özel güvenlik görevlisinin rekabet etmeme şartı

Sayın Meslektaşlarım,

Müvekkilim bir şirkette 14 ay kadar özel güvenlik olarak çalışmış bulunmakta. Acil rahatsızlık geçirmiş ve ameliyat olmuş. Şirket,rapor süresi bitmeyen müvekkilimin, haberi olmadan, çıkışını yapmış. İyileşip döndüğünde ise işe girişini yapmış. Bu sefer ise kendisinin çalıştığı bölgeyi değiştireceklerini söylemişler. Aralarında uyuşmazlık çıkmış ve müvekkil sözleşmeyi feshetmiş.

Uzlaşamadıkları için alacaklarını dava yolu ile talep edeceğiz. Şirket iş sözleşmesinin ve müvekkilin dosyasında bulunan evrakların bir örneğini bize vermemekte direniyor.

İlk olarak; İŞ-KUR' a şikayette bulunduk ancak dosyasının örneğini almamızın başkaca yolu var mıdır ?

Ayrıca sözleşmeyi daha görmemiş olmakla birlikte, aynı şirkette çalışan şahıslardan biri sözleşmede rekabet etmeme ve cezai şart bulunduğunu söylüyor. Bununla birlikte şirket o şarttan tam olarak bahsetmese de bu yönde müvekkili tehdit ediyor. Çünkü müvekkil bu şarta uymamış durumda. Şöyleki, şirketten ayrılmış ancak bulunduğu sitede özel güvenlik olarak işe devam etmiş.

Müvekkilin mesleğinin özel güvenlik olması sebebi ile, ticari sırlara vakıf olması gibi bir durum söz konusu değildir. Bu yönde Yargıtay kararları var diye biliyorum. Bu kararlar ışığında sözleşmedeki ilgili maddenin hükümsüzlüğünü talep edeceğim.

Fikirlerinize açığım. Şimdiden teşekkürler..

Rekabet Yasağına İlişkin Cevap:
İşçi iş akdini HAKLI NEDENLE feshetmiş ise rekabet yasağı kalkmıştır. Sözleşmedeki cezai şartı ödemezsiniz.

Alıntı: Yazan ekinheval Rekabet Yasağına İlişkin Cevap: İşçi iş akdini HAKLI NEDENLE feshetmiş ise rekabet yasağı kalkmıştır. Sözleşmedeki cezai şartı ödemezsiniz.

Haklı nedenle feshetmiş olmasa dahi rekabet etmeme şartının geçerlilik koşulları oluşmadığı için geçersizliğini öne süremezmiyim ?

yargıtay kararlarına göre cezai şart ancak karşılıklı ise geçerlidir. aksi halde öngörülen cezai şart geçersiz hale gelir.

işçinin çalışma hayatını etkileyecek şekilde rekabet yasağı da öngörülemez diye düşünüyorum. dürüstlük kuralına aykırıdır.bunu haricinde şartları ise,
- sözleşmenin yazılı yapılması
- işçinin reşit olması
-işçinin vakıf olduğu sırlar sebebi ile işverene zarar verme imkanının olmasıdır.

ayrıca işveren haklı sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshederse reakabet yasağı da doğmamaktadır. bunların haricinde güvenlik görevlisi olarak görev yapan işçi, işverenin işle alakalı sırlara vakıf olamaycağını düşünüyorum sayın meslektaşım.

Rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin hükümler, Borçlar Kanununun iş sözleşmesine ilişkin hükümleri arasında düzenlenmiştir (818 sayılı eski Borçlar Kanunu 348-352 md, 6098 sayılı yeni BK md 444-447)

Cezai şartı düzenleyen 446 md "Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır."

Karşılıklı olma şartı bulunduğunu düşünmüyorum. (Rekabet yasağına aykırılıktan kaynaklı cezai şart, genel cezai şart hükümlerinden farklı düzenlenmiştir.)

İş sözleşmesindeki cezai şartla alakalı yargıtay kararı ektedir. meslektaşım.


YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
ESAS: 2012/33025
KARAR: 2014/26136

Davacı ve karşı davalı, ihbar tazminatı, cezai şart alacaklarının, davalı ve karşı davacı ise, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, her iki davayı kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı ve karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.Kılınç tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A)Davacı isteminin özeti:

