Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

Özel eğitim kurumları kanununa göre tekrarlanan iş sözleşmeleri/ Belirli -Belirsiz süreli iş akdi/ ibraname

Yanıt
Old 12-04-2012, 16:54   #1
lowyer

 
Acil Özel eğitim kurumları kanununa göre tekrarlanan iş sözleşmeleri/ Belirli -Belirsiz süreli iş akdi/ ibraname

Müvekkilim bir özel okulda 8 yıldır öğretmenlik yapıyor. Sözleşme her yıl haziran ayında yenileniyor.Geçen yıl sözleşmeyi yenilerken , istifa dilekçesi ve ibraname imzalatılıyor. Bu andan itibaren müvekkil işyerine karşı aidiyet duygusunu yitiriyor ve kıdem tazminatı v.b hakları hak edecek şekilde iş akti feshedildiğinde dahi haklarını alamıyacağını düşünerek bu sene sözleşmeyi yenilemek istemiyor.
Sözleşme her yıl yenilendiği için belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü düşünüyorum. Kendisine istifa dileçesi imzalatıldığı gerekçesi ile haklı sebeple iş aktini feshetmek istesek, 6 günlük hak düşürücü süre geçtiği için fesih ihbarımız geçersiz sayılır mı?Bu sene tekrar sözleşme yenilemek ve bu sırada imzalatılmak istenirse o gerekçeyle feshetmek daha mı uygun olur ?Ayrıca elinden istifa ve ibraname alınması İŞ Kanunu açısından yeterince haklı bir sebep midir?

Fazla mesai, izin ücreti gibi hakları da var.Fesihle birlikte tüm haklarını talep ettiğimiz bir ihtar yeterli midir? Fazlaya ilişkin hakkımızı saklı tutarak tek tek rakasal olarak yazmalı mıyız?
Yanıt verecek tüm meslektaşlarıma şimdiden teşekkürler.
Old 12-04-2012, 17:10   #2
Av. İbrahim YİĞİT

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan lowyer
...Sözleşme her yıl yenilendiği için belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü düşünüyorum..



Yasal olarak mümkün değildir. Sözleşmeler birer yıllık belirli süreli sözleşmeler olarak muteberdir. Bu nedenle usulsüz fesihten dolayı ihbar tazminatı alamazsınız/ödemezsiniz.

Alındığı iddia edilen istifa ve ibraname yarın inkar edilebilir. Bu gerekçe ile istifanızın haklı olarak görülmeme ihtimali yüksek. Ancak ücret (fazla çalışma) alacaklarınız bulunduğunu ve verilmediğini yazmışsınız. Fesihte buna dayanabilirsiniz. Ayrıca ücret asgari ücret üzerinden gösteriliyor olabilir. Bu gerekçe ile de haklı fesih hakkınız bulunmaktadır. Çünkü özel eğitim kurumlarında verilmesi gereken ücretin, memur ücretinden düşük olamayacağına dair kanun maddesi var.

İhtarınızda meblağ belirtmenize gerek yok, alacak kalemlerini yazmanız temerrüt için yeterlidir. Saygılar.
Old 12-04-2012, 17:16   #3
Av. Engin EKİCİ

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan lowyer
Müvekkilim bir özel okulda 8 yıldır öğretmenlik yapıyor. Sözleşme her yıl haziran ayında yenileniyor.Geçen yıl sözleşmeyi yenilerken , istifa dilekçesi ve ibraname imzalatılıyor. Bu andan itibaren müvekkil işyerine karşı aidiyet duygusunu yitiriyor ve kıdem tazminatı v.b hakları hak edecek şekilde iş akti feshedildiğinde dahi haklarını alamıyacağını düşünerek bu sene sözleşmeyi yenilemek istemiyor.
Sözleşme her yıl yenilendiği için belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü düşünüyorum. Kendisine istifa dileçesi imzalatıldığı gerekçesi ile haklı sebeple iş aktini feshetmek istesek, 6 günlük hak düşürücü süre geçtiği için fesih ihbarımız geçersiz sayılır mı?Bu sene tekrar sözleşme yenilemek ve bu sırada imzalatılmak istenirse o gerekçeyle feshetmek daha mı uygun olur ?Ayrıca elinden istifa ve ibraname alınması İŞ Kanunu açısından yeterince haklı bir sebep midir?

