İşyerinin kapanması-taşınması-işe iade

Olay: Müvekkilimin işçi olarak uzun yıllardan bu tarafa çalıştığı fabrikanın bulunduğu bölgesinin sanayi alanından çıkarılması nedeni ile ilgili belediyenin talebi, şehir içi olması nedeni ile lojistik ve sevkıyat zorlukları nedeni ile ekonomik zorluk..kamuoyu ve çalışanlarca bilinen ve süregelen nedenler ile iş yerinin tamamen İş Kanunun 29. maddesi gereğince kapatılmasına karar verilmiştir.

Oysa ki işyerini kapattığını bildiren işveren aynı faaliyet kolunda başka bir ile fabrika kurmuş daha düşük ücretler ile işçi çalıştırmaya başlamış, İstanbul fabrikasında bulunan bir kısım makina ve ekipmanları buraya taşımıştır. Ancak mevcut işçilerini yaklaşık 1 yıl önce kurduğu fabrikada çalıştırmayı istememektedir. İşyerin de toplu iş sözleşmesi vardır.Ücret ve sosyal haklar ülke koşullarına göre iyidir.

İlgili Maddeler:

Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
......
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (Ek ibare: 18/02/2009-5838 S.K./32.mad) veya yükümlülüklerini yerine getirmek

için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

SORU: İşçiler yeni kurulan fabrikada çalışmaya razı olmalarına rağmen, İş Kanunun 29. maddesine dayanılarak sözleşmelerinin fesih edilebilmesi mümkün müdür? İşe iade davası açıldığı takdirde bir netice alınabilir mi? Bana göre; burada işyerinin kapatılmasından ziyade, işyerinin taşınması söz konusudur. Bu da iş koşullarında esaslı bir değişikliktir. İş güvencesi kapsamında bulunan işçilerin sırf taşınma (kapanma) nedeniyle sözleşmelerinin sona erdirilmesi son çare ilkesi kapsamında ne derece doğrudur. İşçiler mevcut toplu iş sözleşmesi 1 yıl sonra sona ermektedir.

Cevap verme nezaketinde bulunan meslektaşlarıma teşekkür etmeyi borç bilirim. Saygılarımla.

Üstadım ilk etaptaki şahsi düşüncemi belirteyim. Ancak bunun kesin doğru olduğunu tabi ki söylemiyorum. Başka arkadaşlar da konuyu değerlendirirse, farklı bakış açıları ile konu daha iyi tartışılabilir.

Bana göre açacağınız işe iade davası reddedilir. Çünkü;

Malumunuz işverenin iş kurma, işyeri açma gibi serbestisi mevcuttur. Bu doğrultu da işyeri kapama serbestisi de (hakkı da) mevcuttur. Bildirim süresine uyar, geçerli neden sunar ve işçisinin tazminatını da öderse işyerini kapatıp kapatmamak insiyatifindedir. İşte işe iade şartlarından olan işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir geçerli neden varsa geriye işyerini kapatma insiyatifini kullanmak için bildirim zorunluluğu ve tazminat sorumluluğu kalmaktadır. Bunları da yerine getirirse işe iade davası dinlenmemektedir.

29. madde, ilk bakışta da görüldüğü üzere daha ziyade usulü, prosedürü ifade etmektedir. Şuralara bildireceksin, şu kadar süre bekleyeceksin, şunu yapacaksın ve prosedür tamamlanınca sana bir yaptırım uygulanmayacak. Aksi halde 100. madde gereği sana para cezası verilir, prosedüre uymazsan işe iade talebi de kabul edilebilir. Diyeceğim o ki sen prosedüre uyarak toplu işçi çıkarırsan, işe iade talepli dosyada mahkeme toplu işçi çıkarma sebebine bakar, o sebebin geçerli olup olmadığını değerlendirerek kararını verir.

Somut olayda işletme dışı geçerli bir sebebin bulunduğu görülmektedir. İdari bir karar ile işletme kapatılmak zorunda kalmıştır. O idari kararın iptali sağlanmadığı müddetçe, bu işletme dışı sebep, iş akdinin feshi için geçerli sebeptir. O halde işveren 29. maddedeki prosedüre uyar, işçilerin kıdem tazminatlarını da öderse ona karşı bu sebepten bir işe iade davasının kabul edilmemesi gerekir.

Diğer taraftan 2. meseleye, yani işverenin aynı iş kolunda başka bir ilde 1 sene önce açtığı başka bir işletmesinde, daha az maliyetle ve kapatılacak işletmedeki tesisatı da buraya naklederek işçi çalıştırması meselesine.

