İşçi raporluyken iş akdine son verilmesi

İşçi raporluyken işten çıkarılması hukuka uygun mudur?4857 sayılı Kanun'un 25/1 maddesine göre rapor süresi ihbar süresi artı 6 haftayı geçen işçi işten kıdem tazminatı ödenerek çıkarılabilir mi?Yoksa süre geçse dahi işçinin işe dönüşü beklenmeli midir?

Alıntı: Yazan avukat erdoğan İşçi raporluyken işten çıkarılması hukuka uygun mudur?4857 sayılı Kanun'un 25/1 maddesine göre rapor süresi ihbar süresi artı 6 haftayı geçen işçi işten kıdem tazminatı ödenerek çıkarılabilir mi?Yoksa süre geçse dahi işçinin işe dönüşü beklenmeli midir?

Yasanın metninden benim anladığım şudur ki; işverenin fesih hakkı, ihbar süresinin 6 hafta geçmesiyle doğmaktadır. İhbar süresi+6 hafta sonunda doğan hakkın kullanımı için, istirahat süresinin dolmasını beklemenin gerekmeyeceğini düşünmekteyim.

Keza, genel olarak feshin işçi raporluyken yapılmasında bir sakınca yoktur. Her halükarda, incelenecek olan şey feshin gerekçesidir.

Ne var ki, "Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez." şeklindeki cümleden de, ihbar süreri+6 hafta ile fesih arasında geçen sürede iş sözlemesinin askıda kalacağı anlamını çıkartmak mümkündür.

Sorunuza birebir cevap olacak bir karar da benim gözüme çarpmadı.

Saygılarımla,

Alıntı: Her halükarda, incelenecek olan şey feshin gerekçesidir.

Sn. Av.Uygar,

Bu feshin gerekçesi zaten kendisinden menkul. 25/I deki sebep sağlık sebebidir ve işçinin hastalığı nedeniyle ihbar süresi +6 hafta ve daha uzun rapor almış olmasıdır. İşveren iş akdini 25/I e göre feshediyorum dediğinde ve süreye uyduğunda artık incelenecek ne kalıyor, acaba?

Alıntı: ihbar süreri+6 hafta ile fesih arasında geçen sürede iş sözlemesinin askıda kalacağı anlamını çıkartmak mümkündür.

Neden askıda olsun?

Saygılar.

İhbar süresi+altı haftaya ilişkin süre işverenin haklı nedenle fesih yapabilmek için beklemesi gereken süredir. Bu süre dolduğu takdirde işçi halen iyileşememişse raporlu olsa da olmasa da işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesheder. Bu halde işçiye sadece kıdem tazminatı ödenir.

Tabii 25/I. maddenin a ve b bentlerindeki durumlar varsa o hükümler çerçevesinde de iş sözleşmesi ihbar süresi+altı haftayı beklemeden feshedilebilir. Bu halde de işveren kıdem tazminatı ödeyecektir.

Ancak istirahat süresi ihbar süresi+altı haftadan daha az sürmüşse ve kısa sayılabilecek bir süre de değilse işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebileceğini düşünüyorum. Gerekçe ise geçerli nedenin haklı neden ağırlığında olmayan hallerde fesih imkanı vermesi. Bu halde işveren hem kıdem tazminatı hem de ihbar süresi vermemişse ihbar tazminatı ödeyecekir. Mahkemelerin bu konudaki kararları farklılık arz ediyor. Bu bahsettiğim durumu kimisi geçerli neden olarak görürken kimisi görmüyor.

Uygulamadaki problem ise üç-beş günlük kısa istirahat sürelerinde ortaya çıkıyor. İşçi beş günlük rapor alıyor ve durumu işverene bildirmiyor. İşveren ise devamsızlık nedeniyle tutanak tutuyor ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yoluna gidiyor. Yargılama başladığında işçinin raporlu olduğu görülünce işveren hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü oluyor. Bunun önüne geçebilmek için fesihten önce işçiye devamsızlık nedenini sorup ondan gelecek cevaba göre hareket etmek daha doğru bir yol.

Saygılar.

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Ancak istirahat süresi ihbar süresi+altı haftadan daha az sürmüşse ve kısa sayılabilecek bir süre de değilse işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebileceğini düşünüyorum. Saygılar.

