İbranameye Rağmen İşe İade Davası Açılabilir mi?

Merhaba,müvekkil işverene ait bir işe iade davsıyla ilgili görüşlerinize başvurmak istiyorum.İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshetmekte haklı olduğu halde, yazılı yapmamış, işe geldiği bir gün tazminatlarını ödeyip işten çıkarmış.Bir de tarihsiz bir ibraneme var elimizde.İşe iade davası da açmayacağını içeriyor.Ne kadar geçerli olur bilemiyorum.Ayrıca herhengi bir yazılı savunma da yok elimizde.Sadece işçinin kurallara uyması için önceden yapılmış sözlü ve yazılı ihtarlar, ayrıca işçinin kurallara aykırı davranışlarına tanıklar var.Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş,bordroları mevcut.Bu dosya kapsamında işe iade davasının reddini getirecek nasıl bir savunma yapılmalıdır.Şimdilik sadece işçinin haklı nedenle sözleşmesinin feshedildiği ve belirttiğim belgeler ışığında bir savunma yaptık.Cevaplarınız için şimdiden teşekkürler...

Kişi kıdem ve ihbar tazminatını almışsa bu artık iş akdini devam ettirmeyeceği anlamını taşır.İş ilişkisi ve iş sözleşmesi artık ortadan kalkmıştır.

Yani kıdem tazminatını alması işe iade talebinin kabul edilmemesi için karine mi teşkil edecektir.Bu konuda Yargıtay kararları bulabilir miyim?

Kıdem ve ihbar tazminatı alması işe iade davası açmasına engel oluşturmaz. Ancak işe iade davası kabul edilirse ve işveren tarafından işçi işse başlatılırsa verilmiş olan kıdem ve ihbar tazminatının işverene iadesi gerekir. Ayrıca ibraname ile yasal haklardan vazgeçilemez, dava açmayacağına ilişkin ibareler içeren ibranameler bu bakımdan geçerlilik doğurmaz.

Burada dikkat çekici olan husus şu, haklı nedenle fesihte bulunan işveren neden işçiye ihbar tazminatı ödesin? Haklı fesih, bildirimsiz fesihtir.

İşçi vekili sadece buna dayanarak dahi, feshin geçersizliğini iddia etmelidir. İhbar ödendi ise, işçi haklı sebepler dışındaki bir nedenle işten çıkarılmıştır, bu tür bir fesihte de yazılılık, madde 19 uyarınca geçerlilik şartıdır.

Sn.Av.Zeynep, anladığım kadarıyla işveren vekilisiniz. Bu davada haklı fesih savunmanızın ihbar tazminatının ödenmiş olması nedeniyle pek de itibar göreceğini düşünmüyorum. Savunmayı ıslah edip geçerli sebeple fesih dahi yapamazsınız, çünkü yazılı olarak bildirme şartına uyulmamış. Sn.Camgöz'ün belirttiği gibi, ibranamenin de işe iade davasının reddi sonucuna bir etkisi yok.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2003/16116

K. 2003/17101

T. 15.10.2003

• İHBAR TAZMİNATI ( İhbar Tazminatı Peşin Ödenerek Akdi Feshedilen İşçiye Yazılı ve Fesih Sebebini Açık ve Kesin Şekilde Belirten Fesih Bildirimi Yapılmadığından Feshin Geçersizliği )

• AKDİN FESHİ ( İhbar Tazminatı Peşin Ödenerek Akdi Feshedilen İşçiye Yazılı ve Fesih Sebebini Açık ve Kesin Şekilde Belirten Fesih Bildirimi Yapılmadığından Feshin Geçersizliği )

• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ ( İhbar Tazminatı Peşin Ödenerek Akdi Feshedilen İşçiye Yazılı ve Fesih Sebebini Açık ve Kesin Şekilde Belirten Fesih Bildirimi Yapılmadığından Feshin Geçersizliği )