Fazla mesai, izin ücreti gibi hakları da var.Fesihle birlikte tüm haklarını talep ettiğimiz bir ihtar yeterli midir? Fazlaya ilişkin hakkımızı saklı tutarak tek tek rakasal olarak yazmalı mıyız?
Yanıt verecek tüm meslektaşlarıma şimdiden teşekkürler.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/II düzenlemesi uyarınca esaslı bir neden olmadığı halde belirli süreli iş sözleşmesinin yinelenmesiyle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünün kabulü gerektiği kanaatindeyim. Diğer hususlarda Sayın Av. İbrahim YİĞİT'le aynı paralelde düşünüyorum.

Saygılarımla..
Old 12-04-2012, 19:42   #4
Av. İbrahim YİĞİT

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av. Engin EKİCİ
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/II düzenlemesi uyarınca esaslı bir neden olmadığı halde belirli süreli iş sözleşmesinin yinelenmesiyle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünün kabulü gerektiği kanaatindeyim. Diğer hususlarda Sayın Av. İbrahim YİĞİT'le aynı paralelde düşünüyorum.

Saygılarımla..

4857 sayılı yasanın 11. maddesi gereğince belirli süreli olarak anlaşılmış bir hizmet sözleşmesinin esaslı neden olmadan yenilenmesi halinde zincirleme olarak yapılan belirli hizmet sözleşmelerinin belirsiz süreli kabul edileceği doğrudur. Ne var ki esaslı neden halinde her iki sözleşmede belirli süreli olma halini korur. Örneğin hamile işçinin yerine 6 aylık belirli süreli sözleşme ile istihdam edilen işçinin, aynı işi yapan başka bir işçinin eğitim için 3 aylığına başka yere gönderilmesi halinde kendisi ile imzalanacak yeni 3 aylık belirli süreli hizmet sözleşmesinin de belirli süreli kabul edilmesi. Zira esaslı bir neden vardır. Ancak yasal olarak belirsiz süreli kabul edilmeyen sözleşmenin defalarca üst üste süreli olarak yapılması halinde de belirli süreli olması halini koruyacağı yasa gereğidir. 5580 sayılı yasa 4857 sayılı yasaya göre özel yasadır ve öncelikli uygulanır. Bu nedenle 100 yıl da olsa üst üste birer yıllık sözleşme imzalayan özel eğitim kurumunda veya dershanedeki öğretmenin her bir sözleşmesi belirli süreli olma özelliğini korur. Saygılar.

KANUN NO: 5580

ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARI KANUNU

Kabul Tarihi: 8 Şubat 2007

Resmi Gazete ile Neşir ve İlânı: 14 Şubat 2007 - Sayı: 26434

.......


Özlük Hakları ve Sorumluluklar,

MADDE 9- Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.

Okullarda yöneticilik ve eğitim-öğretim hizmeti yapanlara, kıdemlerine göre (emekliler hariç) dengi resmi okullarda ödenen aylık ile sosyal yardım kapsamındaki ek ödeme tutarlarından az ücret verilemez.


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2007/31272

K. 2008/10447

T. 28.4.2008

• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI ( Süre Bitimi Tarihinde Tarafların Sessiz Kalmaları İle Sözleşme Yenilendiğinden Sözleşmenin Belirsiz Süreli Hale Geldiği - Davacının Rahatsızlığı ve Tedavi Durumu Dikkate Alındığında Feshin Geçerli Nedene Dayanmadığı )

• BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ( Süre Bitimi Tarihinde Tarafların Sessiz Kalmaları İle Sözleşme Yenilendiğinden Sözleşmenin Belirsiz Süreli Hale Geldiği - İşyeri Belgelerine Göre Davacının Yaptığı İşin Sürekli Nitelik Taşıdığı )

• BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA KOŞULLARI ( Sözleşmenin Süreye Bağlanmış Olması ve Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması İçin Objektif Nedenlerin Bulunması Gerektiği )

• İŞ İLİŞKİSİNİN SÜRESİ ( Objektif Neden Olsa Bile Sözleşmenin Akdedildiği Tarihte İş İlişkisinin Sona Ereceği Tarih Belli Değil veya Belirlenebilir de Değil İse Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Söz Konusu Olacağı )

4857/m.11, 18, 21

818/m.388

5580/m.9


ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması da yeterli değildir. Zira belirli süreli iş akdini yapma serbestîsi sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi objektif koşulların varlığına bağlanmıştır.

Süre bitimi tarihinde tarafların sessiz kalmaları ile sözleşme yenilenmiş, fesih tarihine kadar davacı çalışmasını sürdürmüştür, işyeri belgelerine göre davacının yaptığı işin sürekli nitelik taşıdığı, belli bir işin yapılması, bir projenin tamamlanması gibi belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirecek objektif koşulların bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda hizmet sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun, davacının da iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği kabul edilmelidir. Davacının rahatsızlığı ve tedavi durumu dikkate alındığında, işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı açıktır.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi S. Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece sözleşmenin belirli süreli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar" şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötü niyetli uygulamalar korunmamalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. İş sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olur ( BK mad. 338/1 ).

Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira 11'inci madde, belirli süreli iş akdini yapma serbestîsini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hâkim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği iş Kanunu'nun 11 'inci maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun'da gösterilen bu nedenler tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkânı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak "... gibi objektif koşullara bağlı olarak" ifadesine yer verilmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkân sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9. maddesinin 1 'nci fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

İş Kanunu'nun 11'nci maddesinin 2 ve 3'üncü fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş aktinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.

Taraflar arasında, İş Kanunu'nun 11'nci maddesinin 1 ve 2'nci fıkraları anlamında esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir.

Dosya içeriğine göre, davacı 1.8.2005 tarihli, bir yıl süre düzenlemesi bulunan sözleşme ile uzman mühendis olarak işyerinde çalışmaya başlamıştır. Süre bitimi olan 1.8.2006 tarihinde tarafların sessiz kalmaları ile sözleşme yenilenmiş, fesih tarihine kadar davacı çalışmasını sürdürmüştür, işyeri belgelerine göre davacının yaptığı işin sürekli nitelik taşıdığı, belli bir işin yapılması, bir projenin tamamlanması gibi belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirecek objektif koşulların bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda hizmet sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun, davacının da iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceği kabul edilmelidir. Davacının rahatsızlığı ve tedavi durumu dikkate alındığında, işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı açıktır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1- Kararın bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacı vekille temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre ( 500.00 )YTL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7- Davacı tarafından yapılan ( 52.40 ) YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, 28.04.2008 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Old 12-04-2012, 23:18   #5
Av.Selim Balku

 
Varsayılan

Sayın Yiğit, sunmuş olduğunuz karar ile birlikte işaret ettiğiniz 5580-9. maddesini forumda yerinde kullandığınız için hususi teşekkür ediyorum.

Ancak

5580-9. maddesinin ilk fıkrası ile kararda altını çizdiğiniz :

"Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur."

yargıtay görüşü ne alakadır anlayamadım.

Yasa maddesini okuyorum ancak öğretmenin iş sözleşmelerinin belirli olması veya az olmaması zorunluduru bir türlü çıkartamıyorum.

Benim çıkardığım yorumda, ne zorunluluk var ne bir yıldan az olamaz var....

