İşyeri Devrinde Kıdemin Tasfiyesi konusunda Yargıtayın görüşü

Değerli meslektaşlar;

Aşağıdaki Yargıtay kararıyla ilgili, Yargıtay'ın içtihat değişikliği oldu mu? Aksi yönde karara rastlayan meslektaşlarım varsa, yardımları için şimdiden teşekkür ederim.

Alıntı: YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/27464 K. 2008/24648 T. 24.9.2008 DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: KARAR : 1-Davacı işçi, davalı işverence 2006 yılında iş sözleşmesinin feshedildiğini ve kıdem tazminatı hesabında aynı işyerinde 1984-1990 yılları arasında geçen çalışmalarının dikkate alınmadığını ileri sürerek, fark kıdem tazminatı isteği ile bu davayı açmıştır. Davalı işveren ise, davacının 1984-1990 yılları arasında dava dışı A. Akrilik Kimya AŞ işyerinde çalıştığını, işyerinin davalı şirkete devredildiği 30.9.1990 tarihinde devreden tarafından iş sözleşmesinin feshedilerek kıdem tazminatının ödendiğini ve davacının ibraname verdiğini,1.10.1990 tarihinden sonra davalı şirkete bağlı olarak çalışılan sürenin yeni bir iş ilişkisi kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ve 2006 yılında gerçekleşen fesihte kıdem tazminatının tam olarak ödendiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece aynı nitelikteki bir davada, işçilerin önceki kıdemleri geçerli olmak üzere devralan işverene nakledildiklerinin belirlendiği gerekçesiyle,1990 yılında ödenen kıdem tazminatının avans niteliğinde olduğu kabul edilmiş ve yasal faizi ile birlikte mahsubu yapılarak fark kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, temyize konu dosyada davacının 1984 yılından itibaren kıdem haklarıyla davalı şirkete devredildiğine dair protokol ve benzeri bir belge bulunmamaktadır. Mahkeme kararında sözü edilen emsal dosyadaki işlem ise, sadece anılan dosyanın davacısıyla ilgili olup, temyize konu dosyanın davacısı ya da diğer işçiler yönünden tüm haklarıyla birlikte nakil yönünde bir değer taşımamaktadır. Davacı işçi 1984 yılında işe girmiş ve 30.9.1990 tarihine kadar dava dışı A. Akrilik Kimya AŞ işçisi olarak çalışmıştır. Bu tarihte davacının çalıştığı bölümün davalı şirkete devri ile iş sözleşmesini feshedildiği bildirilmiş ve devreden işveren tarafından fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı tutan tam olarak ödenmiştir. Davacı işçi ibranamede bu hususu açıkça ifade etmiş ve devreden işvereni ibra etmiştir. Davacı 1.10.1990 tarihinde bu defa devralan işveren işçisi olarak çalışmaya başlamış ve 31.8.2006 tarihinde işverence iş sözleşmesinin feshi üzerine 1990 yılından sonraki çalışmaları için kıdem tazminatı da eksiksiz olarak ödenmiş, bu tarihte düzenlenen ibraname de imzalanmıştır. İşçinin çalışmasının devam ettiği sırada kıdem tazminatı adı altında ödenen miktarın kural olarak avans niteliğinde olduğu Dairemizce kabul edilmektedir. Gerçekten, iş sözleşmesinin feshedilmediği bir anda kıdem tazminatı talep hakkı doğmayacağından, ödemenin ilerde hak kazanılabilecek olan kıdem tazminatına mahsuben yapıldığı düşünülmelidir. Bununla birlikte işçinin iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenen kıdem tazminatının avans niteliğinde sayılması mümkün olmaz. Somut olayda işyeri devrinin gerçekleştiği bir dönemde devreden işveren dönemini tasfiye etmek için bu yola gitmiş ve fesih sonrasında kıdem tazminatını ödemiştir. Böyle olunca ilerde işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla bu uygulamanın yapıldığı sonucuna varılması doğru değildir. Davacı işçi önceki süre için tavan esasına göre hesaplarınmış olan kıdem tazminatını almış ve günün koşullarında değerlendirmiştir. Davacıya 1990 yılında ihbar tazminatı ödenmemiş olması, fesih işlemini ve 1990 yılına kadar olan dönemin ayrı bir iş sözleşmesi olduğu gerçeğini değiştirmemektedir. Davacı işçinin 30.9.1990 tarihinde sona eren sözleşmeden dolayı ihbar tazminatını talep edebileceği de kabul edilmelidir. Davacının 30.9.1990 tarihinde iş sözleşmesinin feshinden bir gün sonra davalı işveren nezdindeki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olup anılan dönem için hakları tam olarak ödenmiştir. Böyle olunca davacının 1990 yılından önceki hizmetlerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Mahkemece davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.09.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Alıntı: Yazan Adli Tip Değerli meslektaşlar; Aşağıdaki Yargıtay kararıyla ilgili, Yargıtay'ın içtihat değişikliği oldu mu? Aksi yönde karara rastlayan meslektaşlarım varsa, yardımları için şimdiden teşekkür ederim.

