Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

işçinin tazminat talebi

Yanıt
Old 21-06-2007, 11:50   #1
av.ozge

 
Varsayılan işçinin tazminat talebi

Arkadaşlar bişey sormak istiyorum; müvekkilim yarı özel bir hastahanede sağlık görevlisi olarak 3 yıldır çalışmaktadır ve girdiği kpss sınavının ardından resmi bir kuruluşa sağlık görevlisi olarak atanmıştır ve şu anda orada başlaya bilmesi için yarı özel hastahaneden ayrılması gerekmektedir. ancak hastahane başhekimi herhangi bir tazminat alamayacağını söylemiş bu arada müvekkilime 3 yıldırda zam yapılmamış bu durumda yapabileceğim bişeyler var mı bir de size sormak istedim kısa sürede bi arkadaşım cevaplayabilirse çok teşekkür ederim
Old 21-06-2007, 12:24   #2
Av. Can DOĞANEL

 
Varsayılan

Yarı özel hastaneden ne kastettiğinizi anlamadım. Ancak Emsal işçilere aynı zam yapılıp bu işçiye özellikle yapılmamış ise eşit davranma ilkesi ihlal edilmiş olur. Bu durumda işçinin gerekli bildirimleri yaparak, sözleşmeyi fesih hakkı doğar. Bu nedenle feshetmek koşulu ile tazminat talebi söz konusu olabilir. Ancak diğer kuruma geçmek için istifa beyan edilir ise tazminat hakları sona erer.

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2006/4860
Karar: 2006/7479
Karar Tarihi: 27.03.2006
ÖZET: Söz konusu olayda davacı kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını, hem davalı şirketten hem de taşeron olan diğer davalıdan talep etmiştir. Feshe bağlı ve eşit işlem borcu ile asıl işveren işçisine ödenen işçilik alacakları dışında kalan, kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarından, davalılar alt-asıl işveren olarak birlikte sorumludurlar.
(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 2/son, 5/6)
Dava: Davacı, kıdem ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ile fark ücret ikramiye, yıllık izin ücreti, hafta ve genel tatil ücreti, gece mesai zammı, kurban ve yakacak yardım alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı vekili, davacı işçinin davalı şirket işyerinde diğer davalı gerçek işçisi olarak, davalı şirketin asıl işinde yükleme ve istifleme işinde vinç operatörü olarak çalıştığını, davalılar arasında muvazaalı işlem olduğunu, davacının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/son maddesi uyarınca şirket işçisi olduğunu, şirketin asıl işçilerinin yüksek ücretle çalıştığını, aynı işi yapan davacının ise, diğer davalı işçisi olarak asgari ücretle çalıştırıldığını, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5/6 maddesi uyarınca davacının şirket işçileri ile aynı oranda ücret alması gerektiğini belirterek, kıdem ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ile fark ücret, ikramiye, yıllık izin ücreti, hafta ve genel tatil ücreti, gece mesai zammı, kurban ve yakacak yardım alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı şirket, davacının taşeron işçisi olarak uzmanlık gerektirmeyen yükleme ve istifleme işinde çalıştığını, taşeron işçileri ile şirket işçilerinin aynı ücreti aldığını, davacının istifa ederek ayrıldığını, ayrıca 3 gün üst üstte devamsızlık yaptığını, devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin haklı olduğunu savunmuştur.
Mahkemece, davalılar arasındaki sözleşme getirilmeden, davacının bildirdiği tanıklar dinlenmeden ve işyerinde keşif yapılma istemi hakkında karar verilmeden, savunmaya değer verilerek davacının davalı şirkete ait işyerinde diğer davalı taşeron işçisi olarak tahmil ve tahliye işinde iş sözleşmesi ile çalıştığı, daha önce davalı şirket işçisi olarak da çalışmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6 ve son fıkralarına göre, <Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.> Diğer taraftan aynı yasanın 5/3 maddesinde, <İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz> kuralına yer verilmiş ve aynı maddenin 6. fıkrasında bun aykırılık halinde, işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, öncellikle davacı işçinin, davalı şirket işyerinde şirketin asıl işinde çalışıp çalışmadığı önem kazanmaktadır. Zira yukarda açıklandığı gibi, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek, alt taşerona verilemez. Verilmiş ise işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır. Davacının bu iddiası üzerinde durularak, davalılar arasındaki sözleşme getirtilmeli, davacının tanıkları dinlenmeli, işyerinde keşif yapılarak bilirkişiden rapor alınmalı ve davacının davalı şirketin asıl işinde şirket işçileri ile çalışıp çalışmadığı saptanmalıdır. Davacının, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işte, şirket işçileri ile birlikte çalıştığı saptandığı takdirde, davacının asıl işveren işçisi olduğu kabul edilmeli ve bu kez davacının diğer iddiası olan eşit işlem borcuna aykırılık olgusu üzerinde durulmalı, bu konuda kanıtlar toplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Ayrıca kabule göre, davacı kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını, hem davalı şirketten hem de taşeron olan diğer davalıdan talep etmiştir. Feshe bağlı ve eşit işlem borcu ile asıl işveren işçisine ödenen işçilik alacakları dışında kalan, kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarından, davalılar ait-asıl işveren olarak birlikte sorumlu olduklarından, bu konuda deliller toplanmadan da yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.03.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.(¤¤)
Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları
**************************************

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2004/8671
Karar: 2004/24558
Karar Tarihi: 01.11.2004
ÖZET : Davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işçilere ücret zammı yaptığı halde davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususu davalı ile davacının görüştüğü buna rağmen davalı işverenin davacı ücretine zam yapılmayacağını açıklaması üzerine mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı; anahtarı işyerine bıraktığı; bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü; bu nedenle hizmet akdini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından, ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gereklidir.
(4857 S. K. m. 5, 24)
Dava: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti ile hafta tatili ücretinin, karşı davacı ise ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, asıl davayı kısmen hüküm altına almış, karşı davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Dosya içeriğinden davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işçilere ücret zammı yaptığı halde davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususu davalı ile davacının görüştüğü buna rağmen davalı işverenin davacı ücretine zam yapılmayacağını açıklaması üzerine mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı; anahtarı işyerine bıraktığı; bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü; bu nedenle hizmet akdini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından, ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 1.11.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.


Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programları
**************************************
Old 21-06-2007, 13:01   #3
uSaRe01

 
Varsayılan

Ben de Sayın Av.Can Bey'in yorumuna katılıyorum.Burada sözleşmenin feshi suretiyle iş akdinin sona erdirilmesi gerekir,istifa halinde tazminat hakkı kaybedilir diye düşünüyorum.Bu konuda tam olmasa da Yargıtay 9.H.D. 28.12.2004 tarih ve 213-1975 sayılı kararı size ışık tutabilir.Bu kararda müvekkilimiz, hastanede çalışmakta iken sağlık bakanlığı sınavını kazandığı için ilk önce "sağlık bakanlığı sınavını kazandığını" beyan ederek istifa dilekçesi vermiş, bu dilekçeye 08.01.2004 tarihinde işten ayrılması uygundur ibaresi şerh düşülerek müvekkile ayrılma tarihi verilmiştir. Ancak müvekkil, bir hafta sonra "evlilik nedeniyle işten ayrılmak istediğini" beyan eder bir dilekçe daha vermiş, bu ikinci dilekçeye de "sağlık bakanlığı sınavını kazandığı için" işten ayrılmak istediği ve 8.1.2004 günü ayrılmasının uygun olduğu yönünde şerh verilmiştir.Açılan dava müvekkilin istifa ettiği gerekçesiyle reddedilmiştir.

Yargıtayın buradaki yorumu şu şekildedir:

İstifa dilekçesinin davacıyı bağlaması için istifa tarihinin her iki taraf için tereddüte mahal bırakmayacak açıklıkta olması,iradelerin uyuşması gerekmektedir.
Davacı 29.11.2003 günü evlenmiş, 5.1.2004 tarihli dilekçeyle evlilik nedeniyle işten ayrılmak istediğini beyan etmiştir. İşveren 8.1.2004 tarihinde davacının işten ayrılmasının uygun olacağını belirttiğine göre 8.1.2004 tarihine kadar taraflar arasında iş sözleşmesinin devam edeceği, başka bir anlatımla dolaylı bir ihbar süresi tanınmıştır.
İşveren şarta bağlı olarak işçinin ilk dilekçesini kabulü geçerli bir irade uyuşmasını göstermez. İşçinin ileri bir tarihe yönelik bir talebi bulunmamaktadır.Bu durumda ikinci verilen dilekçeye üstünlük tanımak gerekir.Yasa koyucu yasadan doğan hakkı işverenin kabulüne bağlamamıştır.
Kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekmektedir.

Buradan özetle, istifa halinde tazminat hakkının olmadığı,ancak yasada sayılı gerekçeler çerçevesinde iş akdinin sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı yorumunu çıkarmaktayım.

Şu anda ictihat programım ve tarama makinam çalışmadığı için yargıtay ilamını burada sunamıyorum bu nedenle özür dilerim.Lüzumu halinde faks numarası verildiğinde faks çekebilirim.

Saygılar..
Old 21-06-2007, 13:45   #4
ISIL YILMAZ

 
Varsayılan

Alıntı:
bu arada müvekkilime 3 yıldırda zam yapılmamış

Diğer işçilere ( özellikle müvekkilinizin emsali olanlara ) zam yapılmış mı? Onlara da yapılmamışsa , bu nedene dayanan bir fesih haksız fesih sayılır.

Alıntı:

yarı özel bir hastahanede sağlık görevlisi olarak 3 yıldır çalışmaktadır ve girdiği kpss sınavının ardından resmi bir kuruluşa sağlık görevlisi olarak atanmıştır

Atamayı yapan kim? Yarı - özel dediğiniz hastane mi? Bu bölüm tam anlaşılmıyor.

Saygılar.
Old 21-06-2007, 17:28   #5
av.ozge

 
Varsayılan

sevgili meslektaşlarım yorumlarınız ve verdiğiniz bilgiler için çok teşekkür ediyorum. verdiğiniz bilgiler olayın sonucunun kafamda daha iyi şekillenmesine yol açtı. saygılar ve iyi günler
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
İİK' nun 89/ 4 maddesi gereği tazminat talebi filizsongur Meslektaşların Soruları 4 25-08-2010 13:55
boşanma davası esnasında tazminat talebi! egelihukukcu Meslektaşların Soruları 7 20-11-2009 15:41
Manevi Tazminat Talebi - TCK 86/2 AV.SONER GÜMÜŞKAYA Meslektaşların Soruları 10 13-04-2007 22:54
işyerinde köpek saldırısına uğranması nedeniyle işçinin tazminat davası açması Fatma KAPUÇAM Meslektaşların Soruları 4 19-03-2007 19:07
Tck Md.243-245 İn Ruhu Ve Tazminat Talebi antiope Hukuk Soruları Arşivi 0 22-03-2005 22:49


THS Sunucusu bu sayfayı 0,03205705 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.