Taşeronluğun ispatı mümkün müdür?

Müvekkilimin çalıştığı işyeri başka bir işyerinin ürünlerinin fason üretimini yapıyor ama SSK kayıtlarında asıl işveren alt işveren olduklarına ilişkin bir bilgi yok.Asıl işveren müvekkilin çalıştığı işyerinin onun taşeronu olmadığını iddia ederse bu durumu tanıklarla ispat edebilir miyim?(Aralarında taşeronluk sözleşmesi de olmadığını veya Mahkemeye sunmayacakarını düşünürek)

Alıntı: Yazan avukat erdoğan Müvekkilimin çalıştığı işyeri başka bir işyerinin ürünlerinin fason üretimini yapıyor ama SSK kayıtlarında asıl işveren alt işveren olduklarına ilişkin bir bilgi yok.Asıl işveren müvekkilin çalıştığı işyerinin onun taşeronu olmadığını iddia ederse bu durumu tanıklarla ispat edebilir miyim?(Aralarında taşeronluk sözleşmesi de olmadığını veya Mahkemeye sunmayacakarını düşünürek)

Müvekkilinizin çalıştığı işyeri ve sizin asıl işveren dediğiniz işverenin işyerleri ayrı mı?

İş Kanunu 2. maddeyi okudunuz mu?

Alıntı: Yazan avukat erdoğan Müvekkilimin çalıştığı işyeri başka bir işyerinin ürünlerinin fason üretimini yapıyor ama SSK kayıtlarında asıl işveren alt işveren olduklarına ilişkin bir bilgi yok.Asıl işveren müvekkilin çalıştığı işyerinin onun taşeronu olmadığını iddia ederse bu durumu tanıklarla ispat edebilir miyim?(Aralarında taşeronluk sözleşmesi de olmadığını veya Mahkemeye sunmayacakarını düşünürek)

Faosn üretim eser sözleşmesi şeklinde tezahür eder ve eser sözleşmesi şekle tabi değildir. Eser sözleşmesinin varlığı (HUMK esaslarına uygun şeklde) her türlü delille ispat edilebilir.

Esasen fason üretiminin SSK kayıtlarında yer alması gerekmiyor. Sizin müvekkiliniz, fason iş yaptığı firmaya Fatura kesmiyor mu? Muhakkak kesiyordur. Bu faturaların bedelini de mutlaka havale ediyordur, karşı taraf. Fason çalışırken, üretilecek ürünlere ilişkin talimatlar, fakslar vs. da mutlaka vardır. Çalışan işçilerin tanıklığı da mutlaka olacaktır...

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici Faosn üretim eser sözleşmesi şeklinde tezahür eder ve eser sözleşmesi şekle tabi değildir. Eser sözleşmesinin varlığı (HUMK esaslarına uygun şeklde) her türlü delille ispat edilebilir. Esasen fason üretiminin SSK kayıtlarında yer alması gerekmiyor. Sizin müvekkiliniz, fason iş yaptığı firmaya Fatura kesmiyor mu? Muhakkak kesiyordur. Bu faturaların bedelini de mutlaka havale ediyordur, karşı taraf. Fason çalışırken, üretilecek ürünlere ilişkin talimatlar, fakslar vs. da mutlaka vardır. Çalışan işçilerin tanıklığı da mutlaka olacaktır...

Asıl işveren alt işveren sorumluluğu doğması için, alt işverenin işçilerinin, işi asıl işverenin işyerinde yapması gerekir.

Alıntı: Yazan Adli Tip Asıl işveren alt işveren sorumluluğu doğması için, alt işverenin işçilerinin, işi asıl işverenin işyerinde yapması gerekir.

Ben soruyu fason üretim ilişkisinin ispatlanması olarak anladım. Fason üretim ilişkisinin eser sözleşmesi olduğunu ve bunun şekle bağlı olmadığını ve HUMk'daki kurallar dairesinde Fason ürtim ilişkisinin ispatlanaileceğini belirttim.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisi temelinde asıl işverenin sorumluluğu konusu ayrı bir konudur. Ben soruyu yanlış anlamış olabilirim.

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici Ben soruyu fason üretim ilişkisinin ispatlanması olarak anladım. Fason üretim ilişkisinin eser sözleşmesi olduğunu ve bunun şekle bağlı olmadığını ve HUMk'daki kurallar dairesinde Fason ürtim ilişkisinin ispatlanaileceğini belirttim. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi temelinde asıl işverenin sorumluluğu konusu ayrı bir konudur. Ben soruyu yanlış anlamış olabilirim.

