işçinin iş aktini 24/II/e uyarınca feshinde,iyiniyetli davranması,

Arkadaşlar benim sorum,iş yasasının 24/II/e hükmünün işveren aleyhine katı uygulanıp uygulanmayacağı,işçinin süreklilik arzetmeyen ve küçük gecikmelerle ödenen ücretini sebep göstererek,iş aktini fesh etmesinin iyiniyet kuralları ile bağdaşmayacağına ilişkin bilimsel çalışma veya yargıtay içtihadı arayışı konusunda olacak,
Müvekkilim işveren,işçisi,ücretinin yarısını 8 gün geç ödenmesini iş akti fesih sebebi yaptı ve dava açtı,ücret alacağı yok,sadece kıdem istiyor kanaatimce,ilgili yasa hükmünün,katı yorumlanması,iş hayatında,işveren aleyhine, bir takım adil olmayan uygulamaların doğmasına neden oluyor,yine kanaatimce,iş verenin ücret ödememesinin veya geç ödemesinini süreklilik arz etmesi halinde,işçinin iş akti feshinin haklı ve iyniyetli olması gerekiyor,ancak yasa metninde sarahat yok,ücret ödemesindeki küçük ve devamlılık arzetmeyen gecikmeler,işçi tarafından yasal bir hakkın suistimali olarak değerlendirilebilir mi?
Bu konudaki değerli görüşlerinizi ve konuya ilişkin yargıtay içtihatı var ise bildirmenizi istirham ederim...Saygılarımla

Elimde şu anda benzer bir dosya var, yakın zamanda yaptığım araştırmadan Yargıtay uygulamasına dair edindiğim kanaati elimden geldiğince paylaşmaya çalışayım. Şu anda elimde dijital ortamda bir karar örneği yok. Aktaracağım bilgiler, zaman sıkıntısı içinde yardımcı olma gayretim nedeniyle belli bir sırayı takip etmiyor ve ağırlıklı olarak Şahin Çil Şerhinden:

• Feshin iş akdini sona erdirmesi ve iş ilişkisi bakımından en ağır sonuç olduğu kabul edildiğinde; m.34 –ücreti ödenmeyen işçinin ödememe halinin 20 gün sürmesi halinde iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması hali akla geliyor (ki, bence bu, ödemezlikle kıyaslanabilecek bir tür def’i). Bu durumda da, sizin de haklı olarak değindiğiniz soru işaretleri ortaya çıkıyor. Yasa, iş görmekten kaçınma gibi daha hafif bir yaptırım için 20 günlük bekleme süresi koyarken; neden aynı gerekçeye dayanan bir fesih için bir süre öngörmemiş olabilir? Birisi ödemeye icbar niteliğinde, diğeri ödememenin yaptırımı niteliğindeki iki yasal seçenek arasında belirttiğim nedenle dengesizlik olduğunu düşünüyorum.
• “Unutkanlık” nedeniyle ödemenin gecikmesi, beklenen “para havalesinin” gelmemesi veya “kasa anahtarının” bulunamaması nedeniyle ödemelerin gecikmesi, “ücret ödenmemesi” veya “zamanında ödenmemesi” olarak nitelendirilemez. Haklı sebeple fesih için “işverenin gerçekten ücret ödemekten kaçınmasının varlığı” şarttır. Y9HD, 23.10.1995, E: 12814, K: 31900

• "...işverenin ücret ödememesinin veya geç ödemesinin süreklilik arz etmesi halinde, işçinin iş akdi feshinin haklı ve iyiniyetli olması gerekiyor..." demişsiniz. Ancak Yargıtay, bu tip bir durumun işyeri uygulamasına dönüşmeyeceğinden hareketle (Y9HD 08.04.2003 T., 2002/22491E., 2003/5906K.), ve kanımca da isabetli bir şekilde, işverenin ücret ödememesinin veya geç ödemesinin süreklilik arz etmesi halinde, işçinin iş akdi feshinin haklı ve iyiniyetli olduğunu varsayıyor.

• Ödemenin nakit para dışında bir vasıta ile yapılmasında bile –bir ödeme söz konusu olmasına rağmen- işçinin fesih hakkı bulunmaktadır.
• Geniş anlamda ücrete dahil tüm kalemler açısından; işçinin dar anlamda ücreti tam olarak ve zamanında ödenmiş olsa bile; örneğin fazla çalışma ücreti, tatil ücreti ya da SGK primi eksik ya da geç ödeniyorsa, işçinin akdi feshi haklı kabul edilmektedir. (Y9HD 31.05.2000T., 2000/4104-7679K.; Y9HD 20.11.2001T., 2001/12324-17991K.; Y9HD 05.04.2004T., 2003/18352E., 2004/7400K.; …)
• Öte yandan, Şahin Çil “iş sözleşmesini ücretin ödenmemesi sebebiyle feshedecek olan işçinin bu hakkını kötüye kullanmaması gerekir.” demektedir. İşçinin ücreti gününde ödenmekteyken ikramiye alacağının birkaç gün gecikmesi işçiye fesih hakkı tanımaz. (Y9HD 22.05.2001T., 2000/7051-8697K., Y9HD 22.05.2001T., 2001/3159-8594K.)

Son olarak, buradaki makale de faydalı olacaktır.
Bu küçük notlardan hareketle olaya uygun bir yorum çıkarılabileceğini umuyorum.