• TAZMİNAT ( Feshin Geçersizliği Sonucu İşverence İşe Başlatmama Durumunda Tazminata ve Boşta Geçen Süre ile İlgili Ücretin Kabulüne Karar Verilmesinin Gerekli Olması )

• ÜCRET ALACAĞI ( Feshin Geçersizliği Sonucu İşverence İşe Başlatmama Durumunda Tazminata ve Boşta Geçen Süre ile İlgili Ücretin Kabulüne Karar Verilmesinin Gerekli Olması )

1475/m.13


ÖZET: İhbar tazminatı peşin ödenerek akdi feshedilen davacı işçiye yazılı ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirten fesih bildirimi yapılmadığından, mahkemece; feshin geçersizliğine, işe iadeye, işverence işe başlatmama durumunda tazminata ve boşta geçen süre ile ilgili ücretin kabulüne karar verilmesi 1475 sayılı iş kanunun 4773 sayılı yasa ile eklenen 13/A,B,C,D maddeleri gereğince isabetlidir.
DAVA : Davacı, fesih işleminin geçersizliği ile işe iadesine ve tazminat alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 4.4.2003 tarihinde ihbar tazminatı peşin ödenerek akdi feshedilen davacı işçiye yazılı ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirten fesih bildirimi yapılmadığından, mahkemece; feshin geçersizliğine, işe iadeye, işverence işe başlatmama durumunda tazminata ve boşta geçen süre ile ilgili ücretin kabulüne karar verilmesi 1475 sayılı iş kanunun 4773 sayılı yasa ile eklenen 13/A,B,C,D maddeleri gereğince isabetlidir.
Ancak 4773 sayılı kanunun 13/D maddesinde işverence işe başlatmama halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin en az altı en çok bir yıllık ücreti tutarında alacağı öngörülmüştür. Somut olayda 10 ay 18 günlük kıdemi olan, ihbar tazminatı da ödenerek işten çıkartılan davacı için herhangi bir gerekçe gösterilmeden bu tazminat üst sınırdan belirlenmiştir. Bu durum yasa koyucunun amacına ve hakkaniyete aykırıdır.
Ayrıca davacı işçinin hizmet akti ihbar tazminatı peşin ödenerek feshedildiğine göre, davacı işçiye ödenen bildirim süresine ait bu ücretin işverence işe başlatılması halinde davacıya ödenecek boşta geçen günler ücretinden mahsubuna da 4773 sayılı yasanın 13/D-B fıkrası gereğince karar vermek gerekirken bu konuda bir hüküm verilmemeside hatalıdır.
Açıklanan nedenlerle yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve 1475 sayılı iş kanunu değişik 13/C maddesinin son cümlesi gereğince aşağıdaki şekilde dairemizce karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarda gösterilen nedenlerle;
1- G iş mahkemesinin 30.7.2003 gün ve 2003/291 esas, 2003/662 sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA
2- İşverence yapılan Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE
3- Davacının yasal sürede başvurusuna rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödemesi gereken tazminat miktarının işçinin altı aylık ücreti olarak belirlenmesi,
4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücretinin ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine
5- Davacıya ödenen ihbar tazminatının işe başlatılması halinde ödenecek boşta geçen günler ücretinden mahsubuna,
6- Harç parası alınmışsa yeniden alınmasına yer olmadığına,
7- Davacı vekille temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 200.000.000 TL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
8- Yargılama giderinin 83.880.000 TL davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
9- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak 15.10.2003 günü oybirliğiyle karar verildi. yarx

1- Somut olayda ibranameye rağmen işe iade davası açılabilir.

(Kısa Bilgi: İşçinin işe iade davası açma hakkından feragat etmesi hallerinin geçerli olması için birtakım farklı uygulamalar geliştirilmeye çalışılıyor)

2- Kıdem ve ihbar tazminatlarının alınması da işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. İşe iade kararı verilirse bu ödemeler boşta geçen süreye ilişkin ücretten mahsup edilerek iade edilmelidir.

3- İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödeyebilir. Buna yasal bir engel bulunmamaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde fesih söz konusu ise bu halde ödenen tazminattan vergilerin kesilmesi gerekir.

4- Haklı nedenle feshe rağmen kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş olması, işe iade davasının kabulü için tek başına yeterli değildir. Ancak işçi feshin haklı nedenle değil geçerli nedenle feshedildiğini söylediğinde hakim, işverenin ispat vasıtalarına tereddütle yaklaşacaktır.

İşveren, feshin haklı nedene dayandığını ispat ederse kıdem-ihbar ödemesi yapmış olmasına rağmen işe iade davası reddedilmelidir. Haklı nedenle fesih hallerinde feshin yazılı yapılmasına gerek olmadığından fesih usulüne aykırılıktan da bahsedilemeyecektir.

Haklı nedenin ortaya çıkmasından itibaren 6 gün içinde iş sözleşmesinin feshedilip feshedilmediği araştırılmalıdır. Altı günlük süre geçmiş ise işveren haklı nedenle fesih imkanını kaybetmiş olacaktır. Ancak bu halde dahi Yargıtay feshin yazılı yapılmamış olmasını geçersizlik sebebi olarak kabul etmemektedir. Demektedir ki fesih geçerli nedene dayanmaktadır, işe iade davası reddedilmelidir ancak kıdem ihbar ödenmelidir. Kanımca bu görüş hatalıdır. Fesih geçerli nedene dayanıyor denirse fesih usulü da yasaya uygun olmak durumundadır.

Doğru olan işçiye her halde yazılı bildirim yapılmasıdır. Haklı bir neden bulunmasına rağmen işveren kıdem ihbar ödemek istiyorsa da bu niyetine bildirimde yer vermelidir. Ya da iş sözleşmesi mutabakat yoluyla feshedilmelidir.

burada önemli olan; haklı nedenin ne olduğudur ve bunun kanıtlanıp kanıtlanmadığıdır. İşe iade davasında önemli olan çalışanın kanunda belirtilen nedenlerle işten ayrılmasıdır. OLayda haklı nedenle denilmektedir yani anladığım kadarıyla bu davayı açmayı gerektirecek bir mesnet yok. Dİğer taraftan ise hakları neden ödendi? bu konuda forumu başlatan arkadaşımız bilgi verebilir mi?

teşekkürler,

Merhaba,
cevaplar için teşekkürler.
İşçinin iş sözleşmesi sözlü olarak ve savunması alınmadan feshedilmiş.İhbar ve kıdem tazminatı ödendiği için,geçerli nedenle feshedildiğini düşünerek, cevabımızda bunu belirttim.Yani İş kanunu md 18.İşveren, evrakların tamamını bize cevaplardan sonra iletti, o yüzden belki biraz da hata ile, haklı nedenle fesih savunması yapmadık.İlk anlatımımda yanlış anlaşılmış.İşçinin işyerindeki temizlik kurallarına uymadığı, ve görevini bu yüzden iyi bir şekilde yerine getirmediği için işine son verilmiş.Çünkü ustabaşı, ve temizlikten sorumlu.Bir meslektaşımız ihbar tazminatı ödense de haklı nedenle fesih olduğunun savunulabileceğini söylemiş.Bu durumda en doğru yol ne olabilir,şuan dava derdest.Islah edip haklı nedenle fesih olduğunu mu söylemeliyiz acaba.Bu konudaki görüşleri bekliyorum.İyi çalışmalar....