Sizler ne düşünüyorsunuz?
Old 13-04-2012, 09:59   #6
yılmazkan

 
Varsayılan

Özel Öğretim Kurumları Kanunun 9/1 fıkrasında sayılan görevlilerle yapılacak sözleşmelerin bir takvim yılından az süreli olmayacağı düzenlenmiştir. Bu hüküm ilgili öğretmenleri süre yönünden korumak onları güvencesiz bırakmamak amacıyla öngörülmüştür. Aynı kanunun 5.fıkrasının a bendinde bu kişilerin sosyal güvenlik ile özlük hakları yönünden sosyal güvenlik kanunu ile 4857 sayılı İş Kanununa tabi olacakları düzenlenmiştir. İş hukukunda asıl olan belirsiz süreli sözleşmelerdir. Belirli süreli sözleşme yapmak istisnadır. 4857 sayılı İş Kanununun 11.maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli sözleşmelerin birden fazla üst üste yapılması yasaklanmış, aksi halde sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği hükme bağlanmıştır. Özel Öğretim Kurumları kanunun 9/5'in yollaması ile olayınızda 4857 sayılı kanunun uygulanması mümkündür. ÖÖKK 9.maddesinde düzenlenmiş olan bir yıllık asgari süre İş Kanunu anlamında esaslı neden değildir. Bu nedenle tekrarlayan sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmüştür diye düşünüyorum. Müvekkilinize sözleşme yapılırken istifa ve ibraname imzalatılması iş kanunu 24/II anlamında ahlak ve iyi niyetle bağdaşmayan haldir. İstifa ve ibraname imzalatıldığının ispatı zor olmakla birlikte bahsettiğiniz gibi müvekkiliniz ücret alacakları tam olarak ödenmiyorsa 24/II-e uyarınca da sözleşmeyi derhal feshedebilirsiniz. Ancak sözleşmeyi fesheden taraf siz olursanız haklı bile olsanız ihbar tazminatı almanız mümkün değildir.
Old 14-04-2012, 22:32   #7
Av. İbrahim YİĞİT

 
Varsayılan

Sayın meslektaşlarım,

5580 sayılı yasa gereğince çalışan personelin sözleşmesi yasal olarak belirli süreli olmak zorundadır ve hiçbir durumda belirsiz süreliye dönüşmez. İçtihat programlarımda bire bir uyan karar bulamadım ancak aşağıdaki kararda geçen altı çizili cümle bu hususa ışık tutmaktadır. Araştırma yapacak arkadaşların bu sonuca ulaşacaklarını biliyorum. Soru sahibi meslektaşım; sizde konunun bu yönü ile ilgili bir talepte bulancaksanız (bakiye süre ücreti, ihbar vs), daha iyi araştırma yaparak kaynak bulunuz. Saygılar.


T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2010/9-666

K. 2011/18

T. 2.2.2011

• İŞ AKDİNİN İŞVERENCE FESHİ ( Davacının Özel Öğretim Kurumunda Öğretmen Olarak Çalıştığı - Olumsuz Davranışının Kınama Cezası Gerektirdiği/Doğrudan İş Akdinin Feshedilemeyeceği )

• BAKİYE ÜCRET ALACAĞI ( Davacının Özel Öğretim Kurumunda Öğretmen Olarak Çalıştığı/Olumsuz Davranışının Doğrudan İş Akdinin Feshi İle Sonuçlandırılamayacağı - Ücret Alacağının Değerlendirileceği )

• ÖZEL EĞİTİM KURUMUNDA ÖĞRETMEN OLARAK ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESHİ ( Davacı Öğretmenin Olumsuz Davranışının Kınama Cezası Gerektirdiği - Doğrudan İş Akdinin Feshedilemeyeceği/Bakiye Ücret Alacağının Değerlendirileceği )

• İŞYERİNDE OLUMSUZ DAVRANIŞLAR ( Davacının Özel Öğretim Kurumunda Öğretmen Olarak Çalıştığı - Olumsuz Davranışının Kınama Cezası Gerektirdiği/Doğrudan İş Akdinin Feshedilemeyeceği )