Alıntı: Yazan mantis Elimde şu anda benzer bir dosya var, yakın zamanda yaptığım araştırmadan Yargıtay uygulamasına dair edindiğim kanaati elimden geldiğince paylaşmaya çalışayım. Şu anda elimde dijital ortamda bir karar örneği yok. Aktaracağım bilgiler, zaman sıkıntısı içinde yardımcı olma gayretim nedeniyle belli bir sırayı takip etmiyor ve ağırlıklı olarak Şahin Çil Şerhinden: Feshin iş akdini sona erdirmesi ve iş ilişkisi bakımından en ağır sonuç olduğu kabul edildiğinde; m.34 –ücreti ödenmeyen işçinin ödememe halinin 20 gün sürmesi halinde iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması hali akla geliyor (ki, bence bu, ödemezlikle kıyaslanabilecek bir tür def’i). Bu durumda da, sizin de haklı olarak değindiğiniz soru işaretleri ortaya çıkıyor. Yasa, iş görmekten kaçınma gibi daha hafif bir yaptırım için 20 günlük bekleme süresi koyarken; neden aynı gerekçeye dayanan bir fesih için bir süre öngörmemiş olabilir? Birisi ödemeye icbar niteliğinde, diğeri ödememenin yaptırımı niteliğindeki iki yasal seçenek arasında belirttiğim nedenle dengesizlik olduğunu düşünüyorum. “Unutkanlık” nedeniyle ödemenin gecikmesi, beklenen “para havalesinin” gelmemesi veya “kasa anahtarının” bulunamaması nedeniyle ödemelerin gecikmesi, “ücret ödenmemesi” veya “zamanında ödenmemesi” olarak nitelendirilemez. Haklı sebeple fesih için “işverenin gerçekten ücret ödemekten kaçınmasının varlığı” şarttır. Y9HD, 23.10.1995, E: 12814, K: 31900 "...işverenin ücret ödememesinin veya geç ödemesinin süreklilik arz etmesi halinde, işçinin iş akdi feshinin haklı ve iyiniyetli olması gerekiyor..." demişsiniz. Ancak Yargıtay, bu tip bir durumun işyeri uygulamasına dönüşmeyeceğinden hareketle (Y9HD 08.04.2003 T., 2002/22491E., 2003/5906K.), ve kanımca da isabetli bir şekilde, işverenin ücret ödememesinin veya geç ödemesinin süreklilik arz etmesi halinde, işçinin iş akdi feshinin haklı ve iyiniyetli olduğunu varsayıyor. Ödemenin nakit para dışında bir vasıta ile yapılmasında bile –bir ödeme söz konusu olmasına rağmen- işçinin fesih hakkı bulunmaktadır. Geniş anlamda ücrete dahil tüm kalemler açısından; işçinin dar anlamda ücreti tam olarak ve zamanında ödenmiş olsa bile; örneğin fazla çalışma ücreti, tatil ücreti ya da SGK primi eksik ya da geç ödeniyorsa, işçinin akdi feshi haklı kabul edilmektedir. (Y9HD 31.05.2000T., 2000/4104-7679K.; Y9HD 20.11.2001T., 2001/12324-17991K.; Y9HD 05.04.2004T., 2003/18352E., 2004/7400K.; …) Öte yandan, Şahin Çil “iş sözleşmesini ücretin ödenmemesi sebebiyle feshedecek olan işçinin bu hakkını kötüye kullanmaması gerekir.” demektedir. İşçinin ücreti gününde ödenmekteyken ikramiye alacağının birkaç gün gecikmesi işçiye fesih hakkı tanımaz. (Y9HD 22.05.2001T., 2000/7051-8697K., Y9HD 22.05.2001T., 2001/3159-8594K.) Son olarak, buradaki makale de faydalı olacaktır. Bu küçük notlardan hareketle olaya uygun bir yorum çıkarılabileceğini umuyorum.

Alakanıza teşekkür ediyorum,ancak bu konuda,ihtiyacım olan yargıtayın somut bir kararı,bilindiği üzere İş Mahkemeleri çok fazla bilimsel değerlendirme yapmıyorlar ve uygulamada çok fazla hukuka aykırı karar tesis edilebiliyor,burada ekleyebilceğiniz bir yüksek yargı içtihadı olur ise sevinirim...

Alıntı: Yazan Av.Mustafa Algam Alakanıza teşekkür ediyorum,ancak bu konuda,ihtiyacım olan yargıtayın somut bir kararı,bilindiği üzere İş Mahkemeleri çok fazla bilimsel değerlendirme yapmıyorlar ve uygulamada çok fazla hukuka aykırı karar tesis edilebiliyor,burada ekleyebilceğiniz bir yüksek yargı içtihadı olur ise sevinirim...

Sayın Av. Mustafa Algam;

Sayın Mantis'in verdiği cevabın içinde 5-6 tane Yargıtay kararı var.
Mesajın sonundaki linkte de birçok karar var...
Şahin Çil Yargıtay'ın saygın tektik hakimlerindendir. Şerhi de kıymetlidir.

İş mahkemelerinin bilimsel değerlendirme yapmaması(!) bizim de yapmamamızı gerektirmez.

Konuyla ilgili tek sınırlama var: MK md. 2

Alıntı: I. Dürüst davranma MADDE 2.- Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.

Somut olayda, iş akdini feshetmek işçinin HAKKIDIR.
İşçinin bu hakkını kullanırken iyi niyetli olup olmadığı da, doğrudan somut olaydaki işçinin niyetinden anlaşılabilecektir. Somut olaydaki işçi hakkında aynı konuda verilmiş bir karar bulunabilir mi sizce?

Saygılar,