15 yıl 3600 gün... Kıdem Tazminatı Ödenmesi

Forumda çok tartışılmış ancak sanırım son durum şu:

Artık kıdem tazminatı emekli olmayı beklemeden yani tüm şartları sağlamış olmayı beklemeden en az 15 yıl ve 3600 günü doldurmuş olmak şartı ile alınabiliyor.

Peki kıdem tazminatı kişinin emekli olduğunda alacağı ve kıdemini ödüllendirmek için verilecek bir toplu para değil midir?

Bu durumda kişiye çalışırken dahi kıdem tazminatı alma hakkı verilmesi ve hatta kıdem tazminatı alarak işten ayrılma hakkı verilmesi işvereni zora sokmayacak mı?

Bu durumda 15 yıl 3600 günü dolduran hizmet akdinin feshini isteyip kıdem tazminatını talep edecek sonra gidip başka bir yerde aynen kaldığı yerden çalışmaya devam edecek...

Tamam kıdem çalıştıkça kazanılan bir şey ve ne kadar çalıştı isen o kadar alınması gereken bir şey ancak bana ters gelen hem çalışmaya devam edip hem kıdem tazminatı almak...

Bir de bir kere 15 yılı 3600 günü doldurup kıdem tazminatı alan o zaman tekrar çalışmaya başladığında ya da çalışmaya devam ettiğinde kıdemi tekrar dolmaya başlayacak ancak bu durumda peki yine 15 yıl 3600 gün mü bekleyecek yoksa bir kere hak kazandı diye bundan sonra 1 yıl kıdemi olsa bile çalıştığı iş yerinden kıdem tazminatını alıp ayrılabilecek mi?

Sayın Toklu, 15 yıl ve 3600 gün ile kıdem tazminatı verilmesinin esprisi bu iki hususun yaş hariç emekli olmak için yeterli olmasıdır. Bu durumda kanunkoyucu (biraz da istihdam yaratmak için) yaşını çalışmadan beklemek isteyenlere bir imkan tanımıştır. 15 yıl ve 3600 günle kıdem tazminatı alma imkanı 08.09.1999 tarihinden önce işe girenlere verilmiş olup bu tarihten sona işe girenler için yıl ve gün şartları kademeli olarak arttırılmıştır.
Sizi tekrar çalışma olgusu rahatsız ediyorsa Yargıtay, 15 yıl ve 3600 günle kıdem tazminatı alanların yeniden çalışmalarına engel bir durum olmadığını fakat "kıdem tazminatı alabilir yazısı" alıp işyerinden ayrıldıktan sonra kesintisiz olarak başka bir yerde çalışmaya başlama halinde bu madde hükmüne dayanarak kıdem tazminatı istenemeyeceğine hükmetmiştir.
SGK'dan "kıdem tazminatı alabilir yazısı" bir defa verilmektedir. O nedenle son sorunuzun cevabı "hayır"dır.

Bu durumda personelin iş yerinden "emekli olmak için" gerekçesi ile ayrılması gerekir öyle değil mi? Yani bana SGK dan yazı getirip bana kıdem tazminatımı ödeyin işten ayrılacağım dediğinde gerekçe isteme hakkımız var elbette değil mi? Bu gerekçe de emeklilik olduğunda yeniden çalışmaya başlarsa kıdem tazminatını geri istemek için dava açabiliriz

Zaten bir başka yerde çalışmak için ya da kendi nam ve hesabına çalışmak için ayrılacak ise kıdem tazminatı almaya hak kazanamıyor bu durumda

doğru mu anlamışım?

Sayın meslektaşım,

Ekleyeceğim kararların faydalı olacağını düşünüyorum, iyi çalışmalar...