Kapatılacak işyerindeki personel bu işyerinde çalışmayı kabul ediyor da, 1 senedir o işletmede hiç kimse çalışmıyor mu? Çalışıyorsa kapatılan işyerindeki işçiler istihdam fazlalığı oluşturacaktır. O kapatılma sebebi de geçerli sebep olduğundan işe iadedeki son çare ilkesine de uyulmuş olmaktadır. Kaldı ki, 29/6'daki ifade, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde işveren aynı nitelikteki iş için işçi alma ihtiyacı hissederse, tercihen (kendisinin seçeceği) nitelikleri uygun olanı çağırır. Bu noktada da toplu işten çıkarma kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde işverenin işçi alma talebi olayımızda bulunmamaktadır (Varsa da yazılmamış) Bulunsa dahi bu defa niteliği uygun olanı ben tercihen aldım savunması da yapılacaktır. Bireysel olarak işe iade talebiniz bu nedene dayanacak olursa bu defa mahkeme ispat yükünü işçiye verecek ve bana o işe alınan kişilerin değil de senin iş için daha uygun olduğun iddianı ispatla diyecektir.

Malum ticaretle uğraşan ya da sanayi alanında aynı anda farklı illerde faaliyette bulunan işletmeler vardır. Sabancı'nın aynı iş koluda farklı 10 ilde fabrikasının bulunduğunu, bunlardan bir tanesinin idari bir kararla kapatılacağını düşünün. O adam zengin, aynı ilde farklı bir yere fabrika kursun, ya da diğer ildeki fabrikada bizi çalıştırsın zorunluluğu yükletilebilir mi? Zenginlik suç mu?

Son ve küçük bir açık kapı: Son fıkradan anlaşılacağı üzere, tüm bunlar işe iade davasının açılmasına yönelik hükümlerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. İşçi olarak feshin geçerli sebeple yapılmadığı savunmanızı ispatlamak zorunda değilsiniz. Ancak görünen sebebin haricindeki bir sebeple yapıldığı iddianızı ispatlamak zorundasınız. Siz işe iade talepli davanızda feshin sebebini, aslında bu idari karar değil de, keyfi bir karar yahut farklı bir sebep olduğunu iddia ederek işe iadenize yönelik karar alabilirsiniz. Umarım başka arkadaşlar da görüş bildirir ve biraz daha farklı açılardan konuya yaklaşabiliriz. Saygılar.

Sayın Av.Emin,

Genel olarak Sayın Yiğit'in cevabına katılıyorum*.

Size bir fayda sağlar mı bilemem ama: Bir kısım makineler diğer ildeki fabrikaya (2.fabrika) götürüldüğüne göre; şayet bu makinelerin çalışmasında işçiye/insan emeğine ihtiyaç varsa; işverenin, diğer ildeki fabrikaya, makineler taşındıktan sonraki tarihlerde yeni işçi alıp almadığını araştırabilirsiniz + Anladığım kadarıyla ortada idarî bir karar değil de; işverenden talep var sadece... İşverenin sevkiyat v.b. maliyet kalemlerindeki artış ve ekonomik zorluğu ileri sürmesi... 2. fabrika kurulurken kapatılan fabrikanın durumu zaten belli ise; işverenin TMK m.2'ye aykırı/keyfî davrandığı, tutarlılık ölçütünün dolaylı yoldan ihlal edildiği v.b. zorlanabilir belki...

_____________
*
İşyerinin sanayi alanından çıkarılması+belediyenin talebi+lojistik ve sevkıyat zorlukları+ekonomik zorluk à iş yerinin kapatılması kararı à işletmesel karar
(...Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir... işletmesel kararlar yerindelik denetimine tâbi tutulamaz ... (Yargıtay 9 HD, 28.09.2009 t., E: 2008/41791, K: 2009/24389).

4857 S.K. m.20/2-c.1: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir...”:

Somut sorunuzdan anlaşıldığı kadarıyla; işletmesel kararın alınması ve feshin biçimsel koşullarında/şeklî prosedüründe sorun yok. Bu durumda işverene (kalan) kanıt yükümü: istihdam fazlasının meydana geldiği + kararında tutarlı olduğu (tutarlılık) + fesihlerin kaçınılmaz olduğu (ölçülülük)... (Yargıtay 9 HD, 08.12.2010 T., E: 2010/8024, K: 2010/32060.) hususlarıdır.

Diğer fabrika 1 yıl önce kurulduğuna göre; o fabrikada iş akti feshedilen işçilerin de istihdamı hâlinde istihdam fazlalığı oluşması olağan olandır. İstihdam fazlalığının oluşmayacağının kabulü istisnai olacaktır fakat; somut olaya vakıf olan sizsiniz ve bu konudaki değerlendirmeyi de somut vakıa çerçevesinde yapmalısınız. Sayın Yiğit de buna dair bir çekincesini dolaylı yoldan belirtmiş aslında:

Alıntı: Yazan Av.İbrahim YİĞİT ...Kapatılacak işyerindeki personel bu işyerinde çalışmayı kabul ediyor da, 1 senedir o işletmede hiç kimse çalışmıyor mu?...

