Yargıtay Kararı

Sevgili meslektaşlarım; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.05.2009 gün, 2008/152 E. 2009/13471 K.'ını arıyorum. Vakit ayıranlara şimdiden teşekkürler.

Alıntı: Yazan Av. Hasan Can Özkan Sevgili meslektaşlarım; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.05.2009 gün, 2008/152 E. 2009/13471 K.'ını arıyorum. Vakit ayıranlara şimdiden teşekkürler.

Malesef aradığınız karar sinerji ve corpusda bulunmamaktadır. Eğer aradığınız kararın konusunu söylerseniz yardımcı olmaya çalışırım.

Alıntı: Aradığınız kararın Yerel Mahkeme Bilgileri İse ; Büyükçekmece 1. Asliye Hukuk Mahkemesi 2005/525(E), 27/09/2007 tarih ve 2007/766(K)

Teşekkürler...

Meslektaşım bende kazancı programında taradım ama bulamadım.

Aradığım yargıtay kararı; 4857 Sayılı İş Kanununun 26. maddesinde düzenlenen derhal fesih hakkını kullanma süresinin; devamsızlık süregelmiş ise maddede belirtilen 6 günlük hak düşürücü sürenin geçmeyeceğine ilişkin. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.09.2003 gün, 1993/9642 E.- 13331 K.'ıda bu konuya ilişkin. Bu kararı da bulamadım. Vakit ayıran meslektaşlarıma teşekkürler.

Alıntı: Yazan Av. Hasan Can Özkan Meslektaşım bende kazancı programında taradım ama bulamadım. Aradığım yargıtay kararı; 4857 Sayılı İş Kanununun 26. maddesinde düzenlenen derhal fesih hakkını kullanma süresinin; devamsızlık süregelmiş ise maddede belirtilen 6 günlük hak düşürücü sürenin geçmeyeceğine ilişkin. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.09.2003 gün, 1993/9642 E.- 13331 K.'ıda bu konuya ilişkin. Bu kararı da bulamadım. Vakit ayıran meslektaşlarıma teşekkürler.

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 1993/9642
Karar: 1993/13331
Karar Tarihi: 21.09.1993
　
İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİ - İŞÇİNİN DEVAMSIZLIĞI - DEVAMSIZLIĞIN DEVAM EDİYOR OLMASI - ALTI GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN GEÇMEMİŞ OLMASI - TALEBİN REDDİ GEREĞİ
ÖZET: Davacının, işyerine devamsızlığı konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık yoktur. Davacı işçi işyerine devamsızlığını sürdürmüş olduğuna göre somut olayda, 6 işgünlük hak düşürücü süreyi geçirmiş olduğu düşünülemez. Bu durumda devamsızlık nedeni ile feshin süresi içinde gerçekleştirmiş olduğunun kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermek gerekir.
(1475 S. K. m. 13, 14, 17, 18)
Dava: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: 1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacı, hizmet aktinin haksız feshedilmesi nedeni ile ihbar ve kıdem tazminatlarına karar verilmesini istemiştir. Davalı ise, davacının 12.2.1990 15.2.1990 tarihleri arasında ve 19.2.1990'dan itibaren de davacının işyerine gelmemesi nedeni ile haklı olarak sözleşmenin feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece, devamsızlık olgusu kabul edilmiş, ancak son devamsızlık gününden itibaren 6 işgünlük hak düşürücü süre geçirildikten sonra hizmet aktinin işveren tarafından feshedilmiş olması nedeni ile istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur.
Davacının, işyerine devamsızlığı konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık yoktur. Davacı işçi işyerine devamsızlığını sürdürmüş olduğuna göre somut olayda, 6 işgünlük hak düşürücü süreyi geçirmiş olduğu düşünülemez. Bu durumda devamsızlık nedeni ile feshin süresi içinde gerçekleştirmiş olduğunun kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermek gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 21.9.1993 gününde oybirliği ile karar verildi.
Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2008/32195
Karar: 2010/19007
Karar Tarihi: 18.06.2010


İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - İŞÇİNİN İŞVERENE ZARAR VERMESİ NEDENİYLE FESİH - İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI OLARAK İŞVERENCE FESHEDİLİP FESHEDİLMEDİĞİ - EKSİK İNCELEME - DAVANIN KABULÜNÜN İSABETSİZ OLUŞU

ÖZET: Somut olayda, katalogun gönderileceği kişilerin listesinin davacı tarafından hazırlandığı ve dağıtımın buna göre yapıldığı bellidir. Davalı şirket tarafından katalogun hatalı olarak gönderildiği abone sayısı net olarak bildirilememiş ise de, davalı delil listesinde işyeri kayıtlarına dayanmış ve bilirkişi raporuna karşı abone kayıtlarını sunarak itirazlarını bildirmiştir. Mahkemece davalı delil listesinde belirtilen kayıtlar üzerinde inceleme yapılarak zarar ve kusur durumunun ve çıkacak sonuca göre feshin haklılığı hususun araştırılması gerekirken eksik incelemeyle davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.

(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 25, 26)

Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U.O. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: İş sözleşmesinin, işçinin işverene zarar vermesi nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II- (ı) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hususu düzenlenmiştir.

İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı fesih imkanı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır.

