Kıdem tazminatına hak kazanmak için asıl fesih nedenini gizlemek

Sayın Meslektaşlarım;
İşçinin gerçek fesih iradesi yurtdışında olan eşinin yanına gitmek istemesi iken ve bu konuda dinlenen davacı ve davalı tanıklarının tümü fesih nedeninin bu olduğunu beyan etmiştir. Davacı işçi işverene gönderdiği ihtarnameyle fazla mesailerinin ödenmediğinin bu nedenle iş akdini feshettiğini bildirmiş ve dava sürecinde de ödenmeyen fazla mesailerin olduğu tespit edilmiştir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı? Gerçek fesih iradesi irdelenmeli midir?

Alıntı: Yazan kahukuk Sayın Meslektaşlarım; İşçinin gerçek fesih iradesi yurtdışında olan eşinin yanına gitmek istemesi iken ve bu konuda dinlenen davacı ve davalı tanıklarının tümü fesih nedeninin bu olduğunu beyan etmiştir. Davacı işçi işverene gönderdiği ihtarnameyle fazla mesailerinin ödenmediğinin bu nedenle iş akdini feshettiğini bildirmiş ve dava sürecinde de ödenmeyen fazla mesailerin olduğu tespit edilmiştir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı? Gerçek fesih iradesi irdelenmeli midir?

Fazla mesai de ücretten sayılır. Bu yüzden fazla mesailerin ödenmemesi işçi için fesih nedenidir. İşçi bu gerekçe ile işten ayrılmış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İş Kanunu Madde 24/e "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" hükmü gereği işçi İş Akdini haklı nedenlerle feshedebilir. Ancak işçinin bu hükümden faydalanması için fazla mesainin ödenmediğinin öğrenilmesinden itibaren 6 işgünü içerisinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir. Eğer işçi bu şartlara uyar ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır kanaatindeyim. Saygılarımla

1475 Sayılı Kanun'un 14. Maddesi "İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca" sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatına hükmedilebileceğini düzenlemiştir.

1475 sayılı İş Kanunu 16. Maddesinin 4857 sayılı Yeni İş Kanunu'ndaki karşılığı 24. maddedir.

4857 sayılı Yeni İş Kanunu 24. Madde e fıkrasına göre; İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, yine aynı yasanın 26. maddesi gereği işçi fazla mesai ücretinin kendisine ödenmediğini öğrendiği tarihten itibaren 6 gün ve en geç 1 yıl içinde sözleşmeyi derhal feshedip tazminatlara da hak kazanır.

İşçinin göstermediği/içindeki niyeti ne olursa olsun, hukuk dışa vurduğu niyetle ilgilenir ve bunun haklılığını araştırır. Yukarıdaki açıklamalar ışığında işçiye fazla mesai ücretleri ödenmemişse, sözleşmeyi feshetme hakkı kapsamına tazminatlara hak kazanacağı kuşkusuzdur.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi nasıl hesaplanmalıdır?
İşçiye ödenmeyen her fazla mesai ücreti için bu 6 günlük süre yeniden işlemeye başlayacaktır. Kendisine en son verilmeyen fazla mesai ücretini öğrendiği tarihten itibaren 6 gün ve her halükarda 1 yıllık süreler geçmemişse; tanıkların aksi beyanlarına rağmen mahkemenin tazminata hükmetmesi doğru olacaktır.

Saygılarımla.

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi

Esas: 2008/9790
Karar: 2009/1003
Tarih: 02.02.2009


(4857 sayılı İş K. m. 25, 26)

KARAR METNİ:
Davacı, feshin geçersizliğine ve ise iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içerisinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, feshin altı iş günlük hakdüşürücü süre içerisinde yapılıp yapılmadığı hususunda toplanmaktadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin sair tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Yasasının 26. maddesinde işverenin öğrendiği gün ve olayın gerçekleştiği gün başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içerisinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın sair tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.

Benzer bir düzenleme 1475 s. İş Yasasının 18. maddesinde de yer almışken, 4857 s. İş Kanununda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 senelik sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı işgününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bir senelik süre ise her halde olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hakdüşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih sebebi her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı biçimde ağırlaştırılması halinde bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içerisinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda altı iş günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi durumda 24/III-e bendinde ön görülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içerisinde açıklanması yeterli olup bu süre içerisinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

4857 s. İş Yasasının 26. maddesinde ön görülen altı işgünlük ve bir senelik süreler ayrı ayrı hakdüşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartlan oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hakdüşürücü süre, işçinin 24. maddesi 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede ön görülen hakdüşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hakdüşürücü süreler yerine "makul süre" içerisinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir. (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 tarih 2007/30135 E. 2008/28412 K).

