Kötüniyet tazminatının ölçüsü ..

Sevgili meslektaşlarım,

Malumunuz 4857 sayılı İş Yasasının 17. maddesinin 6. fıkrasında " kötüniyet tazminatı" işlenmiş olup, somut olaya göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartları bulunmayan durumda bulunan işçinin (işverenin kötüniyet tazminatı talep etme hakkı bulunmamakta olup genel hükümler gereği (MK 2.) talep edebilir) talep edebileceği belirtilmiştir. Ancak hangi durumların kötüniyet tazminatı gerektireceği belirtilmemiştir.

Bu durumda doktrinde tartışmalar olmuş, hakkın kötüye kullanılması, objektif iyi niyet kurallarına aykırılık, zarar verme kastı, kusuru, meşru bir menfaat bulunmaksızın veya sosyal amacından saptırılarak kullanılması gibi ölçütler üzerinde durulmuştur. Hemen belirtelim, Yargıtay bu görüşlerden şimdiye kadar objektif iyi niyet (dürüstlük) kurallarına aykırılık ölçütünü baz almıştır.

Somut olayda müvekkil haftalık ücret usulü çalışmaya başlamış, 3 hafta boyunca ücretini tam ve zamanında almış, sonraki 3 hafta ücretini alamayınca ihtiyaç duymuş ve işvereninden talete bulunmuş, işveren tarafından hakarete uğramış ve basit tıbbi müdahale ile giderilebilecek şekilde darp edilirek işten çıkarılmıştır. Müvekkilin lehine tanıklık yapabilecek bir kişi olmasa da işveren ceza yargılamasında ücret alacağının varlığını ikrar etmiş, hakareti inkar etmiş, kolundan tutarak dışarı attığını kabul etmiştir. Bu hali ile zarar karşılanmadığından hakkında basit yaralamadan dolayı para cezası verilmiş, karar kesinleşmiştir.

Somut olayda kötüniyet tazminatı talebimizin kabul edileceğini düşünüyorum. Ancak sorum şu: Hangi aşamada müvekkil lehine kötüniyet tazminatına hükmedilecekti. Ücretini talep eden işçinin akdinin feshedilmesi hali yeterli midir? Ya da ücretini talep etti, işveren hakaret ederek (.. ne ücreti, s.ttir git, bi daha da gelme ..) iş akdini feshetti; kötüniyet tazminatına hükmedilir mi? Ya da sigortamı yatırmadığınızı öğrendim diyen işçiye işveren yatırmıyoruz sigorta migorta, ister çalış ister git dedi; bu beyan ve hareket tarzı kötüniyet tazminatı için yeterli bir davranış mıdır? (Konuyu şimdilik ücret ve sosyal hak veya sigorta hakkı kapsamında daraltalım) Teşekkürler.

Ben olayinizda kötüniyet tazminatına hükmedilmeyecegi kanaatindeyim cunku Yargitay kotuniyet tazminati konusunda belirli kistaslar haricinde verilmeyecegini belirtmektedir..

“… Davacının sigortasının yapılmaması sebebi ile SSK İl Müdürlüğüne
26.8.2003 tarihinde şikâyette bulunduğu ve Sigorta Teftiş Kurulu B. Grup
Başkanlığınca 7.9.2003 tarihli raporun tanzim edildiği sigortasız
çalıştırıldığının tespit edildiği davacının bu olaydan sonra iş akdinin
işverence feshedildiği açık olduğuna göre kötü niyet tazminatı talebinin
kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır...” (Yrg. 9 HD., 04.10.2006
T., 2006/4253 E.,2006/25767 K.)

Kötüniyet tazminatına hak ettiğini ispatlayacak olan kişinin işçi olması sebebiyle bahsettğiniz durumlarda ispat sııntılı olabilir.ama sigortasının yatırılmadığının işçi tarafından öğrenilmesi halinde işçinin SGK' ya şikayette bulunması sebebiyle işveren tarafındaniş akdinin fesh edilmesi ispat açısından daha güzel bir yol olur diye düşünüyorum.

olayınızda kötüniyet tazminatı alabileceğini düşünüyorum..elimdeki bir dosyda işveren işçiyi işten çıkarmak amacıyla "45 dk uzaklıkta bulunan başka bir işyerinde çalışmaya devam edebileceğini söylüyor" bunun ertesi günü 31.12.2011 de 4857 sk. 22. maddesine göre iş akdini sona erdiriyor. 01.01.2012 de yeniden merkezde sigortaya giriş yaptırıyor ancak işçiye iş göstermiyor. yanı işçi fiilen işten çıkartıyor.halen sigortalı gösteriyor amaç dava açmasını önlemek dava halen devam ediyor ama kötüniyet tazminatı alınabileceğini düşünüyorum.

Olayınızda kötüniyet tazminatının talep edilip edilemeyeceği işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değerlendirilir. Zira, kötüniyet tazminatı iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin talep edebileceği bir alacak kalemidir. Eğer işçinin işyerinde altı aydan az bir kıdemi varsa ve çalışılan işyeri otuzdan az işçi çalıştıran bir müessese ise(İş K. m18) işçinin iş güvencesi kapsamında olmadığı kabul edilecektir. Bu durumda, İş Kanunu'nun yine 18. maddesinde 6 bent halinde sayılan koşullarından biri mevcutsa ve işçi yukarıda belirttiğim gibi iş güvencesi kapsamı dışında ise kötüniyet tazminatı talelp edilebileceği kanaatindeyim.

Sayın Yiğit;

Yargıtay kararlarında; "şeklen usulüne uygun bildirimli fesih,dürüstlük kurallarına ters düşen bir sebeple yapılmışsa, fesih hakkının kötüye kullanıldığından söz edilebilir" demiştir. Bu anlamda şeklen kanuna uygun olup, esası ve özü itibariyle hukuk düzenine aykırı fesihler kötü niyetli sayılabilecektir.
Kötü niyetin ispatının güçlüğünden dolayı hakimin vicdani kanaatine göre karar vermesi gerekmektedir. Bu anlamda işçinin göstermiş olduğu olaylar fesih hakkının kötüye kullandığı ihtimalini arttırıyorsa, işverenin de feshin başka bir sebebe dayandığını ispatlayamaması durumunda, hakim fesih hakkının kötüye kullanıldığına hükmedebilecektir.
Yargıtay; işverenin meşru olmayan isteğini yerine getirmeyen, kanundan doğan hakkını kullanan ve kanuni hakları için şikayette bulunan işçinin sözleşmesinin feshini kötü niyetli kabul etmiştir. Ayrıca söz konusu iş yerinde çok sayıda işçinin çıkarılıp yerine hemen yenilerinin alınması halinde ve evli olan kadın işçinin hamile kalması üzerine sözleşmesinin feshedilmesi durumunda feshi kötü niyetli kabul etmiştir.
Saygılarımla