4857/m.21

818/m.325

ÖZET : Dava, iş akdinin işverence haksız feshi nedeniyle bakiye ücret alacağı ile manevi tazminat istemine ilişkindir. Özel eğitim kurumunda çalışan davacının, olumsuz davranışlarının uyarılara rağmen düzelmediği iddiası ile iş akdi feshedilmiş ise de davacının fiillerinin kınama cezası gerektirdiği, feshi doğuracak nitelikte olmadığı gibi, doğrudan ve fiillerin karşılamadığı ağır sonuç olan fesih yaptırımı uygulanmasının doğru olmadığı, bu nedenlerle işverenin iş akdini feshinin haklı nedene dayalı olmadığı açıktır. Bakiye süreye ait ücret isteği bakımından yapılacak değerlendirme ile varılacak sonuca göre hüküm kurulmak gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki "ücret alacağı ve manevi tazminat" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kadıköy 1. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 18.03.2008 gün ve 2005/1853 E., 2008/78 K. sayılı kararın incelenmesinin davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.11.2009 gün ve 2008/22914 E., 2009/31306 K. sayılı ilamı ile;

( ... 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi açmış olduğu bu davada, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce ve haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, işyerine alınmayarak öğrenciler huzurunda küçük düşürüldüğünü ileri sürerek bakiye süre ücreti ile manevi tazminat isteklerinde bulunmuştur. Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. Kararı süresi içinde davacı taraf temyiz etmiştir.
Davacı, Milli Eğitim Bakanlığına ait resmi okullarda öğretmen olarak görev yapmış ve emekli olduktan sonra davalı özel eğitim kurumunda sınıf öğretmeni çalışmaya başlamıştır. Taraflar arasındaki sözleşme 1.9.2005 tarihli olup 1 yıl sürelidir. Davalı işveren 23.11.2005 tarihinde, davacının mesai arkadaşlarını rencide eden davranışlarda bulunduğu, kurumun belirlediği kurallara uymadığı, yapmakla yükümlü olduğu görevlerini uyarılara rağmen yerine getirmediği, öğrencilere seviyelerinin üzerinde sorumluluklar yükleyerek velilerin tepkisine neden olduğu gibi gerekçelerle 4857 sayılı İş Kanununun 25/2- ( h ) bendi hükmüne dayanılmak suretiyle feshedilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı işçi davalı şirkete ait özel ilköğretim okulunda sınıf öğretmeni olarak bir süre görev yapmış ve 27.10.2005 tarihinde öğrenci iletişim defterine veliye hitaben yazmış olduğu yazıda 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı için panoya asılmak üzere resim ve şiir getirilmesini istemiş, yine öğretmenler günü konulu şiir, resim veya kompozisyonunun gönderilmesi bildirilmiştir. Konuyla ilgili olarak bir veli tepki göstermiş ve istenilenin, öğrencinin seviyesinin üzerinde olduğu belirtilmiştir. Davacının ilköğretim 1. sınıf öğretmeni olduğu anlaşılmakta ise de, talep edilenlerin bir zorunluluk olmadığı ve panoya asılmak üzere resim ve şiir getirilmesinin 1.sınıf öğrencisinin sorumluluğunun üzerinde olmadığı ve sözü edilen dökümanlara çağımız iletişim ve bilgisayar teknolojisinde kolaylıkla ulaşılabileceği dikkate alındığında açıklanan eylemin davacının iş sözleşmesinin feshini gerektirecek ağırlıkta olmadığı sonucuna varılmalıdır.

Fesih yazısında açıkça yazılı olmasa da, davacı ile müdür yardımcısı konumunda olan davalı tanığı arasında zaman zaman öğrencilerle ilgili olarak tartışmaların yaşanmış olması 4857 sayılı İş Kanununda sözü edilen haklı fesih nedenleri arasında değildir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işverence tutanağa bağlanan bazı hususlar yönünden 4857 sayılı yasanın 26. maddesinde öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süre de geçmiştir.

Son olarak davacı işçi yönünden tutanağa bağlanan husus, bir arkadaşı ile tartışan öğrencinin müdür yardımcısı odasından öğretmen tarafından alınarak sınıfına götürülmesi olayı olup, burada da işçinin sözleşmesinin haklı olarak feshini gerektiren bir neden bulunmamaktadır. Sözü edilen eylemler için davacıya imzalatılan işyeri personel yönetmeliğinin 54.2 maddesinin ( e ) bendi uyarınca kınama cezası verilmesi ile yetinilmesi gerekirken fesih yoluna gidilmesi ağır bir sonuçtur.