Üstad, Yargıtay'ın görüşünde bir değişiklik olduğunu sanmıyorum. Devirde kıdem tazminatı ödenmesi halinde, iş akdinin sona ermesi ile fark kıdem tazminatı talebinde bulunulamıyor. Büyük ihtimalle bildiğiniz ve sorunuzun tam karşılığı sayılmayan aşağıdaki karar, Yargıtay'ın 6. maddedeki devir halinde kıdem tazminatı da dahil, işçilik alacakları ve feshe bağlı alacaklara bakış açısını en geniş ortaya koyan son uygulamasıdır. Umarım yardımcı olur


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2009/37798

K. 2010/14100

T. 20.5.2010

• İŞYERİ DEVRİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI ( Devreden İşveren Kendi Dönemi ve Devir Tarihindeki Son Ücreti İle Sınırlı Olmak Üzere Sorumlu Olduğu - 1475 S. Yasanın 14/2. Md. de Devreden İşverenin Sorumluluğu Bakımından Bir Süre Öngörülmediği )

• KIDEM TAZMİNATI ( İşyeri Devri Halinde Devreden İşveren Kendi Dönemi ve Devir Tarihindeki Son Ücreti İle Sınırlı Olmak Üzere Sorumlu Olduğu - 1475 S. Yasanın 14/2. Md. de Devreden İşverenin Sorumluluğu Bakımından Bir Süre Öngörülmediği )

• DEVREDEN İŞVERENİN SORUMLULUĞU ( Kendi Dönemi ve Devir Tarihindeki Son Ücreti İle Sınırlı Olmak Üzere Kıdem Tazminatından Sorumlu Olduğu - 1475 S. Yasanın 14/2. Md. de Devreden İşverenin Sorumluluğu Bakımından Bir Süre Öngörülmediği )

• İŞÇİLİK ALACAKLARINDAN SORUMLULUK ( İşyerinin Devredildiği Tarihe Kadar Doğmuş Bulunan Ücretlerden 4857 S. İş Kanununun 6. Md. Uyarınca Devreden İşveren İle Devralan İşveren Müştereken Müteselsilen Sorumlu Olduğu/Devreden Açısından Bu Süre Devir Tarihinden İtibaren İki Yıl Süreyle Sınırlı Olduğu )

• İHBAR TAZMİNATI VE KULLANILMAYAN İZİN ÜCRETLERİNDEN SORUMLULUK ( Son İşverene Ait Olmakla Devreden İşverenin Bu İşçilik Alacaklarından Sorumluluğu Bulunmadığı - Devralan İşveren Tek Başına Sorumlu Olduğu )

1475/m.14

4721/m.599

4857/m.6, 120


ÖZET : İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur.

1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, izin, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C. Çelik tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı 19.6.1996-31.10.2006 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiğini belirterek kıdem, izin, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacağı talep etmiştir.

Davalı, davacının 1.4.1999-31.10.2006 tarihleri arasında çalıştığını, tüm alacaklarının ödendiğini, bu hususta işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davacının 19.6.1996-31.10.2006 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı, iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız feshedildiği belirtilerek kıdem, izin, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacağı hüküm altına alınmıştır.

İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür.

Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır.

Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların mirasbırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır ( Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/20491 E, 2008/21645 K. ).

Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.

Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.

Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hislerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/19682 K. ).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir ( Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K. ).

Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

Somut olayda, davacı işçi 19.6.1996-31.10.2006 tarihleri arasında davalı işveren yanında çalıştığını belirtmektedir. Bu çalışmanın 19.6.1996-1.4.1999 tarihleri arasındaki kısmının Nurettin Güvem Gergef Tekstil yanında geçtiğini, işyerinin isim değiştirerek Gerboy Tekstil adını aldığını ileri sürmektedir. Bir kısım davacı tanığı bunu doğrulamaktadır. Davacı SSK hizmet cetveline göre 19.6.1996-1.4.1999 tarihleri arasında Nurettin Güvem yanında çalışmıştır. Hemen akabinde 1.4.1999 tarihinde davalı Gerboy Tekstil de işe başlamıştır.

Davacının dava dışı Nurettin Güvem yanında çalıştığı 19.6.1996-1.4.1999 dönemine ilişkin ve yine davalı Gerboy tekstilde çalıştığı 1.4.1999-31.10.2006 dönemine ilişkin SSK aylık bildirimleri dahil tüm SSK kayıtları, ücret bordroları, işyerlerine ait vergi ve ticari sicil kayıtları getirtilmeli, dava dışı Nurettin Güvem ve davalı Gerboy Tekstil arasında işyeri devri bulunup bulunmadığı araştırılarak dosya içeriği birlikte değerlendirme tabi tutularak sonucuna göre davacının kıdem, izin, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacağı konusunda bir karar verilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.05.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.