Kişinin kıdem tazminatını alması iş akdini sona erdirmek anlamını taşır. Kıdem alınmaksızın ihbar alınmış olsaydı,bu iş akdinin sona erdirmek anlamını taşımazdı.Çünkü ihbar tazminatı iş akdinin tasfiyesine ilişkin bir kurum değildir,sadece feshe karşılık işçinin hazırlıklı olması işlevini görür.Yani ihbar tazminatının alınması iş akdini tamamen sonlandırmak anlamına gelmez.Ayrıca yalnız başına ihbar tazminatının ödenmesi iş akdinin haksız feshedildiği anlamını taşımaz.Sonuç olarak işçi kıdem tazminatını almışsa işverenin sözleşmeyi haksız fesettiği ve iş ilişkisinin tamamen bittği sonucu çıkar.Kişi kıdemi almakla iş akdi tasfiye olmuştur.Artık burda feshin usulsüz ve ya geçersiz olduğu tartışılmaz.Çünkü taraflar ilişkiyi tasfiye etmiştir.

Alıntı: Kıdem alınmaksızın ihbar alınmış olsaydı,bu iş akdinin sona erdirmek anlamını taşımazdı.Çünkü ihbar tazminatı iş akdinin tasfiyesine ilişkin bir kurum değildir,sadece feshe karşılık işçinin hazırlıklı olması işlevini görür.Yani ihbar tazminatının alınması iş akdini tamamen sonlandırmak anlamına gelmez. .. Sonuç olarak işçi kıdem tazminatını almışsa işverenin sözleşmeyi haksız fesettiği ve iş ilişkisinin tamamen bittği sonucu çıkar.Kişi kıdemi almakla iş akdi tasfiye olmuştur.Artık burda feshin usulsüz ve ya geçersiz olduğu tartışılmaz.Çünkü taraflar ilişkiyi tasfiye etmiştir.

Bu görüşe katılmıyorum.

HD 09 <> E: 2005/36747 <> K: 2006/340 <> Tarih: 17.01.2006

* İŞE İADE
* HAKLI FESİH
* GEÇERLİ FESİH
* İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ

Haklı fesih ile geçerli fesih kavramları farklıdır. Her haklı fesih geçerli nedene dayanır. Ancak her geçerli fesih, haklı fesih değildir. Davacı, davranışlarından kaynaklanan nedenle, işçi sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atmış ve işyerinde olumsuzluklara neden olmuştur. Fesih geçerli nedenlere dayandığına göre, işe iade isteğinin reddi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi hatalıdır.

(4857 s. İş K. m. 18, 19, 25)

Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARLARI

Davacı, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddelerine aykırı olarak feshedildiğini, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı "davacının iş sözleşmesinin işverene zarar vermesi nedeni ile feshedildiğini, feshin haklı olduğunu" savunmuştur.

Mahkemece "davacının kullandığı iş makinesi sonucu duvar çatlaması ve rafları yerinde oynatmasının işin güvenliğini tehlikeye düşürme derecesinde olmadığı, feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesi ile" feshin geçersizliğine, işe iadeye, 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağına karar verilmiştir.

İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu´nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından, aynı kanunun 19. maddesi uyarınca, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin sözü edilen kanununun, 25 inci maddesinin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İşçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli fesih nedeni yapılabilir. Bu nedenler 4857 sayılı yasanın 25. maddesinde sayılan haklı fesih nedenleri olabileceği gibi, bu kapsamda olmasa da geçerli fesih sayılacak nedenlerdir. Haklı fesih nedenlerine yakın olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı bir takım davranışları, geçerli fesih için kabul edilebilir nedenlerdir.

Dosya içeriğine, toplanan delilere göre işçinin iş sözleşmesi davalı işverence "Forktlif kullanma yeterliliği olmamasına rağmen, kullanarak işçi sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atma, kalıp ve duvarlara zarar verme nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu´nun 25/II.ı maddesi uyarınca" feshedilmiştir. Somut olayda davacı işçinin bu eylemi kendi savunması ve diğer deliller ile sabittir. Ancak meydana gelen zarar 30 günlük ücretinden azdır. İş sözleşmesinin feshedilmesi zararın 30 günlük ücretten az olması nedeni ile haklı nedene dayanmadığı doğru ise de, geçerli neden olmadığı ileri sürülemez. Zira haklı fesih ile geçerli fesih kavramları farklıdır. Her haklı fesih geçerli nedene dayanır. Ancak her geçerli fesih, haklı fesih değildir. Davacı, davranışlarından kaynaklanan nedenle, işçi sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atmış ve işyerinde olumsuzluklara neden olmuştur. Fesih geçerli nedenlere dayandığına göre, işe iade isteğinin reddi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 20.00 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 17.1.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

Kaynak : Corpus Arşiv

[Copyright © CD MEDYA YAZILIM - Corpus™ Mevzuat ve İçtihat Programı]

Ayrıca, aşağıdaki Yargıtay kararının da sorunuza cevap niteliğinde olabileceğini düşünüyorum...

