(ler)(m.616-b) tarafından talep edilebilir ve talep kabul edilmezse...

3.Yasanın öngördüğü Organlar arasında "uyum" ve güç yönünden "denklik" daha başlangıçta sağlanamamış olmayacak mı?

Saygı ve sevgilerimle
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi


THS Sunucusu bu sayfayı 0,06261396 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.