Madde 18: Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Alıntı: Yazan ISIL YILMAZ Sn. Av.Uygar, Bu feshin gerekçesi zaten kendisinden menkul. 25/I deki sebep sağlık sebebidir ve işçinin hastalığı nedeniyle ihbar süresi +6 hafta ve daha uzun rapor almış olmasıdır. İşveren iş akdini 25/I e göre feshediyorum dediğinde ve süreye uyduğunda artık incelenecek ne kalıyor, acaba? Neden askıda olsun? Saygılar.

Sayın ISIL YILMAZ;

Ben de; aynı şeyi anlatmak istedim ama, sanırım iyi ifade edemedim. Aslolan feshin gerekçesidir ki feshin gerekçesi de bellidir; feshin işçi raporluyken yapılıp yapılmadığı önemli değildir demek istemiştim ben de. Feshin yapıldığı an; ihar süresi + 6 hafta geçmiş ise, işverenin fesih hakkı doğmuştur. Bu halde yapılacak tek şey, işçinin ihbar süresini ve 6 haftayı toplayıp, rapor süresiyle karşılaştırmaktır. (Bunun için de dosya hesap bilirkişisine gönderiliyor mu ki? )

Bu anlamda, sizle hemfikiriz.


Benim maddeden anladığım bu olmakla birlikte; ilgili maddenin son cümlesinde bir duraksama yaşadım. Bu durumu da aydınlanmak umuduyla paylaştım.

Saygılarımla,

Sayın Av.Uygar

Konu 18/f ile çözümlenebilecek kadar basit değil ne yazık ki. Bu konuyla ilgili makaleleri, sempozyumlardaki tartışmaları incelemekte ve takip etmekte fayda var. Özellikle toplu iş sözleşmelerindeki arttırılmış ihbar süreleri bakımından farklı çözüm yolları bulmak mutlak surette zorunlu.

Yukarıda tam olarak aktarmadığınız mesajımda da bahsettiğim gibi mahkemeler bu konuda farklı kararlar vermekte ve aktardığınız kısımda da belirttiğim üzere bu benim benimsediğim görüş. Gerekçem ise aktardığınız kısımdan bir sonraki cümlede yazıyor

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Sayın Av.Uygar Konu 18/f ile çözümlenebilecek kadar basit değil ne yazık ki. Bu konuyla ilgili makaleleri, sempozyumlardaki tartışmaları incelemekte ve takip etmekte fayda var. Özellikle toplu iş sözleşmelerindeki arttırılmış ihbar süreleri bakımından farklı çözüm yolları bulmak mutlak surette zorunlu. Yukarıda tam olarak aktarmadığınız mesajımda da bahsettiğim gibi mahkemeler bu konuda farklı kararlar vermekte ve aktardığınız kısımda da belirttiğim üzere bu benim benimsediğim görüş. Gerekçem ise aktardığınız kısımdan bir sonraki cümlede yazıyor

Sayın ÖZOĞUL;

Elbette işçinin sürekli rapor alması, geçerli bir fesih nedeni olabilir. Bu işçinin yeterliliklerinden veya davranışlarından kaynaklanan bir fesih nedeni olarak değerlendirilmelidir. Bu durum, 18. Maddeyle -geçerli fesihle- ilgili bir durumdur. Meslektaşımızın sorusu 25. Maddeyle -haklı nedenle- fesihle ilgilidir.

Bizim makalelerden ve bilimsel eserlerden anladığımız, konuyu çok dağıtmadan, disiplinli ilerlemektir.

Saygılarımla,

Peki Sayın Av.Uygar. Olaya farklı teknik açılardan yaklaşıyoruz. Geniş bir zamanda daha ayrıntılı konuşuruz.

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Peki Sayın Av.Uygar. Olaya farklı teknik açılardan yaklaşıyoruz. Geniş bir zamanda daha ayrıntılı konuşuruz.

Alıntı: Yazan Engin Özoğul Ancak istirahat süresi ihbar süresi+altı haftadan daha az sürmüşse ve kısa sayılabilecek bir süre de değilse işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebileceğini düşünüyorum. Gerekçe ise geçerli nedenin haklı neden ağırlığında olmayan hallerde fesih imkanı vermesi. Bu halde işveren hem kıdem tazminatı hem de ihbar süresi vermemişse ihbar tazminatı ödeyecekir. Mahkemelerin bu konudaki kararları farklılık arz ediyor. Bu bahsettiğim durumu kimisi geçerli neden olarak görürken kimisi görmüyor. Uygulamadaki problem ise üç-beş günlük kısa istirahat sürelerinde ortaya çıkıyor. İşçi beş günlük rapor alıyor ve durumu işverene bildirmiyor. İşveren ise devamsızlık nedeniyle tutanak tutuyor ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yoluna gidiyor. Yargılama başladığında işçinin raporlu olduğu görülünce işveren hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü oluyor. Bunun önüne geçebilmek için fesihten önce işçiye devamsızlık nedenini sorup ondan gelecek cevaba göre hareket etmek daha doğru bir yol.