Ben de yanlış anlamış olabilirim. Soru sahibi, müvekkilinin işçi olduğu anlaşıldığı için, fason üretim yaptıran işverenin işçilik alacaklarından sorumluluğuyla ilgilidir diye düşündüm.

Alıntı: Yazan Adli Tip Ben de yanlış anlamış olabilirim. Soru sahibi, müvekkilinin işçi olduğu anlaşıldığı için, fason üretim yaptıran işverenin işçilik alacaklarından sorumluluğuyla ilgilidir diye düşündüm.

Ben soruyu bir kez daha dikkatli okudum, büyük ihtimalle senin tahmin ettiğin gibi işçi alacağının asıl işverenden tahsili amacıyla fason ilişkisinin ispatını arıyor, sayın meslektaşımız...

Alıntı: Yazan Av.Mehmet Saim Dikici Ben soruyu bir kez daha dikkatli okudum, büyük ihtimalle senin tahmin ettiğin gibi işçi alacağının asıl işverenden tahsili amacıyla fason ilişkisinin ispatını arıyor, sayın meslektaşımız...

Fason ilişkisinin ispatının yetmeyeceğine değindim ben de. Fason ilişkisini ispat etmek açısından, sizin mesajınız önemli (ve elbette doğru da.).

Bir fikir verebilir gayesi ile bir içtihat paylaştım.Bu gibi durumlarda olsa ihtimalleri değerlendirmiş. İyi çalışmalar.

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Esas: 2006/29129
Karar: 2007/442
Tarih: 23.01.2007

ÖZET: Somut olayda davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Uyuşmazlık, işyerinde 30 işçi olup olmadığı ve davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasındadır. Davalı işverenler arasında asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunduğu belirlenmesi halinde ise, 4857 s. İş Yasasının 2. maddesi hükümleri çerçevesinde muvazaalı bir durum olup olmadığı değerlendirmeye alınmalıdır. Buna göre iş güvencesinden yararlanma için gerekli olan 30 işçi sayısı ile işe iade hükmünün hangi işveren üzerinde kurulması gerektiği konuları ele alınmalı ve bu yönde bir karar verilmelidir.

(4857 sayılı İş K. m. 2, 21)

KARAR METNİ:
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içerisinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini, işverence işe başlatılmaması durumunda tazminat ile boşta geçen süre ücreti ve sair haklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalılar vekili tarafından verilen cevap dilekçesinde, davalı işverenler arasında asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunmadığı ve muvazaalı bir durumun söz konusu olmadığı açıklanmış, davacının, davalılardan Ekip Taşeronluk işçisi olarak çalışması ve bu işveren yönünden işçi sayısının 30'dan az olması nedeniyle davanın reddinin gerektiği savunulmuştur.

Mahkemece, işyerinde iş hukuku bakımından iş organizasyonu kavramı bağlamında tek bir sürecin yürütüldüğü, aynı yerde kurulu bütün şirketler tarafından işyerinin bir tüm olarak yönetildiği, muvazaa temelli hareket edilerek işçi istihdam edildiği gerekçesiyle davanın davalılardan Tavsan AŞ. yönünden kabulüne dair karar verilmiştir.

Somut olayda uyuşmazlık, işyerinde 30 işçi olup olmadığı ve davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasındadır. Davacının iş sözleşmesinin feshinde bildirim usulüne uyulmadığı ve fesih nedeninin bildirilmediği tartışmasız durumdadır.

İşyeri kayıtlarına göre davacı işçi, işe girdiği tarihten itibaren davalılardan Ekip Taşeronluk işçisi olarak çalışmıştır. Davalılar arasında fason mal imalatına dair bir sözleşme dosyaya sunulmuştur. Anılan sözleşmeye göre, davalılardan ekip taşeronluk, davalı Tavsan AŞ'nin sipariş ettiği ürünleri imal etmeyi üstlenmiştir. Bu yönde bazı faturaların da varlığından söz edilmiştir.

Öncelikle davalılar arasında yapılmış olan bahsi geçen sözleşmenin değerlendirilmesi gerekir. Davalı Ekip Taşeronluğun farklı bir yerde faaliyette bulunması ve davalı Tavsan AŞ. dışında başkaca kişi ve kuruluşlara üretim yapması halinde taraflar arasında muvazaalı biçimde işçi istihdamına yönelik bir uygulama içine girildiğinden söz edilemez.