HD 09 <> E: 2004/1424 <> K: 2004/12595 <> Tarih: 26.05.2004

* GEÇERSİZ FESİH
* İŞE İADE
* İBRANAME

Her ne kadar davalı anlaşma suretiyle davacının işten kendisinin ayrıldığını savunmuş ise de personel işten ayrılma formunda ve işten ayrılma bildirgesinde işten çıkış nedeninin 1475 Sayılı İş Kanununun 13. maddesi uyarınca işveren tarafından yapıldığı görülmektedir. Davacının performans değerlendirme formunda en üst puan olan 4´er puanla hakkında değerlendirme yapıldığı otel işlerinin mutfak departmanında soğuk meze şefi olan davacının iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedene dayanılmadığı, ibranamenin içerdiği kıdem tazminatı için geçerli olabileceği, işe iade ve iş güvencesi hükümlerini içermediğinden süresi içinde işe iade talebi bulunan davacının davasının kabulüne karar vermek gerekir.

(4857 s. İş K. m. 19, 20) (1475 s. İş K. m. 13, 13B)

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacının davalıya ait işyerinde iş sözleşmesine dayalı olarak 19.4.2001 tarihinden itibaren başlayan çalışması 24.3.2003 tarihinde sona ermiştir.

Davacı hizmet aktinin işveren tarafından sona erdirildiğini savunmuş, davalı ise sağlık raporu sonrasında işveren ile karşılıklı anlaşma sonucunda ibraname ile bir kısım haklarından vazgeçmek suretiyle işten ayrıldığını kıdem tazminatı ile diğer haklarını aldığını savunmuştur.

Mahkemece ibranameye değer verilerek işe iade davasının reddine karar verilmiştir.

Fesih tarihinde yürürlükte bulunan 4773 sayılı kanun ile değişik 1475 sayılı iş kanununun 13/B maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek ve işçiden hakkındaki iddialara karşı savunmasını almak zorundadır.

Her ne kadar davalı anlaşma suretiyle davacının işten kendisinin ayrıldığını savunmuş ise de personel işten ayrılma formunda ve işten ayrılma bildirgesinde işten çıkış nedeninin 1475 Sayılı İş Kanununun 13. maddesi uyarınca işveren tarafından yapıldığı görülmektedir. Davacının performans değerlendirme formunda en üst puan olan 4´er puanla hakkında değerlendirme yapıldığı otel işlerinin mutfak departmanında soğuk meze şefi olan davacının iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedene dayanılmadığı, ibranamenin içerdiği kıdem tazminatı için geçerli olabileceği, işe iade ve iş güvencesi hükümlerini içermediğinden süresi içinde işe iade talebi bulunan davacının davasının kabulüne karar vermek gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuş, yerel mahkeme kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda gösterilen gerekçelerle;

Kemer Asliye Hukuk (İş) Mahkemesinin 03.10.2003 tarih ve 2003/135

Esas, 2003/440 Karar sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Davanın, kısmen kabulü ile davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine,

3- Davacının, kararın kesinleşmesinden itibaren 6 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurması halinde işverence işe başlatılmaması halinde taktiren altı aylık ücreti tutarında tazminatın davalıdan alınıp davacıya verilmesi gerektiğinin tespitine,