Sayın Özoğul,

Siz mesajınızda "özetle" diyorsunuz ki; işçinin rahatsızlığı 25. maddedeki kadar sürmezse, haklı fesih yapılmaz ama, o zaman da geçerli fesih yapabılabilir...

Yasa da, 18. maddede -adeta bunu öngörerek- "özellikle" 25 maddede belirtilen süre içinde, işçinin rahatsızlığı nedeniyle yapılan fesih geçerli değildir diyor.

18. maddedeki bu açık hüküm olmasaydı dahi, işçi lehine yorum ilkesiyle bu sonuca ulaşılabilirdi.

TİS'le artırılan ihbar önelleriyle ilgili uygulamada sorunlar yaşandığı elbette malum. Yüksek Mahkemenin de bu konudaki enterasan! çözümlerini bizler de sempozyumlardan takip ediyoruz.
İhbar süresi TİS ile artırılmışsa, mahkemenin işçi lehine yapılmış bu değişikliğe mudahale etmesi çok istisnai durumlarda mümküm olmalıdır diye düşünüyorum.

Öte yandan; işçinin sıklıkla kısa süreli raporlar alarak işi aksatması iki ihtimali gündemi gündeme getirir. İşçinin doğruluk ve dürüstlük kurallarına uygun davranmayarak sürekli rapor alıyor olması ya da işçinin o iş için elverişli olmaması. Ki bu iki ihtimal de işverene geçerli fesih imkanı yaratır. Sizin de belirtiğiniz gibi bu hallerde, savunma alınması ve ihbar öneli durumları da gündeme gelir.

Saygılarımla,

Ben diyorum ki Türkiye gibi rapor almanın hasta olmaktan çok daha kolay olduğu bir ülkede bu konuda bir çözüm üretmek gerekli. Hangi çözüm yolu benimsenirse benimsensin kabulümdür

T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 1990/9-322
K. 1990/467
T. 10.10.1990
• İŞ AKDİNİ FESHİN RAPORLU DÖNEMDE BİLDİRİLMESİ ( Rapor Süresinin Bitiminde Feshin Gerçekleşeceği )
• İŞ AKDİNİN FESHİNİN GERÇEKLEŞECEĞİ TARİH ( Raporlu Dönemde Bildirilmesi )
• FESİH İRADESİNİN RAPORLU OLUNAN SÜRE İÇERİSİNDE AÇIKLANMASI ( Feshin Gerçekleşeceği Tarih )
• KIDEM TAZMİNATI FARKI ( İş Akdini Feshin Raporlu Dönemde Bildirilmesi - Feshin Gerçekleşeceği Tarih )
• RAPORLU DÖNEMDE İŞ AKDİNİ FESHİN BİLDİRİLMESİ ( Rapor Süresinin Bitiminde Feshin Gerçekleşeceği )
• İŞVERENİN İŞ AKDİNİ FESHETTİĞİNİ RAPORLU DÖNEMDE BİLDİRİLMESİ ( Kıdem Tazminatı Farkı )
1475/m.13
ÖZET : Davalı işveren hizmet aktinin feshi iradesini davacının raporlu olduğu süre içinde açıklamıştır. Rapor süresi içinde fesih hukuki sonuçlarını doğurmaz,ancak rapor süresinin bitiminde fesih gerçekleşmiş olur. Bu itibarla davacı fesihden sonra geçen 8 günlük süreye ait kıdem tazminatı farkını isteyebilir.

DAVA : Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 2. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 4.12.1989 gün ve 1989/458 K. 829 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.3.1990 gün 1990/69-3148 sayılı ilamı ile; ( ....Davalı işveren hizmet aktinin feshi iradesini davacının raporlu olduğu süre içinde açıklamıştır. Rapor süresi içinde fesih hukuki sonuçlarını doğurmaz,ancak rapor süresinin bitiminde fesih gerçekleşmiş olur. Bu itibarla davacı fesihden sonra geçen 8 günlük süreye ait kıdem tazminatı farkını isteyebilir... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN; Davacı vekili Av.Z.E.