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren işçinin ve trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir.

İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir.

Bu noktada zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin 30 günlük ücretinin brüt ya da net ücret olduğu noktasında 4857 sayılı İş Kanunu'nda herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir.

30 gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin 30 katı tutarı dikkate alınmalıdır.

Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir, ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan 30 günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde gerçek ücreti bu ödemeler toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. Örneğin uygulamada uluslar arası yük taşıyan tır şoförleri asgari ücret ve sefer pirimi karşılığı çalışmaktadır. Sefer pirimi olarak adlandırılan kısım da, dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulanması anlamında 30 günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir (Yargıtay 9. HD. 24.11.2008 gün 2007/32361 E., 2008/32028 K.).

Zararın 30 günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar ve işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz, işverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da feshe hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi yönünden 1 yıllık hak düşürücü süre zarara neden olan olayın oluşumundan başlar. Ancak 6 işgünlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır.

Somut olayda, katalogun gönderileceği kişilerin listesinin davacı tarafından hazırlandığı ve dağıtımın buna göre yapıldığı bellidir. Davalı şirket tarafından katalogun hatalı olarak gönderildiği abone sayısı net olarak bildirilememiş ise de, davalı delil listesinde işyeri kayıtlarına dayanmış ve bilirkişi raporuna karşı abone kayıtlarını sunarak itirazlarını bildirmiştir. Mahkemece davalı delil listesinde belirtilen kayıtlar üzerinde inceleme yapılarak zarar ve kusur durumunun ve çıkacak sonuca göre feshin haklılığı hususun araştırılması gerekirken eksik inceleme ve yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.06.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı

Alıntı: Yazan tiryakim T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 1993/9642 Karar: 1993/13331 Karar Tarihi: 21.09.1993 　 İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİ - İŞÇİNİN DEVAMSIZLIĞI - DEVAMSIZLIĞIN DEVAM EDİYOR OLMASI - ALTI GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN GEÇMEMİŞ OLMASI - TALEBİN REDDİ GEREĞİ ÖZET: Davacının, işyerine devamsızlığı konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık yoktur. Davacı işçi işyerine devamsızlığını sürdürmüş olduğuna göre somut olayda, 6 işgünlük hak düşürücü süreyi geçirmiş olduğu düşünülemez. Bu durumda devamsızlık nedeni ile feshin süresi içinde gerçekleştirmiş olduğunun kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermek gerekir. (1475 S. K. m. 13, 14, 17, 18) Dava: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm, süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Karar: 1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2. Davacı, hizmet aktinin haksız feshedilmesi nedeni ile ihbar ve kıdem tazminatlarına karar verilmesini istemiştir. Davalı ise, davacının 12.2.1990 15.2.1990 tarihleri arasında ve 19.2.1990'dan itibaren de davacının işyerine gelmemesi nedeni ile haklı olarak sözleşmenin feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, devamsızlık olgusu kabul edilmiş, ancak son devamsızlık gününden itibaren 6 işgünlük hak düşürücü süre geçirildikten sonra hizmet aktinin işveren tarafından feshedilmiş olması nedeni ile istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur. Davacının, işyerine devamsızlığı konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık yoktur. Davacı işçi işyerine devamsızlığını sürdürmüş olduğuna göre somut olayda, 6 işgünlük hak düşürücü süreyi geçirmiş olduğu düşünülemez. Bu durumda devamsızlık nedeni ile feshin süresi içinde gerçekleştirmiş olduğunun kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermek gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 21.9.1993 gününde oybirliği ile karar verildi. Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı

Teşekkürler..

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Teşekkürler...

Kıymetli meslektaşım; devamsızlık aralıksız süregelmiş ise bu durumda hak düşürücü süre açısından işverenin tüzelkişi olmasının bir önemi var mı ? Somut olayda işveren vekiliyim. Son paylaşımınızda belirttiğiniz "feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluştururacağına" ilişkin yargıtay kararlarını inceledim. Devamsızlık nedeniyle hergün tutanak tutulacağını dikkate alırsak, bu noktada işçinin aralıksız süregelen devamsızlığı halinde tüzel kişilik açısından bu süre işletilmeli midir? Bence devamsızlığın aralıksız olması halinde 6 günlük hak düşürücü süre işlemez.

Alıntı: Yazan Av. Hasan Can Özkan Kıymetli meslektaşım; devamsızlık aralıksız süregelmiş ise bu durumda hak düşürücü süre açısından işverenin tüzelkişi olmasının bir önemi var mı ? Somut olayda işveren vekiliyim. Son paylaşımınızda belirttiğiniz "feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluştururacağına" ilişkin yargıtay kararlarını inceledim. Devamsızlık nedeniyle hergün tutanak tutulacağını dikkate alırsak, bu noktada işçinin aralıksız süregelen devamsızlığı halinde tüzel kişilik açısından bu süre işletilmeli midir? Bence devamsızlığın aralıksız olması halinde 6 günlük hak düşürücü süre işlemez.

Valla meslektaşım kararlar öyle diyor...Devamsızlık aralıksız sona ermiş ise bu durumda hak düşürücü bakımından işverenin tüzel kişi olmasının önemi bana göre yok ama kararlardan tüzel kişiden bahsediyor