4- Davacının, süresi içinde işverene başvurması halinde mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının kendisine ödenmesi gerektiğinin tespitine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden 300.000.000 TL. vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7- Davacının yaptığı 23.200.000 TL yargılama masrafının davalıdan alınarak davacıya verilmesine kesin olarak 26.5.2004 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak : Corpus

[Copyright © CD MEDYA YAZILIM - Corpus™ Mevzuat ve İçtihat Programı]

Alıntı: Bir de tarihsiz bir ibraneme var elimizde.İşe iade davası da açmayacağını içeriyor.Ne kadar geçerli olur bilemiyorum

sanırım alınan ibranamenin çok da bir geçerliliği yok.öncelikle 'işe iade davasının açılmayacağının belirtilmesi dava açma hakkından önceden feragat etmek anlamına gelir ki bu hukuken geçerli değildir.Ayrıca ibranamenin tarihsiz olması da sorun yaratır kanaatindeyim..ibraname iş sözleşmesine ilişkin herhangi bir alacağın kalmadığının tesbitine yarayan bir belge olduğuna göre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte düzenlenmiş olması aranır aksi halde tarihte bulunmadığına göre bu belgenin çok önceden imzalatılmış olabileceği (hatta boş olarak imzalatılmış ve sonradan işverence doldurulmuş olma ihtimali yüksek)düşüncesi uyanacaktır.Ayrıca kıdem vs.gibi tazminatların ödenmiş olması bu davanın açılamayacağına karine teşkil etmez diye düşünüyorum.iyi çalışmalar..

Sanırım ibraneme mevcut davamızda savunmamızı etkilyecek özellikte değil.Ancak şuan merak ettiğim konu, cevap dilekçemizde feshin geçerli (md.18) nedenle yapıldığını belirttikten sonra, şu aşamada haklı nedenle fesih olduğunu söylemek için ıslah yapılabilir mi?Ya da tanık beyanlarına da dayanarak, feshin haklı nedenle yapıldığını ıslah yapmadan da savunabilir miyiz.Çünkü yazılı bir fesih ihbarnamesi ve savunma yok.Müvekkillerin eksik evrak getirmesi ve tamamlayacaklarını söylemeleri nedeniyle, güvenrek öyle bir savunma yapmıştık, aslında en baştan haklı fesih demek gerekiyordu.Görüşlerini bildiren arkadaşlara teşekkürler...

Alıntı: cevap dilekçemizde feshin geçerli (md.18) nedenle yapıldığını belirttikten sonra, şu aşamada haklı nedenle fesih olduğunu söylemek için ıslah yapılabilir mi?

Yapılabilir.

Işıl hanım, belirttiğim şekilde ıslahın yapılabileceğini yazmışsınız,peki bunun usulü nasıl olmalıdır?Yani şu nedenlerle savunmamızı ıslah ediyoruz şeklinde mi?Cevaplar için şimdiden teşekkürler, görüşler sayesinde davamıza doğru bir yön vermeye çalışıyorum.iyi çalışmalar...

Sn.Av.Zeynep,

Dilekçenizi hazırlarken konu bölümüne savunmamızın ıslahıdır diyeceksiniz. İsterseniz, dilekçeye bir giriş ekleyerek ıslah sebebinizi açıklayabilirsiniz, böyle bir zorunluluk olmamakla birlikte ben savunmamı ıslah ediyorsam genellikle bunu yapmayı tercih ediyorum. Mesela siz tanık anlatımlarından sonra feshi haklı nedene dayandığı anlaşılmış olup savunmamızı aşağıdaki şekilde ıslah ediyoruz diyebilirsiniz.

Daha sonra dilekçenin açıklamalar ölümünde davaya yeni cevap veriyormuş gibi savunmanızı yazın.