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/1760

K. 2009/13519

T. 14.5.2009

• KIDEM TAZMİNATI ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı )

• EMEKLİLİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Gözönüne Alınacağı )

• YAŞ KOŞULUNUN GERÇEKLEŞMEMESİ ( Gerçekleşmese Dahi 1475 S.K. Md. 14/5 Uyarınca Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )

• SİGORTALILIK VE PRİM ÖDEME SÜRESİNİN TAMAMLANMASI ( Yaş Koşulu Gerçekleşmese Dahi Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )

506/m.60

1475/m.14

4447/m.14, 45

4857/m.120


ÖZET : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Davacı emekliliğe hak kazandığında 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 Sayılı İş Kanunun Kıdem Tazminatı hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U.Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 4. bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan bent uyarınca fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandık hükümlerine göre yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması gerekir. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar ve faiz başlangıcı da bu tarih olarak esas alınmalıdır.
Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır,
1475 sayılı yasanın 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı yasanın 45 maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işveren ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır ( Yargıtay 9.HD. 4.4.2006 gün 2006/2716 E, 2006/8547 K. ).
Somut olayda davacı, prim ödeme gün sayısının dolması nedeni ile emekli olmak isteği ile işten ayrıldığını, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, başvurusunda emeklilik talebinde bulunmadığını, kıdem tazminatı ödenemeyeceğini savunmuştur. Mahkemece, prim ödeme gün sayısının dolduğu kabul edilse bile yaş sınırı nedeni ile emekli olma hakkı doğmadığından ve istifa ederek iş yerinden ayrıldığından kıdem tazminatı isteyemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu 14 maddesi 5 bendi yasa düzenlemesi "14-5. ( Ek bent: 25/08/1999 -4447/45 md. ) 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle," kıdem tazminatına hak kazanacakları belirtilmiştir. Davacının sigortalılık başlangıcı 1974 yılıdır. 2003 yılında emekliliğe hak kazanmakla 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentleri ve aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 S.Y. 14/5 bendi hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir. Dairemizin ve Hukuk Genel Kurulunun kararlılık kazanmış olan kararlan bu yöndedir ( T.C.Yargıtay HGK 2008/9-405 E. 2008/412 K; T.C. Yargıtay 9. H.D. 2008/25411 E. 2008/23407 K. ) Mahkemece, 1475 S.K. 14. mad. 5 bendi gereğince kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.05.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2006/2716
K. 2006/8549
T. 4.4.2006
• YAŞLILIK AYLIĞI ( 506 Sayılı Kanunun Geçici 81. Maddesine Göre Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Kendi İstekleri İle İşten Ayrılmaları Nedeniyle İşçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği )
• YAŞ KOŞULU ( Yaşlılık Aylığı Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Kendi İstekleri İle İşten Ayrılmaları Nedeniyle İşçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği )
• KIDEM TAZMİNATI ( 506 Sayılı Kanunun Geçici 81. Maddesine Göre Yaşlılık Aylığı Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Kendi İstekleri İle İşten Ayrılmaları Nedeniyle İşçilerin Hak Kazanabileceği )
506/m.60/1-A, Geç.81
1475/m.14
ÖZET : "506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının ( A )bendinin ( a )ve ( b )alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır.

DAVA : Taraflar arasındaki ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma parası ile bayram, hafta, genel tatil gündelikleri ve ikramiye alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 4.4.2006 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat B. O. ile karşı taraf adına Avukat N. Y. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi açmış olduğu bu davada, 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğinden söz ederek bu yönde istekte bulunmuştur. Davalı işveren, davacının başka bir işyerinde çalışmak için istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece istek doğrultusunda karar verilmiştir.

1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, "506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A )bendinin ( a )ve ( b )alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı taktirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz.

Davacı işçi, 24.1.2003 tarihinde işverene vermiş olduğu yazılı dilekçesinde özel nedenlerle aynı tarihte işyerinden ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davalı işveren yetkilisi dilekçe altına, davacının 21.2.2003 tarihinde ayrılabileceğine dair bir açıklama eklemiş ve tarafların bu yönde anlaşmaları üzerine davacı işçi bir süre daha çalışmıştır. Davacı 23.2.2003 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesini 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca feshetmiş değildir. Başka bir işyerinde çalışmaya başladıktan çok sonra Sosyal Sigortalar Kurumuna bu yönde bir yazı almak için başvuruda bulunmuştur. Bu durumda yasa ile korunan hukuki menfaatin teminine yönelik bir davranış içine girilmemiş ve davacı işçi olayların gelişimine göre başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılmıştır. Davacı tanıkları da davacının 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiğinden söz etmemişlerdir.