İstihdam fazlalığı var; peki işveren, kararında tutarlı davranmış mı ve fesih kaçınılmaz mı/feshe son çare olarak mı başvurulmuş:
“...fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığının,... (Yargıtay 9 HD, 04.10.2010 T., E: 2010/33069, K: 2010/27474).”

1 yıl önce kurulan fabrikaya, kapatılan fabrikadan alınan işçiler varsa:
“...İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde taraflar arasında bir bireysel veya toplu, ya da sözleşme eki iç yönetmelik hükmü var ise, işverenin bu hükümlere uyup uymadığı, keza işveren hiçbir iddia ve sözleşme hükmü olmadan çıkarılan işçilerin seçiminde bazı kriterleri dikkate aldığını, örneğin emekliliği gelenleri veya performansı yetersiz olanları seçtiğini savunmuş ise, bu savunması tutarlılık denetimi kapsamında denetime tabi tutulmalıdır...(Yargıtay 9 HD, 17.05.2010 T., E: 2010/16041, K: 2010/13716)” à İlintili: “...İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işyerinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin 8/B maddesinde “sendika üyesi personelin çalıştığı işyerinin kısmen veya tamamen kapanması halinde veya işyerinin başka bir işverene devredilmesi halinde, işveren işçiyi işletmenin başka işyeri veya bölümlerinde istihdam eder…” kuralına yer verilmişse de, söz konusu kuralın işverenin geçerli sebeple fesih hakkını tamamen ortadan kaldıracak şekilde yorumlanması Anayasa’nın girişim özgürlüğünü düzenleyen 48. maddesine uygun düşmez. Toplu İş Sözleşmesinin sözü edilen hükmü işverenin işçiyi işletmenin diğer işyeri veya bölümlerinde istihdam edebilme imkânı ile sınırlı olarak geçerli olması gerektiği şeklinde yorumlanmalıdır... (Yargıtay 9 HD, 14.02.2011 T., E: 2011/6396, K: 2011/2628)”

Başka bir değerlendirme: “...davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, kapatılıp kapatılmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işverenin işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır. Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SSK bildirgeleri getirilmeli, işyerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir... (Yargıtay 9 HD, 16.11.2009 T., E: 2009/8663, K: 2009/32062)”

İşverenin yukarıdaki hususları kanıtlaması akabinde işçiye tanınan seçenek: işçi, işverenin fesihte keyfi davrandığını iddia ediyorsa bu durumu da işçi kanıtlamalıdır. (4857 S.K. m.20/2-c.2)

Saygılar...

Sayın Av. İbrahim Yiğit ve Av. Nevra Öksüz öncelikle değerli zamanınızı ayırıp, cevap verdiğiniz için teşekkür ederim. Genel olarak sizin açıkladığınız hususlara bende katılıyorum. Aslında bu soruyu sormamda ki temel neden sizlerinde açıkladığı menfi sonuca ulaşmış olmam nedeniyle bir çıkış yolu aramaktır.

İlk bakışta yasaya tam anlamıyla uygun olarak görülen işyeri kapama işlemi ve işverenin bu konuda ki özgürlük alanı, sosyal olgu olarak bir sorun teşkil etmektedir. Söz konusu işyerinin kapatılma hakkı bir özgürlük alanı olduğu kadar, sosyal devlet ilkesini zedelemektedir. Şöyle ki söz konusu işyerinin kapanması nedeniyle yaklaşık 600 işçi işsiz kalacak olup, bu işçilerin büyük bölümü uzun yıllardan bu tarafa bu işyerinde çalışmaktadır ve bu iş kolunda tekel konumunda olan işverenden başka yerde çalışma imkanları sınırlıdır.

İşverenin işyerini taşımada temel amacı işçi maliyetlerini ve işletme giderlerini düşürmek, devlet tarafından verilen teşviklerden istifade etmektir.

Somut olayda işe iade davasının sizlerinde açıkladığı nedenler ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda %70-80 ihtimalle red edileceği fikrindeyim. Yerel Mahkeme tarafından kabul edilse dahi, temyiz aşamasında bozulacağını düşünüyorum.

Bu işyeri boyutunda bir işyerinin kapatılacağı durumlarda İş Kanunun işçiyi korumaktan aciz kaldığı, genel hukuk ve anayasal prensipler dahilinde İş Kanunu 29. maddesinin Anayasaya ve Uluslarası sözleşmelere aykırılık teşkil ettiğini düşünmekteyim.

Bence İş Kanunu 29. madde böylesine bir olayda yetersiz kalmakta, iş güvencesi hükümlerini de dolaylı olarak etkisiz hale getirmektedir. Konu işverenin işletme açma kapama özgürlüğü ile izah edilemeyecek derecede, hassastır.