Bu ıslahtan sonra nelerle karşılaşabilirsiniz, bence esas konu bu. Siz bir cevap verdiniz ve feshin geçerli sebebe dayandığını söylediniz, bildiğiniz gibi işveren bildirdiği fesih sebebi ile bağlıdır. karşı taraf, savunmasında bu hususu kullanacaktır ( bence kullanmalıdır.) Yani, karşı taraf, davaya verilen cevap ile feshin nedeninin açıklandığını ve işverenin artık bu sebepten başka bir sebep ileri süremeyeceğini iddia etmelidir. Bu iddiaya karşı verilecek cevap ne olmalıdır, peki? Ben olsam işverenin sebeple bağlılığı ilkesinin işçiye yapılan yazılı bildirimle sınırlandırıldığını ve davada savunma ve ıslah hakkını kısıtlayacak biçimde yorumlanamayacağını ileri sürerdim.

Tabii, konuyu net bilemediğim için bu yazdıklarım biraz soyut bilgi, belki davanızda yardımcı olur diye yazdım.

Saygılar.

İşveren tarafıysanız 2 probleminiz var.. birincisi işe iade. 2. side tazminatlar. siz tazminatları ödediğinize göre tek bir probleminiz kalmış o da işe iade.. işe iade etmemek için geçerli bir nedeninizin olması yeterlidir. Geçerli nedenle feshin sonucu tazminatlarını ödeyerek işten çıkarmadır. yani bence siz davanızı değiştirip bulandırmadan idialarınızı tanıkla, ihtarlarala vs. neyse elinizdeki deliller ispatlamaya çalışın. benim bir davamda sendika sebebiyle tazminatları ödenerek işten çıkarılan 5 işçinin işe iade davasını kazandık.. yani yukarıda bazı meslektaşlarımın söylediği tazminatların alınmış olması işe iade davası açmaya engel değildir.

Alıntı: Kişinin kıdem tazminatını alması iş akdini sona erdirmek anlamını taşır.

siz tazminatları ödemişsiniz. haklı nedenle feshediyor olsanız ödememeniz gerekiyordu. fakat geçerli nedenle fesihte tazminatları ödemiş olmanız olağandır. artı işe iade kararı verilmesine de engeldir. bence en güzeli davanızı işten çıkarmanın geçerli nedene dayanarak yapıldığının iddia ve ispatı ile işe iadenin reddini talep etmektir..

kolaylıklar diliyorum..

Sn.av.fehiman,

Meslektaşımızın başına gelen olayda, işveren fesih sebebini yazılı olarak bildirmemiş. Sıkıntısı buradan kaynaklanıyor. Bildiğiniz gibi, geçerli sebebin ispatı yeterli değil, yazılı bildirim şartını yasa ,açıkça arıyor ve Yargıtay da salt yazılılık şartına uyulmadığı için feshin geçersiz olduğunu kabul ediyor.

Saygılar.

yargıtayan son kararlarında haklı fesihte feshin yazılı yapılmış olması şartı aranmıyor fakat geçerli fesihte bu şart aranıyor. Bu bir geçerlilik şartıdır. İşverende kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek iş akdini feshetmiş ise haklı olduğu savunmasını yapması zor olur. Bu durumda haklı fesih sebebine dayanmanız çok lehinize gözükmüyor. Geçerli fesihte de yazılı fesih bildirimi şartını yerine getirmemiş olduğu için sıkıntı var.

Benim açtığım bir işe iade davasında feshin haklı değil geçerli nedene dayanıyor olması sebebiyle, davanın reddine karar verilmişti. Oysa yazılı bir fesih yoktu.. yalnız sözleşmenin feshedildiğine dair bir tutanak tutulmuş sebepleri belirtilmiş 3 tanık imzalamış ve müvekkilin adının altına da 'imzadan imtina' yazılmış. ve bu fesih bildirimi kabul edildi. fakat bizim davamızda buna itiraz edecek kimse yotu. işe iade edilmiyorsak en azından tazminatlarımızı alabilecektik. diğer taraf için de geçerli nedenle feshedildiği için işe iade olmayacaktı. yani iki tarafın menfaati için de uygundu. yargıtaydan da onanıp geldi. tabi böyle bir belgeyi ilk aşamada delilleri sunarken vermişlerdi..