Davacı karşı davalı vekili, taraflar arasında düzenlenen 10.06.2009 tarihli sözleşme gereğince davalının sözleşme tarihinden itibaren fizyoterapist olarak görev yaptığını, 24.01.2011 tarihinde iş akdini feshettiğini bildirir ihtarname gönderdiğini, İş Kanunu gereği gönderilen ihbarın şirkete tebliğinden itibaren 15 günlük çalışma süresi devam etmesi gerekirken davalı tarafından şirkete dilekçe verilerek ihbar süresince çalışmayacağını ve iş akdini 24.01.2011 itibariyle sona erdirdiğini, cezai şartı ayrıca ödeyeceğini bildirdiğini iddia ederek ihbar tazminatı ve haksız fesih nedeniyle sözleşmenin 11. Maddesi gereğince fesih tarihinde geçerli olan aylık maaş tutarının 3 katı tazminatın faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı karşı davacı vekili, müvekkilinin ihbar süresince çalışmasına işveren şirketin mani olduğunu, davalının KPSS sınavını kazandığını ve kamu personeli olmak için işten ayrılmak istediğini şirket yetkililerine bildirdiğini, önce bu talebinin anlayışla karşılandığını, ancak daha sonra şirket yöneticilerinin tavrının değiştiğini, bunun üzerine davalı için zaten başından beri çekilmez olan iş koşullarının daha da çekilmez bir hal aldığını, şirket yetkililerince sürekli psikolojik baskı uygulandığını, yöneticilerin iş hayatının gerektirdiği nezaket kurallarından hayli uzak davranışlarına müvekkilinin daha fazla dayanamadığını, öyle ki yöneticilerin davranışları nedeniyle müvekkilinin vertigo hastalığına yakalandığını, bahsi geçen davranışların mobbing olarak nitelendirildiğini, müvekkilinin ihbarda bulunduğunu ve ihbar süresi içinde çalışmak istediğini, ancak işverenin bu ihbarnamenin tebliğinden sonraki 15 günlük ihbar süresi içinde davalının çalışmasına izin vermediğini, ihbar tazminatı ve cezai şart taleplerinin reddi gerektiğini, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin cezai şarta dair maddesinin hem fahiş bir cezai şart öngörmesi, hem de sözleşme imzalanırken zayıf durumda bulunan işçinin korunması ilkesi gereğince uygulanamayacağını, sözleşme süresinin 2 yıl olduğunu, davalının 1,5 yıl çalıştıktan sonra sözleşmenin bitimine yaklaşık 6 ay kala işten ayrılmak zorunda bırakıldığını, davalının 3 aylık ücreti tutarında cezai şarta mahkum edilmesinin ekonomik olarak mahvına neden olacağı gibi, hakkaniyete de aykırı olduğunu iddia ederek davanın reddine, karşı davalarının kabulü ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve fazla mesai ücreti alacağının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile ihbar tazminatı ve ½ oranında indirim yapılarak cezai şart alacağının tahsiline, karşı davanın kısmen kabulü ile genel tatil ücreti alacağının tahsiline karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar davalı karşı davacı tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalı karşı davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.

Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut olayda, taraflar arasında düzenlenen iki yıl asgari süreli nitelik taşıyan iş sözleşmesinde sözleşmenin kararlaştırılan nedenler dışında sona erdirilmesi halinde ücretin 3 katı tazminatın karşılıklı ödenmesi kararlaştırılmış olup, işçi 2 yıllık asgari sürenin bitiminden önce ancak 1 yıl 6 ay 25 gün çalışarak sözleşmeyi feshettiğine göre cezai şartın çalışılan süreye orantılandırılarak belirlenen tutardan ayrıca indirim hususunun değerlendirilmesi gerekeceğinin gözetilmemesi bozmayı gerektirmiştir.

F)SONUÇ:
Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.09.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi

Sayın meslektaşım, eklediğiniz karar "rekabet yasağına" ilişkin cezai şarta ilişkin değil.

Rekabet yasağına aykırılık halinde cezai şart alacağına ilişkin davalar mutlak TİCARİ DAVA sayılıyor ve Ticaret Mahkemelerinde görülüyor.

Rekabet yasağının ihlaline ilişkin cezai şart iş sözleşmesine konulabileceği gibi ayrı bir sözleşme ile de düzenlenebiliyor ve niteliği itibariyle KARŞILIKLI OLMA ŞARTI aranmıyor.

YARGITAY
11. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/1270
K. 2015/13764
T. 22.12.2015

Dava; rekabet yasağı sözleşmesinden kaynaklanan cezai şartın tahsili istemine ilişkindir. Somut olayda, davalı taraf, davacı firmada medikal araştırmacı olarak görev yaparken işten ayrılmış, bilahare dava dışı ilaç firmasında kurumsal ilişkiler uzmanı olarak göreve başlamış, taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinde ise davalının herhangi bir sebeple işten ayrılmasından sonra 2 yıl içerisinde davacı firmanın iş dalında çalışamayacağı, aksi halde en son aylık brüt maaşın 10 katı tutarında cezai şart uygulanacağı hüküm altına alınmış, mahkemece davalının rekabet yasağına aykırı hareket ettiğinin ispatlanamadığı, davalının çalıştığı iş kolunun farklı olduğu gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. Oysa, davalı taraf ilaç firmasındaki konumu itibariyle 818 Sayılı BK'nın 348/2. maddesi uyarınca, davacı firmanın üretim sırlarına, işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânına sahip olduğu gibi, bu bilgileri kullanması ve işverenin önemli bir zararına sebep olması da kuvvetli ihtimal dahilindedir. Kaldı ki, taraflar arasındaki sözleşmedeki yer, zaman, işin nevi hususundaki kısıtlamalar BK'nın 349. maddesindeki şartlara uygundur. Bu itibarla, mahkemece davalının eyleminin rekabet yasağı kapsamında olduğu kabul edilerek, neticesine göre bir karar vermek gerekir.

Sayın meslektaşlarım,

Öncelikle ilginiz için teşekkür ediyorum.

Benim bu hususta üzerinde durduğum nokta şudur;
Yargıtay yeni tarihli bir kararında rekabet yasağı sözleşmesinin ancak, işçinin müşteri çevresine veya iş sırlarına nüfuz etme imkânına sahip bulunması nedeniyle işverenin önemli bir zarara uğraması ihtimalinin varlığı halinde geçerli olabileceğini tespit etmiştir.Rekabet yasağı sözleşmesinin amacı, işçinin işyerinde öğrendiği özel bilgileri iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenle rekabet teşkil edecek şekilde kullanmasını önlemektir.

Ancak müvekkil şirketin özel güvenlik görevlisi olarak çalışmaktadır. Bu sebeple kendisinin ticari sırlara vakıf olması söz konusu değildir.

Bu durumda rekabet yasağının geçersizliğini ileri sürmeyi düşünüyoruz.