Somut olayda, işçinin sözleşmesinin eylemli olarak hangi tarihte feshedildiği taraflara açıklatılmalıdır. Eğer eylemli fesih yoksa yukarda belirlenen ilkeler doğrultusunda inceleme yapılarak konunun değerlendirilmesi gerekir. Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 02.02.2009 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Sayın olgu'nun paylaştığı karardan da anlaşılacağı üzere;

Alıntı: Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hakdüşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih sebebi her an devam etmektedir.

Hazla çalışma ücreti de bu kapsamda ücrettir ve hakdüşürücü süreler işlemez.

saygılarımla.

Alıntı: Yazan kahukuk Sayın Meslektaşlarım; İşçinin gerçek fesih iradesi yurtdışında olan eşinin yanına gitmek istemesi iken ve bu konuda dinlenen davacı ve davalı tanıklarının tümü fesih nedeninin bu olduğunu beyan etmiştir. Davacı işçi işverene gönderdiği ihtarnameyle fazla mesailerinin ödenmediğinin bu nedenle iş akdini feshettiğini bildirmiş ve dava sürecinde de ödenmeyen fazla mesailerin olduğu tespit edilmiştir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı? Gerçek fesih iradesi irdelenmeli midir?

Anladığım kadarıyla sizin asıl öğrenmek istediğiniz, işçinin her ne kadar fazla çalışma alacağının olduğu tespit edilse ve hatta sözde bu sebebe dayanarak iş akdini fesh etse dahi, MK. md.2 gereğince asıl sebebinin irdelenip irdelenmeyeceği yönünde.Bence işçinin fesihte ki asıl sebebinin davalının iddiaları doğrultusunda araştırılması gerekir.İşçinin yurt dışındaki eşinin yanına gitmek için resmi mercilere , fesih iradesinde önce, yaptığı her hangi bir başvurusu olup olmadığının da araştırılması iyi olur.Dinlenen tanık beyanlarını destekleyici somut bir olgu elde edilmiş olur.Şayet böyle bir durum varsa, bana göre, davacı işçinin M.K. 2 gereğince korunmaması, sadece şartları tümüyle oluşmuşsa fazla çalışma alacağı yönündeki talebinin kabul edilip, kıdem taz. talebinin reddedilmesi hakkaniyet gereği olmalıdır.İyi çalışmalar.

Alıntı: Yazan av.oya altay Anladığım kadarıyla sizin asıl öğrenmek istediğiniz, işçinin her ne kadar fazla çalışma alacağının olduğu tespit edilse ve hatta sözde bu sebebe dayanarak iş akdini fesh etse dahi, MK. md.2 gereğince asıl sebebinin irdelenip irdelenmeyeceği yönünde.Bence işçinin fesihte ki asıl sebebinin davalının iddiaları doğrultusunda araştırılması gerekir.İşçinin yurt dışındaki eşinin yanına gitmek için resmi mercilere , fesih iradesinde önce, yaptığı her hangi bir başvurusu olup olmadığının da araştırılması iyi olur.Dinlenen tanık beyanlarını destekleyici somut bir olgu elde edilmiş olur.Şayet böyle bir durum varsa, bana göre, davacı işçinin M.K. 2 gereğince korunmaması, sadece şartları tümüyle oluşmuşsa fazla çalışma alacağı yönündeki talebinin kabul edilip, kıdem taz. talebinin reddedilmesi hakkaniyet gereği olmalıdır.İyi çalışmalar.

Sayın Altay'ın görüşlerine katılmıyorum. Eğer işçinin fazla mesai ücreti ödenmiyorsa ve işçi de bunu gerekçe göstererek işten ayrılmış ise işçi davasını kazanacaktır. Bazı meslektaşların da belirttiği gibi fazla mesai sürekli işleyen bir alacaktır. Bundan dolayı 6 günlük süre burada geçerli değildir.

İşçinin fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ve bu nedenle iş akdini fesh etmesi halinde , iddiaların ispatı durumunda kıdem tazminata hak kazanacağı muhakkak.Ancak soruda özellikle orulan husus bu değil diye anlıyorum.İşçi esas olarak başka bir nedenden dolayı istifa ediyor.Ancak kıdem tazminatını alabilmek için bildirdiği sebepse başka.Soru; gerçek iradesi irdelenirmi? Bana göre irdelenmeli.Verdiğim cevapta, irdelenirse kullanılabilecek ispat vasıtaları ve muhtemel netice üzerine idi.Bu nedenle hala aynı düşünüyorum.Bence bu konudaki iddia araştırılmalıdır.