Yukarıda mevcut açıklamalarım saklı kalmak kaydıyla, İşyerinin usule uygun olarak kapatılması halinde dahi,işçinin bütün kıdem ihbar tazminatları ödenmiş olsa dahi, yıllarca sadakatle işyerinde çalışmış, bütün emek bilgi ve birikimini bu işyerine sarf etmiş işçilerin taraflar arasındaki gerek ferdi gerekse toplu sözleşmeye olan güven ve inançları nedeniyle Türk Borçlar Kanunu anlamında maddi ve manevi zararlarının karşılanıp karşılanmayacağı tartışılması gerekmektedir.

Saygılarımla

Bence bakılacak hususlar şunlar:

Her iki işyeri aynı işverene mi ait?
Eğer aynı işverene ait değilse, burada bir muvazzaa var mı, ya da tüzel kişilik perdesinin aralanması gerekir mi?

Eğer aynı işverene aitse, işçileri diğer işyerinde istihdam etme imkanı var mı? Bu, ispatı çok zor bir soru. Şöyle ki, farzedelim, kapanan işyerinde 100 işçi çalışıyordu. Ve yeni işyeri, toplam 30 kişinin çalışabileceği, halihazırda 27 işçinin çalıştığı bir işyeri ve eski işçilerden 3 tanesi de burada istihdam edilebilirdi. Böyle bir durumda, mahkeme hangi 3 işçinin davasını kabul etsem ki demez, 100 işçinin de davasını kabul eder...

Bunun dışında 29. maddeye çok takılmaya gerek yok. Onun müeyyidesi idari para cezasıdır.

Ben de özü itibariyle Sayın Yiğit gibi düşünüyorum ama Yargıtay'ın bizim gibi düşünmediğini de biliyorum.

Siz hem işe iade davasını açabilirsiniz, hem de ümit besleyebilirsiniz.

Alıntı: Yazan Adli Tip Bence bakılacak hususlar şunlar: Her iki işyeri aynı işverene mi ait? Eğer aynı işverene ait değilse, burada bir muvazzaa var mı, ya da tüzel kişilik perdesinin aralanması gerekir mi?

Alıntı: Yazan Av.Emin Olay: Müvekkilimin işçi olarak uzun yıllardan bu tarafa çalıştığı fabrikanın bulunduğu bölgesinin sanayi alanından çıkarılması nedeni ile ilgili belediyenin talebi, şehir içi olması nedeni ile lojistik ve sevkıyat zorlukları nedeni ile ekonomik zorluk..kamuoyu ve çalışanlarca bilinen ve süregelen nedenler ile iş yerinin tamamen İş Kanunun 29. maddesi gereğince kapatılmasına karar verilmiştir. Oysa ki işyerini kapattığını bildiren işveren aynı faaliyet kolunda başka bir ile fabrika kurmuş daha düşük ücretler ile işçi çalıştırmaya başlamış, İstanbul fabrikasında bulunan bir kısım makina ve ekipmanları buraya taşımıştır. Ancak mevcut işçilerini yaklaşık 1 yıl önce kurduğu fabrikada çalıştırmayı istememektedir. İşyerin de toplu iş sözleşmesi vardır.Ücret ve sosyal haklar ülke koşullarına göre iyidir. İlgili Maddeler: Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. ...... İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir. Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (Ek ibare: 18/02/2009-5838 S.K./32.mad) veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. SORU: İşçiler yeni kurulan fabrikada çalışmaya razı olmalarına rağmen, İş Kanunun 29. maddesine dayanılarak sözleşmelerinin fesih edilebilmesi mümkün müdür? İşe iade davası açıldığı takdirde bir netice alınabilir mi? Bana göre; burada işyerinin kapatılmasından ziyade, işyerinin taşınması söz konusudur. Bu da iş koşullarında esaslı bir değişikliktir. İş güvencesi kapsamında bulunan işçilerin sırf taşınma (kapanma) nedeniyle sözleşmelerinin sona erdirilmesi son çare ilkesi kapsamında ne derece doğrudur. İşçiler mevcut toplu iş sözleşmesi 1 yıl sonra sona ermektedir. Cevap verme nezaketinde bulunan meslektaşlarıma teşekkür etmeyi borç bilirim. Saygılarımla.

Sayın meslektaşım konu ile ilgili olan en güncel Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 01.04.2013 tarih ve 2011/39644 E ile 2013/8037 K sy kararında aynı belediye sınırları içerisinde dahi olsa işverenin gerekli kolaylıkları göstermemesi halinde taşınmanın esaslı değişiklik olacağına hükmedilmiş.

Konu ile ilgili detaylı bilgiyi İşyerinin Taşınması Sözleşmenin Feshi için Esaslı Değişiklik midir ?Esaslı Değişiklik midir ? başlıklı yazımda okuyabilirsiniz