Daha sonra davacı işçi, işverence kıdem tazminatı ödemesine esas olmak üzere Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmediğinden bahisle bir dava açmış ve bu davada davacının pirim ödeme süresi ile sigorta pirimi yönünden emeklilik hakkını kazandığını tespit olunmuştur. Aynı kararda davacı işçiye 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatı yazısı verilmesi gerektiğinin tespitine dair hüküm kurulmuştur. Belirtmek gerekir ki bu dava, işçiye Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmesi ile ilgilidir. Davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı noktasında bir sonucu içermemektedir.

Yapılan bu açıklamalara göre davacı işçi, 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiği kanıtlayamadığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. Mahkemece anılan isteğin reddine karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 450 YTL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 4.4.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yine de net bir durum yok... Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanan kişi yaş koşulunu sağlamıyor olsa bile kıdem tazminatı alıyor burada bir sıkıntı yok gayet net

Ancak sıkıntı şurada ortaya çıkıyor 15 yıl ve 3600 günü tamamlayan personel benden kıdem tazminatımı öde ben işten ayrılıyorum dediğinde GEREKÇE olarak ne yazacak? ve bu gerekçe "emeklilik" olursa ne olacak? "kendi isteğimle" olursa ne olacak?

Sayın meslaktaşım,

İşveren vekilliği yapmam dolayısıyla uygulamada sıkça karşılaştığım bir problem...
İşçinin işten ayrılma gerekçesi olarak 'kendi isteğimle' veya 'emeklilik' nedeniyle yazmasının 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasının 5 numaralı bendi gereğince işten ayrılmak istediğini açıkça belirtmesi şartıyla sorun teşkil etmeyeceğini düşünüyorum ki genelde personel Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı yazıya atıf yapıyor ve 'emeklilik' sebebiyle işten ayrıldığını belirtiyor.

İyi çalışmalar...

Yani bu durumda bana SGK yazısı ile başvurduğunda ve "emeklilik" ibaresi düşerek işten ayrıldığında sorun yok kıdem tazminatını ödeyeceğim ancak emeklilik dışındaki sebepler söz konusu olursa yani kişinin buradan çıkışının sadece kıdem tazminatını almak amacı ile olduğunu belirten bir durum olduğu durumda benim kıdem tazminatı ödememi gerektiren bir durum olmayacak kişi kendi isteği ile çıktığı için ya da istifa ettiği için kıdem tazminatı ödemeyeceğim? Doğru mu anladım?

Kusura bakmayın lütfen hassas bir konu olduğu için böyle tekrar tekrar soruyorum belki de saçma bir şekilde ancak oturmak istiyorum net olarak durumu...

Burada en büyük sorun da aslında personelin 1976 doğumlu olması yani yaşı daha genç illa ki çalışacak ama ben de bu durumu işveren avantajına kullanarak ya buradan ayrılmasını engellemek işine devam etmesini sağlamak ya da niyeti sırf kıdem tazminatı alıp başka bir işte çalışmak ise bu kıdem tazminatını almasına engel olmak istiyorum...

İşçinin Sosyal Güvenlik Kurumundan alacağı Kıdem Tazminatına Esas başlıklı yazıda; '... Bu yazı, adı geçenin isteği ve 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasının 5 numaralı bendi gereği verilmiştir.' şeklinde açıklama yer alıyor, yani personelin bu durumda buna atıf yaparak yazacağı dilekçede emeklilik ya da kendi isteğimle yazmasının durumu değiştirmeyeceğini, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini düşünüyorum. Ancak dediğim gibi uygulamada emeklilik olarak belirtiliyor, işçiler kendi isteğimle ibaresini kullanmaktan istifayı düşündürüp kıdem tazminatını alamayacakları endişesiyle çekiniyorlar. Halbuki 1475 sayılı Kanunun 14/1-5 hükmünde;'...kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle...' ibaresi yer alıyor.
Diğer bir problem işçiler genelde paraya ihtiyacı olduğunda bu yola başvuruyor, kıdem tazminatını alıp bir başka yerde çalışmayı tercih ediyorlar, Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere; işçinin başka bir işte çalışmak amacıyla işten ayrıldığı ispatlanabilirse kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Tamam bu durumda ayrılma gerekçesi değil personelin daha sonraki durumunun tespiti önemli yani işten ne gerekçe ile ayrılırsa ayrılsın daha sonra bir yerde sigortalı olarak veya kendi nam ve hesabına çalışmaya başladığında bu 5 numaralı bende uymuyor durum...

