İş İlişkisinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

Çalıştığınız ortamda kış günü soğuk, yaz günü sıcak esen bir havalandırma olsa veya bağlı olduğunuz yetkili sık sık çalışma saatlerinin dışında sizi arayıp iş hatırlatsa, işyerinde rahatlıkla verebileceği talimatları günün her saati vermeye kalkışsa kendinizi huzursuz hissetmez misiniz. Ya da işyerinden biri her gün size yemeğe çıkma teklifinde bulunsa bütün olumsuz yanıtlarınıza rağmen ısrarcı davransa kendinizi iş ortamında rahat hissedebilir misiniz. Hiçbir gerekçesi olmadan daha kötü bir odaya verildiniz. Masanız değiştirildi. Hiç rahat etmediniz. Kullandığınız iş gereçleri eskileriyle değiştirildi. İstifaya zorlanıyorsunuz. Talimatlar bağırılarak veriliyor. Amirler odadan kovuyor. Özcesi iş ortamında işin gerektirmediği ve işinizi yapmanızı sıkıntıya sokan, güven ve huzur içinde çalışmanızı engelleyen davranışlarla karşılaştığınızda ve tutumlar az çok süreklilik kazandığında iş ilişkisinde psikolojik tacize uğruyorsunuz, demektir. İşte buna mobbing deniyor.

Yenibiris.com sitesinde yayınlanan ve 10862 kişinin katıldığı bir araştırmada, katılanların %53,6’sı işyerinde tamamen veya kısmen psikolojik-duygusal tacize uğradığını söylemiş. %34,9’luk kesim hayır yanıtını verirken %11,5’lik bölüm işyerinde duygusal tacizin (mobbingin) anlamını bilmediğini beyan etmiş. Araştırma sonuçlarına bakıldığında işyerlerinde psikolojik tacizin önemli bir sorun haline geldiği görülüyor.

Türk İş Hukukunda mobbingi karşılayacak bütünsel ve açık bir hüküm yok. Ama bu, iş ilişkisinde psikolojik tacize karşı hukuksal koruma olmadığı anlamına gelmiyor. Nitekim kısa süre önce basına yansıyan bir olayda Ankara 8. İş Mahkemesi, işyerinde psikolojik tacize uğradığını iddia eden bir çalışanın davasını kabul edip 1.000-TL. manevi tazminata karar verdi. Tazminatın miktarından çok böyle bir davanın kabul edilmesi önemli. Somut olayda taraflardan hangisinin haklı olduğu bir yana yargının, işyerinde psikolojik taciz kavramını tanıması ve bu hallerde yaptırım uygulayacağı işaretini vermesi çalışma yaşamı bakımından olumlu bir gelişme. Kararı inceleyecek Yargıtay 9. HD. nin işyerinde psikolojik taciz kavramına bir açıklık getirecek olması da bu gelişmede önemli bir aşama olacak.

İşyerinde psikolojik taciz İş Kanununda yer almıyor ama bu kapsamda değerlendirilecek bazı davranışlar konusunda açık hükümler var. Örneğin işveren, çalışanına karşı şeref ve haysiyet kırıcı söz ve davranışlarda bulunursa çalışan haklı nedenle sözleşmesini sona erdirip tazminat isteme hakkına sahip olabiliyor. Bir çalışan başka bir çalışana sataşırsa işveren sataşan çalışanı tazminatsız işten çıkarabiliyor. Sataşmaya uğrayan çalışan, işveren bu durumu engellemezse, çalışma şartlarının uygulanmamasına dayanarak haklı fesih yapıp tazminat isteyebiliyor. Çalışan, uğradığı psikolojik tacizin ağırlığına göre sadece işçilik haklarından kaynaklanan tazminat değil manevi tazminat isteme hakkına da sahip. Psikolojik tacize uğrayan çalışan mutlaka sözleşmesini feshedip dava açmak zorunda değil. Dilerse iş ilişkisi devam ederken de çalışma şartlarının uygulanması ve uğradığı manevi zararın karşılanması için dava açabilir.

Ancak bu hükümler işyerinde psikolojik tacizi tümüyle karşılayacak içeriğe sahip değil. Bu nedenle Yargıtay’ın yorum yoluyla hukuki korumayı geliştirmesi gerekiyor. İşverenlerin çalışanları koruma ve gözetme borcu var. Ama bu şimdiye kadar sadece çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda iş görmesi anlamında kullanılıyor. İş sağlığı ve güvenliği olarak adlandırılıyor.

İş sağlığı ve güvenliği çalışanların sadece fiziksel sağlığı ve güvenliği olarak değil psikolojik sağlığını da kapsayacak bir kavram olarak benimsenirse, işyerinde psikolojik tacize karşı önlem almak, işverenin çalışana karşı temel borçlarından biri olarak kabul edilebilir. Önlem alınmadığında çalışanın işverene karşı haklarını kullanması böyle bir yorumla somut bir dayanağa kavuşturulabilir. Kanunun sözüyle ve özüyle temas ettiği her konuda uygulanacağı kuralı gereği bu yorum şeklinin amaca uygun olduğu, görüşündeyim.

Üstadım teşekkürler ederiz.Bu konuyla ilgili gelen Müvekkilleri mevzuatın yetersizliği konusunda ikna etmeye çalışmak da ayrı bir dert.Sizin de söylediğiniz gibi 9.H.D.İşçinin haklı feshi ile ilgili hükümlere bu konuyu oturtmalıdır.İşçi haklı fesih yapabilmelidir.Gerçi bu durumda ispat sorunu olacaktır.İspat sorunu ise tanık boyutunda tutarsak suistimale veya keyfiliğe varacak kararlar çıkması da mümkün olduğundan 9.H.D.kanımca mobbing dolayısıyla yapılacak haklı fesihlerde tanık deliline ilave deliller aramalıdır.Mesela depresif etkileri teşhis eden heyet raporu,görüntüler,işverenin yoğunluktaki savunma istemleri gibi ek delillerle bu konu çözüme kavuşturulabilir diye umuyorum..Saygılar..

