belirli süreli iş sözleşmesi ve kıdem

'kıdem tazminatı konusunda belirli ve belirsiz süreli hizmet akitlerinin arasındaki fark, belirli süreli sözleşmenin ""sürenin bitimiyle son bulması halinde"" kıdem tazminatı ödenmeyeceği konusundadır, aksi halde sözleşme yenilendiyse kıdem tazminatına hak kazanılabileceği doktrinde ve kitaplarda geçmektedir.

Benim sorum 8 tane sağlık sektöründe bir şirkete bağlı olarak, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE çalışan işçiler yaklaşık 5 aydır ücretlerini alamamaktadır.ve sözleşmeleri 31.12.2010 tarihinde sona erecektir. açacağım dava ile ücret alacağı yanında başka neler isteyebilirim? Birde kıdem tazminatı konusunda belirili iş sözleşmesi ile ilgili kafam fazlasıyla karıştı. kıdem tazminatı bu olayda isetenebilirmi? ya da hangi şartlarda istenir?cevap veren tüm arkadaşlara şimdiden teşekkürler

Alıntı: Yazan seda ektiren 'kıdem tazminatı konusunda belirli ve belirsiz süreli hizmet akitlerinin arasındaki fark, belirli süreli sözleşmenin ""sürenin bitimiyle son bulması halinde"" kıdem tazminatı ödenmeyeceği konusundadır, aksi halde sözleşme yenilendiyse kıdem tazminatına hak kazanılabileceği doktrinde ve kitaplarda geçmektedir. Benim sorum 8 tane sağlık sektöründe bir şirkete bağlı olarak, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE çalışan işçiler yaklaşık 5 aydır ücretlerini alamamaktadır.ve sözleşmeleri 31.12.2010 tarihinde sona erecektir. açacağım dava ile ücret alacağı yanında başka neler isteyebilirim? Birde kıdem tazminatı konusunda belirili iş sözleşmesi ile ilgili kafam fazlasıyla karıştı. kıdem tazminatı bu olayda isetenebilirmi? ya da hangi şartlarda istenir?cevap veren tüm arkadaşlara şimdiden teşekkürler

Değerli meslektaşım, kıdem tazminatında iş sözleşmesinin belirli yada belirsiz süreli olmasının etken olmadığını düşünüyorum. İşçinin çalışma süresinin en az bir yıl sürmüş olması, iş akdinin iş yasasında belirlenen hallerden biri nedeniyle feshedilmemiş olması, çalışmanın iş yasası kapsamında bir çalışma olmasının yeterli olduğunu düşünüyorum. İşçilerin çalışmaları, değişik şirketlerde, kısa sürelerde, sona erdirilip başlatılıyorsa bu iş yasasının 11.maddesine göre değerlendirilir. Saygılarımla.

Türk hukukunda iş akitlerinde asıl olan “belirsiz süreli iş akitleridir.” Bu ana kuralın aksine olarak, taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür. Belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılmasının engellenmesi ve bunların “ objektif temellere dayandırılması ; Avrupa Birliği müktesebatının da bir gereğidir. Bu açıdan objektif olarak esaslı bir neden olmadıkça yapılan belirli süreli iş sözleşmesi bir kez yapılmış olsa dahi belirsiz süreli sayılacaktır.Belirli süreli sözleşmeler kurulduğu anda taraflarca sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği bir sözleşmedir. Ya taraflar sözleşmenin belirli süreli olmasını kararlaştıracaklar ya da işin niteliğinden sözleşmenin belirli süreli olduğu anlaşılabilecektir. Taraflar bu kuraldan hareketle objektif ya da esaslı nedenler aranmaksızın serbestçe belirli süreli bir sözleşme yapabilirler. Bir iş sözleşmesinin belirli süreli olması için 4857 sayılı yasanın 11. maddesinde ki koşulları taşıması, objektif ve esaslı nedenlerin bulunması gerekir. Öğretide de objektif koşullar ortaya çıkmadan tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapamayacakları kabul edilmektedir. Bu anlamda “belli bir işin tamamlanması” “belirli bir olgunun ortaya çıkması” durumu olmadıkça işin belirli süreli olarak kabulü mümkün değildir. Yargıtay , görülen işin niteliğine bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı objektif olarak haklı kılan nedenlerin bulunmasını belirli süreli sözleşmelerin imzalanması için zorunlu görmektedir. İş ilişkisi, işin niteliği ve amacı dikkate alındığında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenler olmadan yapılan belirli süreli bir sözleşmeyi, belirli süreli olarak kabul etmemektedir. Bir iş ilişkisinin belirli süreli kurulmasını haklı kılan objektif sebep, işverenin ihale ile aldığı işin süresinden ziyade işverenin kendi faaliyeti bakımından iş gücü ihtiyacının geçici ve sürekli olmasıdır. Yargıtayın yerleşik içtihatları karşısında İşverenin faaliyet konusu sürekli olarak ihale ile iş alıp yapmak ise ve bu işlerde işçinin işyerinde yaptığı iş ve pozisyonu dikkate alındığında bu işçiye sürekli olarak ihtiyaç olacaksa ve süre sonunda işveren tekrar ihaleye girip aynı işi sürdürecekse, belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı haklı kılan objektif bir sebebin bulunduğu söylenemez. Aksi takdirde uygulamada ihale ile iş alan alt işverenlerin işçileri ile yapılan sözleşmelerin çoğu belirli süreli hale gelecektir. Oysa bir işverenin aldığı ihale süresi ile sınırlı olarak işçiyi çalıştırmak, yeni bir ihale almazsa sözleşmeyi yenilememek şeklinde işletme riskini işçiye yüklemesi İK. m 11 anlamında bir objektif sebep değildir.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçi gerek işe alınırken ve sözleşmeleri yenilenirken ve gerekse kendisine fiilen yaptırılan işler bakımından yasanın aradığı anlamda objektif koşullar bakımından yapılan işin belirli süreli bir iş olmasını gerektirecek bir özellik bulunmalıdır. Aksi halde belirli süreli iş sözleşmesinin kötüye kullanılması söz konusudur. İşçi gerek işe alınırken ve gerekse kendisine fiilen yaptırılan işler bakımından yasanın aradığı anlamda objektif koşullar bakımından yapılan işin belirli süreli bir iş olmasını gerektirecek bir özellik bulunmalıdır. Aksi halde belirli süreli iş sözleşmesinin kötüye kullanılması söz konusudur açıklanan şartlar gerçeklemeden belirli süreli adı altında sözleşme yapılmış olsa dahi belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir

Alıntı: Yazan seda ektiren 'kıdem tazminatı konusunda belirli ve belirsiz süreli hizmet akitlerinin arasındaki fark, belirli süreli sözleşmenin ""sürenin bitimiyle son bulması halinde"" kıdem tazminatı ödenmeyeceği konusundadır, aksi halde sözleşme yenilendiyse kıdem tazminatına hak kazanılabileceği doktrinde ve kitaplarda geçmektedir. Benim sorum 8 tane sağlık sektöründe bir şirkete bağlı olarak, BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE çalışan işçiler yaklaşık 5 aydır ücretlerini alamamaktadır.ve sözleşmeleri 31.12.2010 tarihinde sona erecektir. açacağım dava ile ücret alacağı yanında başka neler isteyebilirim? Birde kıdem tazminatı konusunda belirili iş sözleşmesi ile ilgili kafam fazlasıyla karıştı. kıdem tazminatı bu olayda isetenebilirmi? ya da hangi şartlarda istenir?cevap veren tüm arkadaşlara şimdiden teşekkürler

Merhabalar sayın Ekinheval'in gayet güzel açıklamış. Süreden ziyade belirli süreli iş sözleşmesinde objektif unsur çok önemli. Sağlık sektöründe çalışan firma eğer sürekli olarak o işi yapıyorsa buradaki sürenin önemli olmadığı ortaya çıkacaktır ve sözleşme süreksiz sayılacaktır. Bu durmda kıdem tazminatı elbet istenecektir.

sormak istediğim diğer bir soru da işçilerin birkaçı 3 aylık maaşlarını, kimi 5 aylık maaşlarını, kimide 6 aylık maaşlarını alamamışlar. daha az masraf olması açısından hepsini bir dilekçede ve bir dava açarak talep etmek istiyorum. bu şekilde mümkünmü ve dilekçenin talep kısmında bunu nasıl ifade etmeliyim.elinizde bu olaya benzer örnek dava dilekçesi ve yargıtay içtihatı varsa paylaşabilirmisiniz..şimdiden teşekkürler

Alıntı: Yazan seda ektiren sormak istediğim diğer bir soru da işçilerin birkaçı 3 aylık maaşlarını, kimi 5 aylık maaşlarını, kimide 6 aylık maaşlarını alamamışlar. daha az masraf olması açısından hepsini bir dilekçede ve bir dava açarak talep etmek istiyorum. bu şekilde mümkünmü ve dilekçenin talep kısmında bunu nasıl ifade etmeliyim.elinizde bu olaya benzer örnek dava dilekçesi ve yargıtay içtihatı varsa paylaşabilirmisiniz..şimdiden teşekkürler

Tek davada zaten açamazsınız taraflar aynı değilki. Her işçi için ayrı ayrı dava açmanız gerekir.

önemli fark=belirli süreli akitlerde ihbar tazminatı istenemez.

Hukuken geçerli bir belirli süreli is sözleşmesi ise, bakiye süre ücreti isteyebilirsiniz. Sözleşmenin belirli olmasının hukuken geçerli bir sebebi yoksa belirsiz süreli kabul edilir. Şartlar olusmusa kıdem tazminatı talep edilir. İhbar tazminatı işçi tarafından yapılan hiç bir fesihte alınmaz.
Saygılar.

Hukuken geçerli bir belirli süreli is sözleşmesi ise, bakiye süre ücreti isteyebilirsiniz. Sözleşmenin belirli olmasının hukuken geçerli bir sebebi yoksa belirsiz süreli kabul edilir. Şartlar olusmusa kıdem tazminatı talep edilir. İhbar tazminatı işçi tarafından yapılan hiç bir fesihte alınmaz.
Saygılar.