Peki kıdem tazminatı hakkı doğmaz diyorsunuz ama personel bana yazıyı verdi ayrılma dilekçesini de verdi bu durumda kıdem tazminatının ödemesini geciktirmem gerekiyor ama sonuçta er ya da geç ödeme yapmam lazım.

Böyle bir durumda yani kıdem tazminatını ödediğim zaman personel belli bir süre sonra bir başka yerde çalışmaya başladığında peki ne yapacağım?

Sebepsiz zenginleşme veya istirdat davası mı açacağım ödemiş olduğum kıdem tazminatını geri almak için?

Sayın meslektaşım,
İşin en zor kısmı, işçinin işyerinizden ayrılmaktaki niyetini ispatlayabilmek,yoksa kişinin daha sonra bir başka işyerinde çalışması başlı başına haksız bir ödemeyi oluşturmaz. Zira Yargıtayın kararı da Anayasal bir hak olan çalışma hakkının engellenemeyeceği yönündedir,dediğim gibi önemli olan eğer işçi başka bir işyerinde çalışmak amacıyla ayrılmak istiyorsa bu durumu ispatlayabilmek. Bu noktada personelin çalışma arkadaşlarının tanıklığı çok önemlidir. Bunları değerlendirerek personele kıdem tazminatını ödeyip ödememe konusunda karar vermeniz gerekir.

Sayın Toklu, işçi bir gerekçe göstermek zorunda değildir. Kıdem tazminatı alabilir yazısını işverene teslim edip gitmesi dahi Yargıtay'a göre 14/1-5 e göre fesih sayılır ve kıdem tazminatı ödenir. Bu yazıyı size tesliminden önce veya hemen sonra SGK'lı olarak bir işe girerse, yani kesintisiz çalışma olursa kıdem tazminatı hak etmez. Fakat bunu baştan tespit etmek istiyorsunuz ki bu mümkün değil. İşçinin nasıl davranacağını bilmeden bu yönde bir karar veremezsiniz. Sizin yapacağınız yazı size teslim edildiği tarihte başka bir yerde çalışıyor mu, sizden ayrıldıkatan sonra hemen başka bir işe girmiş mi? Buna bakıp kıdem tazminatı ödemeyecek yada ödemiş iseniz geri almak için dava açacaksınız. Karar sizin...

15 YIL 3600 GÜN KIDEM TAZMİNATİNİ NASIL ALINIR

Sosyal Güvenlik kurumuna müracaat edilerek işçinin toplam çalışma süresinin “ 15 yıl sigorta priminin olup olmadığı” yada “ 3600 prim gün sayısını doldurup doldurulmadığına” dair yazılan dilekçe ile başvuru yapılır. Başvuru talebine göre SGK işçiye belirli bir sürede yazılı olarak cevap vermektedir. SGK dan “ 15 yıl veya 3600 gün prim sayısının dolduğuna ve kıdem tazminatına hak kazanılmıştır” şeklinde alınan yazının işverene dilekçe ile veya taahhütlü olarak verilir. İşverenin SGK dan alınan yazıya istinaden Kıdem Tazminatı ödememesi durumunda noterden ihtar çekebilirsiniz. Ödememe durumunda iş mahkemesine dava açılabilir. işten ayrılıp daha sonra başka bir işyerin de çalışabilir.

Yargıtayın son kararları işçi 3600 gün 15 yıl şartı ile iş akdini feshedip daha sonra başka bir yerde çalışmasının, kıdem tazminatı alacağını etkilemeyeceği yönündedir.Saygılar emsal karar son 3 istanbul baro dergisinde birinde mevcuttur.iyi çalışmalar.

Alıntı: Yazan sailor1981 Yargıtayın son kararları işçi 3600 gün 15 yıl şartı ile iş akdini feshedip daha sonra başka bir yerde çalışmasının, kıdem tazminatı alacağını etkilemeyeceği yönündedir.Saygılar emsal karar son 3 istanbul baro dergisinde birinde mevcuttur.iyi çalışmalar.

Bu konu ile ilgili dava açmayı düşünüyorum fakat fesihten belli bir süre sonra iki aylık bir çalışması olmuş acaba bu konu ile ilgili verilen son yargıtay kararını burdan paylaşabilir misiniz ?