19 Mart 2011 CUMARTESİ

Resmî Gazete

Sayı : 27879

GENELGE

Başbakanlıktan:
Konu : İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi.

GENELGE

2011/2

Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Bilgilerini ve gereğini rica ederim.


Recep Tayyip ERDOĞAN
Başbakan

Kamu kurum ve kuruluşlarının yanı sıra özel sektör çalışanlarını da kapsayan genelge kapsamında çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacağı ifade edilmektedir.
Genelgede denetim elemanlarının psikolojik taciz – mobbing şikayetlerini inleyerek en kısa sürede sonuçlandıracakları da genelgede ifade edilmektedir.
Günümüz iş dünyasında zaman zaman çalışanların gerek kamu personeli gerekse özel sektör çalışanlarının mobbinge maruz kaldıkları ve bu durum nedeniyle birçok mağduriyet yaşadıkları tartışılmaz bir gerçektir. Yayımlanan genelge gerek kamuda gerekse özel sektörde yaşanan psikolojik taciz vakalarının çözümüne yönelik önemli bir genelgedir ve devlet tarafından mobbing’in kabul edildiği ve çözüm yollarının arandığı anlamına gelmektedir.
Memurlar ve kamu personeli açısından bakıldığında amir ve meslektaşlar tarafından zaman zaman bilerek ve bilmeyerek uygulanan psikolojik taciz olaylarının önlenmesine yönelik önemli bir adım olduğunu değerlendirmekteyiz, ilgili genelgenin ekstra yasal düzenlemelerle de desteklenmesi ve kamu personeli açısından mobbing eylemini gerçekleştirenler açısından caydırıcı somut yaptırımlar getirilerek psikolojik taciz vakalarının baştan önlemeye çalışılması yaklaşımı doğru olacaktır.Bir mahkeme kararında ilk defa mobbing kelimesine yer verildi. Mobbing olarak adlandırılan iş yerinde psikolojik taciz, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet aşağılama gibi davranışları içeriyor. Dünyada son otuz yıldır gündemde olan ve hukuki düzenlemeleri yapılmış olan iş yerinde psikolojik taciz ülkemizde daha yeni yeni dile getirilmeye başlandı.Çalışanlar diğer güçlüklerin yanında böylesine tacizlere de maruz kalıyorlar. Çok sık karşılaşılan bu durumun adını koyamayan çalışanlar hep “benim ile uğraşıyor” veya “bana kafayı taktı” gibi cümleler ile içerisinde bulundukları hali ifade etmeye çalışıyorlar. İşyerindeki psikolojik taciz çalışanların sağlığını etkiliyor. Depresyona girmelerine hatta intihar etmelerine sebep olabiliyor. Çalışanın ailesi de aynı şekilde etkileniyor. Bu durum iş verimini de etkiliyor. Hem işveren hem de ülke ekonomisi büyük kayıplara uğruyor.
Bu önemli konu hakkında BİLKA (Bilge Kadın Araştırma Merkezi) “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Raporu” ve konu ile ilgili bir afiş hazırladı. Bu rapor ve afişe www.bilka.org.tr adresinden ulaşılabiliyor. Konuyu tüm yönleri ile ortaya koyan rapor idari merciler ile kamuoyunu aydınlatıp çözüm geliştirmede katkı sağlayacak bir mahiyet arz ediyor. Getirilen zengin çözüm tekliflerinden bir kısmına göre;
• Öncelik ile yabancı kökenli “mobbing” kelimesi yerine konuyu aynı kapsam içerisinde ifade edebilecek bir Türkçe kelime bulunmalıdır.
• İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) kapsam ve sınırları açık ve net olarak belirlenmeli ve bu yöndeki ihlaller ceza hukuku kapsamında suç olarak tanımlanmalıdır. İnsan ve toplum hayatını olumsuz yönde etkileyen, çalışanları aileleri ile birlikte bunalıma sürükleyip sağlıklarından ve kazançlarından eden böylesi bir fiilin Ceza Kanunumuzda yer almaması büyük bir eksikliktir.
• Mobbinge uğrayan kişilerin uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilmesi yönünde de ilgili kanunlarda gerekli düzenlemeler yapılmalıdır. İş ve çalışma hukuku kapsamında mobbinge uğrayan çalışana derhal fesih hakkı ile birlikte diğer tazminatlardan hariç olmak üzere cezai şart mahiyetinde caydırıcı bir “mobbing tazminatı” ödenmesi konusunda ilgili kanunlarda düzenlemeler yapılmalıdır.
• Din hürriyeti, ibadet hürriyeti başta olmak üzere kişinin dininin gereklerini yerine getirebilmesini de kapsar. İşe alırken sadece dini yönden ayrımcılık yapılmaması yetmez, işe aldıktan sonra kişilere dininin icaplarını yerine getirebileceği imkânlarında sağlanması gerekir. Buna aykırı davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilir. Mevzuatta bu yöndeki eksiklikler de giderilmelidir.
. Çalışanların ve ailelerinin çektiği eziyete, ülkenin ve işverenlerin ekonomik kayıplarına son verebilmek için bu konunun -raporda gösterilen çözüm tekliflerine de uygun olarak- acilen çözüme kavuşturulması büyük önem arz etmektedir.