KARAR : Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü :

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına,dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı "H.U.M.K.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, 10.10.1990 gününde oybirliği ile karar verildi.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 1992/14793
K. 1993/9275
T. 27.5.1993
• İŞÇİNİN RAPORLU OLDUĞU SÜRE İÇİNDE FESİH ( Bu Sürede Yürürlüğe Giren Tis Zammından Yararlanma-Rapor Süresince Akdin Askıda Olduğu )
• İŞÇİNİN RAPORLU OLDUĞU SIRADA YÜRÜRLÜĞE GİREN TİS ( Raporlu Olduğu Sırada Akdi Feshedilen İşçinin Tis Zammından Yararlanması )
• İŞ AKDİNİN ASKIDA OLMASI ( İşçinin Raporlu Olduğu Süre Zarfında )
1475/m.13,14
ÖZET : İşçinin raporlu bulunduğu bir tarihte yapılan iş akti feshi, rapor süresinde iş akti askıda olduğundan rapor bitiminde uygulamaya girer. Bu tarihe kadar yürürlüğe giren bir sözleşme zammı var ise, işçi bundan yararlanır.

DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı farkı ile yıllık ücretli izin parası ve ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı, 4.12.1990 - 17.3.1991 tarihleri arasında raporludur. İş akti 31.12.1990 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiştir. Fesih tarihinde davacı raporlu olduğundan iş akti askıda olup bu askı süresi içinde 1.1.1991 tarihinde yürürlüğe giren TİS`nin 2. yıl zammından yararlanması gerekir. Buna rağmen mahkemenin aksine düşünce ile davanın reddine karar vermesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 27.5.1993 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Ekte Yargıta'ın biraz daha farklı


T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2004/17073
K. 2005/6991
T. 3.3.2005
• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( Raporlu Süre Düşülmeden Daha Fazla Tazminatlara Karar Verilemeyeceği )
• İŞÇİNİN RAPORLU OLDUĞU GÜNLER ( Kıdem ve İhbar Tazminatları Hesabında Düşülmesi Gereği )
• ÜCRET ( İşçinin Raporlu Günlerine Rastgelen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışması Sözkonusu Olamayacağı - Ücrete Hükmedilemeyeceği )
1475/m. 14, 17/1
ÖZET : 1- Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının hesabında raporlu süre düşülmeden daha fazla anılan tazminatlara karar verilmesi hatalıdır.

2- Öte yönden yıllık izin ücreti hesabında rastgelen raporlu günde dikkate alınmaz, ayrıca raporlu ... rastgelen Ulusal Bayram ve Genel tatil günlerinde davacının çalışması sözkonusu olamayacağından bu dönemdeki tatil günlerinde çalışma ücretine de karar verilmesi isabetsizdir.

DAVA : Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, izin ücreti ile genel tatil ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.Davacının 12.5.1998-26.11.2001 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı 24.1.2001-26.8.2001 döneminde ... sebebiyle istirahali kaldığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

1475 sayılı İş Kanununun 17/1. Maddesinde belirlenen ihbar önellerine altı hafta eklenmesinden sonra bulunacak süre kıdem ve ihbar tazminatına esas süreden düşülmesi gerekir. Bu nedenle kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının hesabında raporlu süre düşülmeden daha fazla anılan tazminatlara karar verilmesi hatalıdır.

3. Öte yönden yıllık izin ücreti hesabında rastgelen raporlu günde dikkate alınmaz, ayrıca raporlu ... rastgelen Ulusal Bayram ve Genel tatil günlerinde davacının çalışması sözkonusu olamayacağından bu dönemdeki tatil günlerinde çalışma ücretinede karar verilmesi isabetsizdir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 3.3.2005 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY YAZISI : Davacı 12.5.1998-26.11.2001 tarihleri arasında davalı işyerinde çalışırken 7 ay süreyle rapor almış olup, davalı işveren bu sürenin hizmet belirlemesinde gözönüne alınmaması gerektiğini ileri sürmektedir.

Davalı işveren davacının hizmet akdini 1475 sayılı yasının 17/1. maddesinin kendisine verdiği hakka rağmen sona erdirmemiş ve fesih, raporun bitiş tarihinden çok sonra yapılmıştır.

