15 yılını dolduran işçinin kıdemi

merhabalar bir işçi müvekkilim SGK dan aldığı '15 yıl, 3600 gün şartını yerine getirdiğinden kıdem tazminatı almanıza esas olarak verilmiştir.' yazılı evrağı ile bana geldi. bu konu da netlik yok sanıyorum.şöyleki 3600 günü dolduran işçi diyelim ki 5 yıldır bir işyerinde çalışıyor.3600 gününü doldurduğu için hiçbir haklı sebebi yokken işten ayrıldı ve 5 yıllık kıdemini aldı.. ve diyelim ki sonra tekrar işe girdi. 2 yıl çalıştı yine hiç bir haklı sebebi yokken işten çıkarken 2 yıllık kıdemini alabiliyor mu? bu hak bir kereliğine diye bir madde yok sanıyorum..

asıl sorumsa şu:bana bu evrağı getiren işçi haklı sebeple iş akdini feshederek işten çıkmış ve tazminatını vermiyor şirket. bende haklı sebeple feshe dayanarak kıdem tazminatı davası açacağım. 15 yılını doldurmuş olmasını da dilekçemde belirtmemin bir faydası ya da zararı var mıdır? ya da davayı direk bu hakka dayanarak açmak daha az riskli ve avantajlı olabilir mi ?herkese kolaylıklar diliyorum..

Alıntı: Yazan SINIRSIZ asıl sorumsa şu:bana bu evrağı getiren işçi haklı sebeple iş akdini feshederek işten çıkmış ve tazminatını vermiyor şirket. bende haklı sebeple feshe dayanarak kıdem tazminatı davası açacağım. 15 yılını doldurmuş olmasını da dilekçemde belirtmemin bir faydası ya da zararı var mıdır? ya da davayı direk bu hakka dayanarak açmak daha az riskli ve avantajlı olabilir mi ?herkese kolaylıklar diliyorum..

Faydası da yok, zararı da...

İşe giriş ve çıkış tarihlerini belirleyin.

Emeklilik sebebiyle hizmet akdi son bulmuştur, cümlesi yeterlidir.

soru..

işçi gerçekten emeklilik için başvurdu mu yoksa tazminatı alabilmek için bu gerekçeyi mi ileri sürüyor?

İlk sorunuzun cevabı;

işçi emekli olma gayesiyle hizmet akdine haklı olarak son verebilir, 5 yıl hizmet ifa etmiş ise, 5 yıllık tazminatını alabilir.

emekli oldu, tekrar çalışmaya başladı, bu yeni bir akittir, tekrar emekli olamayacağı için bu sebeple hizmet akdine son veremez ancak yeni akit ile 2 yıl hizmet ifa etmişse 2 yıllık tazminatını haklı sebepleri varsa alabilir.

Ne kadar emek, o kadar kıdem, bir kereliğine verilen bir hak değil.

Kolay Gelsin...

Alıntı: Yazan SINIRSIZ merhabalar bir işçi müvekkilim SGK dan aldığı '15 yıl, 3600 gün şartını yerine getirdiğinden kıdem tazminatı almanıza esas olarak verilmiştir.' yazılı evrağı ile bana geldi. bu konu da netlik yok sanıyorum.şöyleki 3600 günü dolduran işçi diyelim ki 5 yıldır bir işyerinde çalışıyor.3600 gününü doldurduğu için hiçbir haklı sebebi yokken işten ayrıldı ve 5 yıllık kıdemini aldı.. ve diyelim ki sonra tekrar işe girdi. 2 yıl çalıştı yine hiç bir haklı sebebi yokken işten çıkarken 2 yıllık kıdemini alabiliyor mu? bu hak bir kereliğine diye bir madde yok sanıyorum..

Bu hakkın bir defaya mahsus kullanılacağı yönünde baskın bir görüş var öğretide. Ama hangi işveren bunu araştırır meçhul....

Alıntı: Yazan SINIRSIZ asıl sorumsa şu:bana bu evrağı getiren işçi haklı sebeple iş akdini feshederek işten çıkmış ve tazminatını vermiyor şirket. bende haklı sebeple feshe dayanarak kıdem tazminatı davası açacağım. 15 yılını doldurmuş olmasını da dilekçemde belirtmemin bir faydası ya da zararı var mıdır? ya da davayı direk bu hakka dayanarak açmak daha az riskli ve avantajlı olabilir mi ?herkese kolaylıklar diliyorum..

