İş Sözleşmesine Aykırı İş Yeri Uygulaması(İşçi Lehine)

Herkese Merhabalar;

Karşıma çıkan kararlarda ve diğer kaynaklarda; iş yeri uygulaması bakımından genel olarak hep aynı konuya değinilmiş. Dolayısıyla aşağıda yazılı sorunun net olarak cevabını bulamadım. Yardımlarınıza başvurmak istedim

Taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinde; haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirtilmesine rağmen, iş veren iş yeri uygulaması oluşturacak şekilde haftalık 40 saat çalışma yaptırmaktadır. Bu durumda iş yeri uygulaması ile yazılı sözleşmenin çatıştığı düşünülerek, iş verenin 45 saatlik çalışma yapılmasını istemesi durumunda, işçilerden yazılı rıza alması gerekmekte midir? Sözleşme yazılı rıza yerine geçer mi? İş verenin 40 saati geçen çalışmalar bakımından fazla mesai ödemesi yapmış olması sonucu değiştirir mi?

Kanaatimce yazılı rıza gerekecektir, özellikle işçi lehine yorum ilkesinin bizi bu sonuca götüreceği düşüncesindeyim. Ancak emin olamadım.

Teşekkürler.

Alıntı: Herkese Merhabalar; Karşıma çıkan kararlarda ve diğer kaynaklarda; iş yeri uygulaması bakımından genel olarak hep aynı konuya değinilmiş. Dolayısıyla aşağıda yazılı sorunun net olarak cevabını bulamadım. Yardımlarınıza başvurmak istedim Taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinde; haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirtilmesine rağmen, iş veren iş yeri uygulaması oluşturacak şekilde haftalık 40 saat çalışma yaptırmaktadır. Bu durumda iş yeri uygulaması ile yazılı sözleşmenin çatıştığı düşünülerek, iş verenin 45 saatlik çalışma yapılmasını istemesi durumunda, işçilerden yazılı rıza alması gerekmekte midir? Sözleşme yazılı rıza yerine geçer mi? İş verenin 40 saati geçen çalışmalar bakımından fazla mesai ödemesi yapmış olması sonucu değiştirir mi? Kanaatimce yazılı rıza gerekecektir, özellikle işçi lehine yorum ilkesinin bizi bu sonuca götüreceği düşüncesindeyim. Ancak emin olamadım. Teşekkürler.

Sayın 337.Avukat;

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesinin 3. fıkrasında düzenlenmiş olan "fazla sürelerle çalışma" olgusunun, sözleşmede haftada 45 saatin altında, somut durumda 40 saat olarak kararlaştırılmış olması durumunda 40 saati aşan sürelerle çalıştırılmak istenen işçiden yazılı onay alınması gerektiği hususunda sizinle aynı görüşteyim.

Fazla sürelerle çalışma ücretinin, yasal düzenlemeye uygun şekilde ödenmiş olsa dahi ("...her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir...") işçiden onay alınmalıdır.

Aksi halde çalışma süresinin sözleşmede haftada 40 saat olarak belirlenmiş olmasının bir mantığı ve karşılığı kalmamış, sözleşmenin amacından sapılmış olacaktır.

Saygılarımla..

Merhabalar sizlere konu ile ilgili olarak kendi yazmış olduğum kitabımdan ilgili bölümleri paylaşacağım.
Av. Tuğba ÇİÇEK USTA "Yargıtay Kararları Işığında Türk İş Hukukunda Tatil Ücretleri"
S. 62 vd.

"Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır (m. 41/3). İşçinin haftalık çalışma süresinin sözleşme ile kırk beş saatin altında kararlaştırılması durumunda, işçinin hafta tatili günündeki çalışmasının kırk beş saate kadar olan kısmı fazla sürelerle çalışma olarak %25 (m. 41/3), kırk beş saati aşan kısmı ise fazla çalışma olarak %50 (m. 41/2) zamlı hesaplanıp, işçiye ödenecektir .
Doktrinde, hafta tatilikuralına uyulmasını sağlamak amacıyla, işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında kararlaştırıldığı hallerde, 45 saati aşıp aşmadığıyla ilgilenmeden, işçinin hafta tatilinde yaptığı çalışmasının fazla çalışma olarak değerlendirilmesi ve %50 zamlı ücret ödemesi yapılması gerektiği de ileri sürülmektedir .
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin9’uncu maddesine göre “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.
Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır”. Yönetmeliğin 9’uncu maddesi gereğince işçinin hafta tatilinde çalıştırılabilmesi için her yıl yenilenecek yazılı rızasının alınması gereklidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları iş sözleşmelerinde yer alan fazla çalışmaya ilişkin rızanın sadece ilk yıl için geçerli olacağı yönündedir:“Taraflar arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin Özel Şartlar başlığını taşıyan 8.2. maddesinde işveren, gerekli gördüğü takdirde, işçi, iş saatleri dışında veya tatil günlerinde (bayram, genel tatil ve hafta tatili) çalışmayı kabul eder kuralına yer verilmiş ise de, fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının rıza gösterdiğine ilişkin hükmün ancak ilk yıl için geçerli olduğu kabul edilebilir” .
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9’uncu maddesinde, işçinin yazılı rızasının her yılbaşında yenilenmesi gerektiği şartı sadece fazla çalışma için aranmıştır. Bu sebeple işçinin fazla sürelerle çalıştırılabilmesi için yazılı rızasının aranması şarttır; ancak bu rızanın her yılbaşında yenilenme zorunluluğu bulunmamaktadır."

S.72 vd.

"II. AKDİ HAFTA TATİLİ ÜCRETİ VE TATİLDE ÇALIŞMA ÜCRETİ
Yasal hafta tatili dışında haftanın bir veya iki gününde akdi hafta tatili kabul edildiği çalışma düzeninde çalışan işçi, bir iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücretinehak kazanacaktır.
Akdi hafta tatilinde de esas olan işçinin çalıştırılmamasıdır. Ancak işçinin sözleşme ile akdi tatil kabul edilen günde çalışması halinde, yaptığı çalışmanın 45 saate kadar olan kısmı fazla sürelerle çalışma, 45 saati aşan kısmı ise fazla çalışma olarak değerlendirilecektir . Yargıtay’a göre de, “Akdi tatil günü çalışmış olan işçinin; çalışma süresi 45 saati aşması durumunda, aşan süre için fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir” .
Uygulamada ortaya çıkan sorun, haftanın altı gününde çalışacağı kararlaştırılmasına rağmen, işverenin talimatı doğrultusunda genelde beş gün çalıştırılan ancak işin durumuna göre altıncı gün çalışmaya çağırılan işçinin, böyle bir günde yaptığı çalışma ücretinin nasıl belirleneceğidir.Örneğin, Pazar günleri yasal hafta tatili olarak faaliyetini tatil eden vesözleşme ile işçinin günlük 7 saatten haftanın 6 gününde toplam 42 saat çalışacağıkararlaştırılan işyerinde, işveren Salı günleri sadece sevkiyat yapılacağını ve işler yoğun olmadığı sürece işçilerin Salı günü çalıştırılmayacağını bildirmesi üzerine Salı günü işçiyi çalıştırması durumunda işçiye ödenecek ücret nasıl belirlenmelidir? Bu örnekte çalışılmayan Salı günü sözleşme ile açıkça tatil olarak belirlenmeyip sadece işlerin yoğunluk durumuna göre işveren inisiyatifiyle tatil edildiği için, akdi hafta tatili olarak kabul edilemez. Bu işyerinde çalışan işçinin Salı günü işe çağrılması durumunda yaptığı çalışma, sözleşme gereği yapması gereken haftalık çalışma olduğu için sözleşmede kararlaştırılan ücreti dışında ek bir ücrete hak kazanamayacaktır . Somut örnekteki işçinin Salı günü yaptığı çalışma, haftalık sözleşmede belirlenen 42 saatlik çalışma süresiniaşar ise,bu çalışmanın 45 saate kadar olan kısmı fazla sürelerle çalışma, 45 saati aşan kısmı ise fazla çalışma hükümlerine tabi olacaktır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 38’inci maddesinde “Cumartesi günleri tamamen veya saat 13 ten sonra çalışmanın duracağı sözleşmelerde tespit edilen veya örf, adet ve iklime göre bu türlü çalışmayı gerektiren işyerlerinde, gündelik ücretle çalışan işçilerin, Cumartesi gününe ilişkin ücretleri haftanın öteki günlerinde olduğu gibi tam olarak ödenir.
Cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatile tabi tutma hali işçilerin günlük, haftalık veya aylık ücret tutarlarında eksiltme yapılmasına sebep olamaz” hükmü düzenlenmiş ve bu madde gereği tatil olan Cumartesi günü, yine aynı kanunun 41’inci maddesinde hafta tatili ücreti bakından çalışılmış sayılan günler arasında sayılmıştı. Ancak bu hükme 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer verilmemiştir."