Uzun süreli rapor ( hastalık izni alınmasında, 1475 sayılı İş Kanununun 17/1. maddesi gereğince ihbar önellerine altı hafta eklenmesiyle tesbit edilen sürenin üzerindeki bölümün hizmet süresinde gözönüne alınıp alınmayacağı uyuşmazlık konusudur.

1475 sayılı iş kanununun 14. maddesinde "... işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her tam yıl için işçiye kıdem tazminatı ödenir..." hükmü gereğince, kıdem tazminatına hak kazanılmasının koşullarından biriside hizmet akdinin en az bir tam yıl devam etmiş olmasıdır.

3008-931-1475 sayılı yasalarda "...üçyıldan fazla çalışmış olmak şartıyla..." şeklinde düzenlemeler mevcut iken 4.7.1975 tarih ve 1927 sayılı yasa ile 12.7.1975 tarihinden geçerli olmak üzere yapılan değişiklikle madde metni bu şekle dönüşmüştür.

Yukarıda da belirtildiği şekilde daha önceki düzenlemelerde "çalışmış olmak şartıyla" sözcükleri yer almışken 1927 sayılı yasa ile bu ifade yerine "hizmet akdinin devamı süresince" sözcükleri kabul edilmiştir.

Çalışılan süre, çalışmanın fiilen sürdürüldüğü anlamanın karşılığı olup, hizmet akdinin devamı süresi ise, akdin başlangıcından bitimine kadar geçen süreyi kapsar.

1927 sayılı yasa ile yapılan değişikliğin hükümet gerekçesinde, "...kıdem tazminatına hak kazanılacak sürenin sadece işyerinde fiilen çalışılan süreleri değil, işçinin istirahat, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin aslında kaldığı bütün durumları da kapsayacağı açıktır..." denilmektedir.

14. maddesinin birinci fıkrasında yer alan hizmet akdinin devamı süresince sözlerinden hizmet akdinin devam ettiği süreyi amaçladığı açıktır.

Ayrıca 14. maddenin birinci fıkrasının son parafrafında yer alan "çalıştıkları süreler" tabirinde irdelenmesi gerekir. Yasa koyucu aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde fasılalarla yapılmış akit sürelerinin değerlendirilmesi için "çalıştıkları süreler" tabirini kullanmasında ki amaç akitler arasındaki sürelerin dikkate alınmamasıdır. Yine aynı paragrafın devamında, "...işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır..." ifadesi yer almaktadır. Yasa koyucu madde de değişik ifadeler kullanmışsa da gerçek iradesinin ne olduğunu yukarıda belirtilen ve 1927 yılında birinci fıkrada yaptığı değişiklikle ortaya koymuştur.

Ayrıca 17. maddenin 1 nolu bendinin üçüncü fıkrasında yer alan "...işçinin işe gidemediği süreler için ücret işlemez..." sözcüklerinin başka türlü anlaşılmaması gerekir. Çünkü, bu gibi durumlarda sosyal güvenlik kurumu devreye girip işçiye geçici işgöremezlik süresince ödemede bulunmaktadır. İşçiye bu süre içinde ücret ödenmemesi akdin askıda sayılması ile ilgili değildir.

Bu anlatımlardan çıkan sonuç makul ölçüyü aştığı ileri sunulan hastalık süresince, hizmet akdinin askıya alındığı şeklindeki görüşün yasal bir dayanağı bulunmamaktadır.

Ayrıca, 1475 sayılı iş kanununun 51. maddesinin ( a ) fıkrasında işçinin tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin yıllık izin hakkının belirlenmesinde çalışılmış gibi sayılacağı belirtilmektedir. Aynı kanunun 49. maddesinde de "en az bir yıl çalışmış olanlar" sözleri yer almasına karşılık 51. maddede "çalışmış olma" sözüne açıklık getirilmiş ve hastalıktan ötürü işe gidilmeyen günlerin de çalışmış gibi bir yıllık sürenin hesabında gözönüne alınacağı kabul edilmiş olmakla 14. maddenin birinci fıkrasının son paragrafındaki "çalıştıkları süreler" tabiride açıklığa kavuşturulmuştur.

Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı hastalıkta geçen süreninde hizmet akdinin kapsamı içinde kaldığı ve bu süreninde kıdem tazminatı hesabında gözönünde tutulması gerektiği düşüncesiyle bozma kararına katılamıyorum.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 1998/8858
K. 1998/10927
T. 25.6.1998
• TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKMÜNÜN KANUNA AYKIRI OLAMAYACAĞI ( Kıdem Tazminatı Hesabında Raporlu Sürelerin de Dikkate Alınamaması )
• KIDEM TAZMİNATI HESABI ( İşçinin Raporlu Olduğu Sürenin Hesaba Katılamaması )
• İŞÇİNİN RAPORLU OLDUĞU SÜRENİN HESABA KATILAMAMASI ( Kıdem Tazminatı Hesabında )
• RAPORLULUK SÜRESİNİN HESABA KATILAMAMASI ( Kıdem Tazminatı Hesabında )
1475/m.14
ÖZET : Kıdem tazminatı hesabında iş akdinin devam ettiği süreler geçerlidir. davacının raporlu olduğu sürede hizmet akdi askıda olup, ihbar öneline altı hafta eklenmesiyle belirlenen tarihi geçen rapor süresi dikkate alınmaz.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü.

KARAR : Taraflar arasındaki uyuşmazlık 667 günlük raporlu sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmaması konusunda toplanmaktadır. Mahkemece fesih tarihinde yürürlükte olan TİS'in 52/i fıkrasında raporlu sürenin dikkate alınacağı yolundaki kurala göre istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/1. maddesi ile "... işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince..." kuralı uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi öngörülmüştür. İşçinin istirahatli olduğu günlerde hizmet akdi askıdadır. Davalı işveren ihbar öneline altı haftanın eklenmesiyle belirlenen süreleri kıdem tazminatında dikkate almış ve buna göre ödemede bulunmuştur. Somut olay yönünden yapılacak değerlendirmede, işverenin hesaba kattığı günler dışında kalan sürenin tazminat hesabında nazara alınması hatalıdır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, İş Kanunu'nun 14. maddesinin anılan kural kamu düzeni ile ilgili olup, emredici niteliktedir. Bu kurala aykırı olan toplu iş sözleşmesine dayanılamaz.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen nedenle bozulmasına, 25.6.1998 gününde oybirliğiyle karar verildi.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 1994/11216
K. 1994/17284
T. 6.12.1994
• İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ( Raporlu Olan İşçinin İş Akdinin Feshi )
• İŞÇİNİN RAPORLU OLDUĞU SÜREDE YAPILAN FESİH ( Raporun Bitiminde Hüküm ve Sonuç Doğurması )
• TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ ( İşçinin Raporlu Olduğu Dönemde Yürürlüğe Girmesine Rağmen Yararlanması )
• RAPORLU OLAN İŞÇİ ( İşverenin Yaptığı Feshin Raporun Sonunda Hüküm Doğurması )
2822/m.2,9
1475/m.16
ÖZET : Hastanede yattığı ve raporlu bulunduğu sürede, iş akti feshedilen işçinin fesih işlemi raporun bitim tarihinde hüküm ve sonuç doğurur. Bu aradaki süre işçinin hizmet süresine eklenir ve işçi bu sürede yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

DAVA : Taraflar arasındaki ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatı ile ikramiye ve izin ücretinin ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 6.12.1994/Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat E.U. ile karşı taraf adına Avukat H.T. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1 - Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2 - Dosyadaki belge ve bilgilere göre davacının, 22.6.1992 tarihinde hastaneye yattığı ve 30.6.1992 tarihinde taburcu edilerek iki ay istirahat verildiği anlaşılmaktadır. İş akti davacının raporlu bulunduğu 26.6.1992`de feshedilmiştir. Rapor süresince iş akti askıda bulunduğundan söz konusu fesih işlemi raporun bitim tarihi olan 30.8.1992 tarihinde hüküm ve sonuçlarını doğurur. Bu durumda rapor hitamına kadar olan sürenin davacının hizmet süresine eklenmesi ve bu süre içinde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerekir.

Öte yandan, davacının yukarıda açıklanan duruma göre, yıllık izin hakkının doğduğunun kübulü gerekir. Mahkemece bu yönler gözetilmeden yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen nedenlerle BOZULMASINA, 6.12.1994 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bu halde, Yargıtay'ın eski yasa dönemindeki kararlarından anladığım kadarıyla, fesih raporun bitim tarihinde sonuç doğuruyor? Bu sürede ücret ödenmiyor ama işçi diğer haklardan yararlanıyor.
Burda bir yanlışlık yok mu peki? Maddenin başında, işveren bu hallerde bildirim süresini dahi beklemeksizin akdi feshedebilir deniyor, kararlarda ise bildirim süresinden çok daha uzun sürebilecek bir sürede bile iş aktinin devam ettiğine karar veriliyor.