Öte yandan dosya içerisinde bulunan kayıtlara göre her iki davalının aynı işyerinde faaliyet gösterdikleri izlenimi edinilmektedir. Ticaret sicili kayıtlarından aynı işyerinde ortakların aynı olduğu başkaca şirketlerin de mevcut olduğu görülmektedir. Bahsi geçen şirketler arasında muvazaalı biçimde işçi istihdamına gidildiği mahkemece kabul edilmişse de, konunun dosya üzerinden hukukçu bilirkişi tetkiki ile çözümü doğru olmaz. İşyerinde hukukçu, mali müşavir ve bir işletmeciden oluşan bilirkişi heyeti ile keşif yapılmalı ve davalı işverenler, hatta işyerinde kurulu sair şirketler arasındaki ilişki açıklığa kavuşturulmalıdır. İşyeri veya işyerlerinin fiziksel durumu ve fiili çalışma olgusu da mahallinde yapılacak inceleme sonucu bilirkişi heyeti tarafından değerlendirilmeli ve birlikte istihdam yada asıl işveren alt işveren olgularının bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

Gerçekten de, özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Bütün şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı binanın girişinde verilen güvenlik hizmetleri, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine bütün işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, işçi ile işverenler arasında tek bir iş ilişkisi vardır ve 30 işçi kıstasında bütün çalışanların, bir başka anlatımla bütün grup şirketlerindeki işçilerin toplam sayısının dikkate alınması gerekir.

Davalı işverenler arasında asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunduğu belirlenmesi halinde ise, 4857 s. İş Yasasının 2. maddesi hükümleri çerçevesinde muvazaalı bir durum olup olmadığı değerlendirmeye alınmalıdır.

Buna göre iş güvencesinden yararlanma için gerekli olan 30 işçi sayısı ile işe iade hükmünün hangi işveren üzerinde kurulması gerektiği konuları ele alınmalı ve bu yönde bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ve yetersiz bilirkişi raporuna dayanılarak karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 23.1.2007 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Sorumu şöyle açıyım:

Müvekkilim A firmasında çalışıyor ve A firması B firmasının işlerini yapıyor.Hatta B firmasının maliki olduğu binada kiracı olarak duruyor.B firmasının verdiği işlerden başka hiç bir iş yapmıyorlar.Bir süre sonra A firması batıyor şimdi işçilik alacaklarımızı B den isteyebilir miyiz??

Alıntı: Yazan avukat erdoğan Sorumu şöyle açıyım: Müvekkilim A firmasında çalışıyor ve A firması B firmasının işlerini yapıyor.Hatta B firmasının maliki olduğu binada kiracı olarak duruyor.B firmasının verdiği işlerden başka hiç bir iş yapmıyorlar.Bir süre sonra A firması batıyor şimdi işçilik alacaklarımızı B den isteyebilir miyiz??

Yukarıda ekledğim içtihat tam olarak buna ilişkin, böyle bir durumda iş yerinde keşif yapılarak durumun tespitinin yapılması gerektiği, sonucuna göre karar verilmesi gerektiğine hükmetmiş Yüksek Mahkeme. Anlatımlarınızdan B firmasına karşı sonuç alınabileceğini düşünüyorum. İçtihatı okursanız faydası olur. İyi çalışmalar..

Alıntı: Yazan avukat erdoğan Sorumu şöyle açıyım: Müvekkilim A firmasında çalışıyor ve A firması B firmasının işlerini yapıyor.Hatta B firmasının maliki olduğu binada kiracı olarak duruyor.B firmasının verdiği işlerden başka hiç bir iş yapmıyorlar.Bir süre sonra A firması batıyor şimdi işçilik alacaklarımızı B den isteyebilir miyiz??

Sayın avukat erdoğan;

Sayın E.Polat'ın eklediği Yargıtay kararından da anlaşılacağı üzere, A firmasının B firmasına iş yarpıyor olması, alt işverenlik ilişkisinin varlığı için yeterli değildir.

Kural olarak, alt işverenlik, asıl işverenin işyerinde söz konusu olabilir.

A firmasının, B firmasına ait binada kiracı olması da tek başına muvazza olgusunu ya da birlikte istihdam olgusunu ispata yetmez.

A firmasının batıp! B firmasının ayakta kalması da tek bir yönetimin olmadığı izlenimi uyandırmaktadır.

Elbette somut olayı siz tam olarak bildiğiniz için, siz daha iyi değerlendirirsiniz.

Saygılar,