Müvekkikiniz iş sözleşmesini asıl olarak hangi haklı sebebe dayanarak feshetmişse buna dayanmanız yararınıza olur.
Başka bir sebebe dayanarak sözleşmeyi fesheden işçinin sonradan 3600 şartına dayanarak feshettim demesi çok inandırıcı olmaz. Zira bu şekilde fesihlerde işçi Kurumdan aldığı belgeyle işverene başvurmaktadır.

Saygılar,

Alıntı: Yazan Av.Selim Balku Faydası da yok, zararı da... Emeklilik sebebiyle hizmet akdi son bulmuştur, cümlesi yeterlidir. soru.. işçi gerçekten emeklilik için başvurdu mu yoksa tazminatı alabilmek için bu gerekçeyi mi ileri sürüyor? İlk sorunuzun cevabı; işçi emekli olma gayesiyle hizmet akdine haklı olarak son verebilir, 5 yıl hizmet ifa etmiş ise, 5 yıllık tazminatını alabilir. emekli oldu, tekrar çalışmaya başladı, bu yeni bir akittir, tekrar emekli olamayacağı için bu sebeple hizmet akdine son veremez ancak yeni akit ile 2 yıl hizmet ifa etmişse 2 yıllık tazminatını haklı sebepleri varsa alabilir. Ne kadar emek, o kadar kıdem, bir kereliğine verilen bir hak değil. Kolay Gelsin...

Cevabınız için teşekkür ediyorum Selim Bey fakat sanırım tam anlatamamışım.müvekkilim emekli olabilecek durumda değil..emeklilik sebebiyle kıdem tazminatını almak ta istemiyor. ve tabiki kıdem bir kereliğine verilen bir hak değil.. bu tamamen yeni bir uygulama. en azından ben yeni öğrendim. haklı hiç bir sebebiyok iken emekli olma sebebini de katmadan sadece 15 yılını doldurmuş işçinin kıdemini alarak işten ayrılabilmesini içeren bir düzenleme..


Sayın Adli Tip sizede çok teşekkür ediyorum. cevabınız benim için aydınlatıcı oldu. evet aynen dediğiniz gibi iş akdini müvekkilim bu yeni uygulamaya dayanarak feshetmediğine göre şu aşamada buna da belirtmenin pratik bir faydası olmayacaktır. tekrar teşekkür ediyorum..

Alıntı: Yazan SINIRSIZ ya da davayı direk bu hakka dayanarak açmak daha az riskli ve avantajlı olabilir mi ?herkese kolaylıklar diliyorum..

1475 sayılı iş mevzuatının 14/5 maddesine istinaden işçi sözleşmesini feshedebilir. Sanırım sizin bahsettiğiniz durum bu.

Yasanın bu maddesine uygun bir durum varsa, bu sebeple dava açılabilir.

Ancak,

İşçinin sözleşmesinin feshinde başka haklı nedenler varsa, bu yollara gidilmesinin daha uygun olacağı düşüncesindeyim.

Yaşı beklemeden 3600 günü dolduran işçinin kıdem tazminatına hak kazanması, mevzuata sonradan eklenen bir durum, bu sebeple uygulamada sorunlar çıkıyor, misal Yargıtay bir kararında, bu sebeple işten ayrılan bir işçinin daha sonradan işe başlamasını uygun bulmamaştı.

Başka bir yolu yoksa, bu sebebe dayanılarak dava açılmasının hiçbir sakıncası yoktur kanımca...

Kolay Gelsin...

Alıntı: Yazan Av.Selim Balku İşçinin sözleşmesinin feshinde başka haklı nedenler varsa, bu yollara gidilmesinin daha uygun olacağı düşüncesindeyim. Yaşı beklemeden 3600 günü dolduran işçinin kıdem tazminatına hak kazanması, mevzuata sonradan eklenen bir durum, bu sebeple uygulamada sorunlar çıkıyor, misal Yargıtay bir kararında, bu sebeple işten ayrılan bir işçinin daha sonradan işe başlamasını uygun bulmamaştı. Başka bir yolu yoksa, bu sebebe dayanılarak dava açılmasının hiçbir sakıncası yoktur kanımca... Kolay Gelsin...

haklı sebeple fesih şartları oluşmuş durumda. dediğiniz gibi haklı feshe dayanmak daha olumlu olacak sanıyorum. çok teşekkürler..