Sayın Av.Uygar

Yargıtay'ın kararları ile Yasa metni arasında bir tuhaflık olduğu yönündeki beyanınıza katılıyorum. Gerçekten de Yasa'da koşullar oluştuğunda işverenin derhal fesih hakkı düzenlenmiş. Ancak kararda feshin askı süresinin bitiminde sonuç doğuracağı söylenmekte. Bu da demektir ki koşullar oluştuğunda işveren derhal fesih hakkını kullanamıyor. Teknik açıdan baktığımızda Yargıtay'ın kararına katılıyorum. Askıda olan bir iş sözleşmesinin feshedilmesi teknik olarak mümkün gözükmüyor. Bu nedenle de kanımca fesih ancak askı süresinin bitiminde sonuç doğurabilir.

Yukarıdaki cevaplarınız da takıldığım bir husus ise şu: Hastalık halinde işçiden yeterliliğiyle ilgili savunma alınması gerektiğini belirtmişsiniz. Bu görüşünüzü ben mi yanlış anladım acaba?

Alıntı: Yazan Bruno Askıda olan bir iş sözleşmesinin feshedilmesi teknik olarak mümkün gözükmüyor. Bu nedenle de kanımca fesih ancak askı süresinin bitiminde sonuç doğurabilir.

Askı süresi ne zaman başlıyor ben emin değilim. İşçi sağlık raporuyla işe gelemediğinde iş akdi askıda mı kabul edilmeli?
Diğer yandan, fesih iradesi kullanıldıktan sonra iş akti neden hala askıda olsun?

Alıntı: Yazan Bruno Yukarıdaki cevaplarınız da takıldığım bir husus ise şu: Hastalık halinde işçiden yeterliliğiyle ilgili savunma alınması gerektiğini belirtmişsiniz. Bu görüşünüzü ben mi yanlış anladım acaba?

Yanlış anlamış olmanız şu sebepten kaynaklanmış olabilir:

Sayın Engin Öoğul, "işçinin rapor süresi 25. maddediki kadar uzun sürmemişse ancak işçi sık sık rapor alıyorsa geçerli fesih gündeme gelebilir." şeklinde bir görüş ifade etmişti.
Ben de bu görüşe cevaben; geçerli feshin mümkün olabileceğini ancak, bu fesih işyeriyle ilgili değil işçiyle ilgi olacağından "feshin son çare olması ilkesi" bakımından savunma alınması gerekebileceğini dile getirmiştim.
Zira: İşçinin sağlık sorunlarının haklı feshe sebebiyet vereceği durumlar 25. maddede yazılmış. Bunun altında kalan sürelerde geçerli feshin gündeme gelmesi iki ihtimalle söz konusu olabilir: alınan raporlar gerçeği yansıtmayabilir veya işçinin sağlık durumu yaptığı işe uygun değildir....

Saygılarımla;

Sayın Uygar Bey,

İşçi raporlu olduğu süre içinde işe gelemediğinde iş sözleşmesi askıya alınıyor. İşveren ilgili süreler geçtikten sonra fesih iradesini açıklayabiliyor ancak iş sözleşmesi yürürlükte olmadığı için feshi de söz konusu olmuyor. Ne zaman ki askı süresi sona erip iş sözleşmesi yürürlüğe giriyor fesih de o andan itibaren sonuçlarını doğuruyor. Yani Yargıtay'ın koyduğu temel kıstas: yürürlükte olmayan iş sözleşmesi feshedilemez.

İkinci olarak ise hastalık nedeniyle yapılacak fesihte işçiden yeterliliği ile ilgili savunma alınması gerekmediğini belirtmek isterim.

