İŞverenİn İŞÇİyİ İŞten Çikartip Ertesİ GÜnÜ İŞe GİrİŞ GÖstermesİ Halİnde ?

Değerli meslektaşlarım,

Tarafıma gelen bir uyuşmazlıkta işveren, istihdam ettiği kimselerin bilgisi haricinde onların çıkışını yapıp, sonrasında ertesi gün yine işe giriş yapıyor. SSK kayıtlarında işveren numaraları vs de aynı. Bu durumun mantığı kıdem tazminatı açısından zamanaşımının kesilmesi gibi görünse de, İş Yasası'nın hükmü doğrultusunda bunun mümkün olamayacağını düşünüyorum.

Öte yandan işveren işçiyi sözleşmede belirlenen görevinin dışında (aşçıyı temizlik ya da bulaşık işinde ) çalıştırıyor. Tüm bu durumlar karşısında işverenin çıkış-giriiş işlemini iyiniyete aykırı davranış olarak değerlendirip haklı nedenle fesih yoluna gidilebilir mi?

Bilgilerinizi benimle paylaşırsanız çok mutlu olacağım. emeğiniz için teşekkür ederim.

saygılarımla.

Değerli meslektaşım.
Öncelikle işe giriş çıkış yaparak resmi kayıtlarda böle göstermesi bir anlam ifade etmiyor(eğer iş yeri sicil numarası değişmiyosa).İşçiyi sözleşmede belirlenen görevin dışında çalıştırması 4857 SY İş yasasının 22.md açık olarak anlatılmıştır.Haklı nedenle fesih konusunda ise tam emin olmamakla beraber 4857 sy iş yasasının 24. md nin işçinin haklı nedenle fesih hakkı kısmında Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymamaktan olabilir diye düşünüyorum.

Değerli meslektaşım,
işveren işçiyi sözleşmede belirlenen görevi dışında başka bir işte çalıştırıyorsa bana göre haklı nedenle fesih durumu söz kosu olur
iyi çalışmalar

selamlar;
işverinin kıdem tazminatı hiç veya az ödemek amacı ile işçiyi işten çıkarıp işe alması hiç bir hukuki sonuç doğurmaz. buna uygulamada zincirleme iş sözleşmesi denir. bununla ilgili bir çok yargıtay kararı bulunmaktadır. şöyleki ilk işe giriş tarihi kıdemin hesabında dikkate alınır. eğer bu durum işçinin iş güvenliğini olumsuz yönde etkiliyor ise işverenin kötü niyetinden söz edilerek haklı nedenle fesihe gidilebilinir. ancak bildiğim kadarı ile işçinin iş sözleşmesini fesh etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır(yanlış ta hatırlıyor olabilirim) eğer ki işverenin bu tutumu işçinin iş güvenliğini tehlikeye atmıyor işçi işine devam ediyor( ki bilgisi yok demişsiniz) işveren kötüniyetle hareket etmiş ancak bu işçi alayhine her hangi bir durum meydana getirmediğinden dolayı buna dayanılarak haklı sebeple fesih yoluna gidilemeyeceğini düşünüyorum.
işçinin iş sözleşmesinde belirtilen ediminden başka işlerde çalıştırılması haklı nedenle feshi oluşturur. ancak bu durumda eğer çalışmanın talep edilmesinden sonra işçi tarafından çalışmaya itiraz edilmemiş ve uygulama şeklinde devam olmuş ise haklı nedenle fesih yerine vekaletsiz iş görme hükmüne göre işverenden tazminat talep edebilirsiniz diye düşünüyorum
tabi bunlar benim düşüncelerim, yanlış ta olabilir
saygılarımla.

yapılan işlem sigorta primlerinin 1 gün bile eksik ödenmesine sebebiyet veriyorsa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca SSK ya verilengiriş bildirgelerindeki imzalar da işçiye ait değilse işçi adına sahte imza kullanılmasından dolayı iyiniyetle bağdaşmayan davranış olarak ve kollama koruma yükümlülüğüne aykırı davranış olarak bence işçiye fesih hakkı veririr
iş şartlarında esaslı değişiklik 1475 sayılı yasa zamanında 16. maddede belirdtilmiş ve doğrudan fesih hakkı veriyordu 4857 sayılı yasanın 22. maddesi açıkça kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını belirtse de yargıtay karalarında bu durum açıkça haklı fesih sebebi olarak değerlendirilmekte

Alıntı: Yazan Av.ZAFER İŞERİ Değerli meslektaşlarım, Tarafıma gelen bir uyuşmazlıkta işveren, istihdam ettiği kimselerin bilgisi haricinde onların çıkışını yapıp, sonrasında ertesi gün yine işe giriş yapıyor. SSK kayıtlarında işveren numaraları vs de aynı.

Kanun No: 4857
İş Kanunu

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

MADDE 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.


Hak kaybınız olmaz.

Saygılarımla...

Sayın suaslan'ın görüşlerine tamamen katılıyorum. Ancak çalışma koşullarındaki değişiklik halinde Yargıtay bazen işçinin feshinden ziyade değişikliği dikte ettirmek isteyen işverenin iş sözleşmesini feshettiğini kabul ediyor.

Ek olarak ise şunu söyleyebilirim. İşverenin giriş çıkış göstermesinin bir anlamı yok. Zincirleme sözleşmeyi tartışmaya da gerek yok. Baştan itibaren devam eden tek bir iş sözleşmesi mevcuttur.

Birşey sormak istiyorum.
İşçi on yıla yakın bir süre iş yerinde sözleşme imzalamaksızın belirsiz süreli olarak çalışırken,işverenin onuncu yılında belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalamaya zorlamasının amacı ne olabilir.
İşe giriş tarihi olarak da on sene evvelki tarih yazılmış ancak imzalar şu an atılıyorsa bunun altında bir bit yeniği aramaya gerek var mı?
Bana göre bir sakıncası yok.
Ancak aynı işverenin zaman zaman kendi ya da muhasebecisinin kafasına göre işçiyi aynı iş yerine bir gün girdi çıktı yapması ve fazla çalıştırdığı,bayramlarda ücretsiz çalıştırdığı ve eksik prim ödemeleri gibi eylemlerde bulunması söz konusu olduğundan acaba benim göremediğim bir durum mu var,sorusu aklıma geliyor.
Söz konusu sözleşme matbu bir sözleşme...

Borçlar kanununun 343. maddesi var aklıma 10 sene öncesinin tarihi atılarak düzenlenecek deyince ilk o geldi ama oda işçi lehine bir hüküm.

Evet en azından kıdem tazminatı için önemli.
Benim merak ettiğim, işçiler için son derece önemsiz davranan bir işverenin neden sözleşme imzalatmak için yanıp tutuşması?