Saygılar

Alıntı: Yazan Bruno Sayın Uygar Bey, İşçi raporlu olduğu süre içinde işe gelemediğinde iş sözleşmesi askıya alınıyor. İşveren ilgili süreler geçtikten sonra fesih iradesini açıklayabiliyor ancak iş sözleşmesi yürürlükte olmadığı için feshi de söz konusu olmuyor. Ne zaman ki askı süresi sona erip iş sözleşmesi yürürlüğe giriyor fesih de o andan itibaren sonuçlarını doğuruyor. Yani Yargıtay'ın koyduğu temel kıstas: yürürlükte olmayan iş sözleşmesi feshedilemez. İkinci olarak ise hastalık nedeniyle yapılacak fesihte işçiden yeterliliği ile ilgili savunma alınması gerekmediğini belirtmek isterim. Saygılar

Açıklığa kavuşturtmaya çalıştığımız hadise; 25. maddedeki sürelerin altında kalan raporlu günlerdir.
Yasa, işverenin bildirimsiz fesih hakkını kullanabileceği süreleri 25. maddede belirtmiş. (sağlık sebebiyle 25. maddeye göre yapılan fesihte elbette savunma alınmaz) 18. maddede de bu sürelerin altında kalan, hastalık nedeniyle devamsızlıkların GEÇERLİ bir feshe gerekçe olamadığını belirtmiş.

Bu halde, işçinin 5-10 gün raporlu olduğu durumda, işçinin sağlık durumu sebebiyle iş akdi feshedilirse bu fesih ne haklı ne de geçerli kabul edilebilir.

Ancak örneğin işçi her ay 2-3 gün rapor alıyorsa, bu durum geçerli bir feshe sebep olabilir. Bu halde ise, BENCE savunma alınmalıdır.

Diğer yandan, Yagıtay, yukarıda örneklenen kararlarında, "yürürlükte olmayan iş akdinin feshedilemeyeceğini" belirtmiyor. Aksine " bu sürelerde iş akdi yürürlükte olduğundan, işçinin bu süredeki (ücret dışındaki) haklardan yararlanacağı" belirtiliyor.

İşverenin fesih iradesi işçiye ulaşmakla sonuç doğrumalıdır. Kaldi ki, yasa da 25. maddede işverene bu hakkı vermiş. Yargıtay, zaten hasta olduğu için mağdur olan işçinin, iş akdinin feshedilmesiyle daha da mağdur olacağını düşündüğünden olsa gerek, feshin sonradan sonuç doğuracağına karar vermekte.
Ancak bu halde işverenin iradesine ve yönetsel hakkına bence ölçüsüz ve gerekçesiz bir müdahale söz konusu olmakta. İşveren iş akdini, uzun süre işçinin iş gücünden faydalanamadığından feshediyor. Feshin yargıtaya göre sonuç doğruduğu anda ise, zaten fesih nedeni ortadan kalkıyor. Yani işçi bu fesih tarihinden itibaren zaten çalışabilecek durumda. Madem öyle fesih tümden geçersiz sayılsın!
Keza işveren, işçiye "madem iyileştin, gel artık çalış, feshi geri aldım" dese de, işçi "sen bir kere iş akdimi feshettin, ben de artık gelmiyorum" dese, yargıtay yine işçiyi haklı bulacaktır!

merhabalar. konuyla çok da ilgili değil ama bir sorum olacaktı.
işçi raporlu iken 25/2-e nedeniyle iş sözleşmesi feshedilebilirmi? rapor süresinin bitmesi mi gerekir.

Şu şekilde bir karar var:

9.Hukuk Dairesi
Esas: 1999/5819
Karar: 1999/7307
Karar Tarihi: 14.04.1999
"...Davacı işçinin istirahat süresi içinde sözleşmesinin feshedilemeyeceği görüşü benimsenemez. Bir başka anlatımla bildirimsiz fesih hakkı raporlu sürede kullanılabilir. Ancak fesih rapor süresinin sonunda hükmünü icra eder..."

Müvekkilim işverenin işçilerle toplantısı sırasında işçilerden biri ben fazla mesai yapmam diyerek tartışma çıkarıyor.İş mesaili bir iş ve öncesinden mesai yapmış zaten.Toplantı sırasında tartışma işçinin bağırıp çağırmasına dönüşüyor, çalışmıyorum ben deyip gidiyor. İşveren çıkış yapıyor, aynı gün rapor geliyor işçiden. Ama işe dönmüyor.İş Kurumuna gidip kıdem tazminatını talep ediyor,onlar da müvekkile kıdem taz. ödemesi için yazı gönderiyor.

Müvekkil aslında haklı sebeple bildirimsiz fesih yapmak niyetiyle hareket etmiş,ama hiçibir ihtarname göndermemiş. Şimdi dava açılmasını beklemek mi, kıdem tazminatını ödemek mi makul kararsız kaldım,