İşyeri personel yönetmeliğinin 54.3. maddesinde işten çıkarma nedenleri sıralanmış olup davacı işçiye isnat edilen fiilerin hiçbiri haklı fesih nedenleri arasında gösterilmemiştir.

Yine fesih yazısında davacı işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği bildirilmişse de, bu yönde görevlerinin hatırlatıldığı ve yapmamakta ısrar ettiğine dair bir delil de sunulabilmiş değildir.

Açıklanan nedenlerle davacının iş sözleşmesinin davalı işverence haklı bir neden olmaksızın feshedildiği sonucuna varılmalı ve davaya konu bakiye süreye ait ücret isteği bakımından hesaplama yapılarak Borçlar Kanunun 325. maddesi uyarınca inceleme ve değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir... ),

Gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, iş akdinin işverence haksız feshi nedeniyle bakiye ücret alacağı ile manevi tazminat istemine ilişkindir.

Davacı vekili, özel öğretim kurumunda bir yıl süresi iş akdi ile çalışan davacının iş akdinin işverence haksız feshi nedeniyle bakiye ücret alacağı ile öğrencilerin önünde okula alınmayarak küçük düşürülmesi nedeniyle manevi tazminat istemine ilişkindir.

Yerel mahkemece, davacının okul idaresi ile meslektaşları ve öğrencilerine karşı olumsuz davranışlarının uyarılara rağmen düzelmemesi nedeniyle iş akdinin feshinin haklı nedene dayalı olduğu gerekçesiyle davanın reddine dair verilen kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine, Özel Dairece; yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmasına karar verilmiş, yerel mahkemece, önceki gerekçe genişletilmek suretiyle davanın reddine dair ilk hükümde direnilmesine karar verilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının iş akdinin işverence feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Bilindiği üzere, özel öğretim kurumları, 08.06.1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu yürürlükten kaldıran 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile düzenlenmektedir.

5580 sayılı Kanunun 9. maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yürürlükten kaldırılan 625 sayılı Kanunun, yazılı iş sözleşmesinde görevin, türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartlarının belirtilmesi gerektiği, mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe bağlı özel şart ve hükümler konulabileceği yolundaki ilkeler 5580 sayılı Kanun döneminde de geçerli olacaktır.

Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, özel öğretim kurumu öğretmenlerinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi olması nedeniyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün bulunmamaktadır.

Öte yandan, 818 sayılı Borçlar Kanununun 325. maddesinde, "İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir" şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirlenmiştir. Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için iş sözleşmesinin, işverence feshedilmesi ve feshin haklı nedene dayanmaması gerekir.

İşverenin feshi, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin ilk bendinde yazılı olan sağlık sebeplerine, ikinci bentte sözü edilen ahlak ve iyiniyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere ve üçüncü bentte öngörülen zorlayıcı sebeplere dayanması, diğer bir anlatımla haklı sebebe dayalı olması durumunda işçinin sözleşmenin kalan süresine ait ücretler bakımından talep hakkı doğmaz.

Somut uyuşmazlığın yukarıda yapılan açıklamaların ışığında incelenmesinde; davacının özel öğretim kurumunda bir yıl süreli sözleşme ile çalıştığı, sözleşmeyi ve bunun eki niteliğindeki personel yönetmeliğini de okuyup hükümlerinden bilgi sahibi olduğunu, uyacağını taahhütle imzaladığı anlaşılmaktadır.

Davalı işveren tarafından davacının olumsuz davranışlarının uyarılara rağmen düzelmediği iddiası ile iş akdi feshedilmiş ise de davacının fiillerinin ağır bir sonuç olan feshi doğuracak nitelikte olmadığı gibi, davalı işveren tarafından Personel Yönetmeliğinde belirtilen prosedür uygulanarak fiillerin yaptırımı olarak öncelikle ve sırasıyla uyarı, kınama ve ücret kesilmesi gibi cezaların uygulanması gerekirken doğrudan ve fiillerin karşılamadığı ağır sonuç olan fesih yaptırımı uygulanmasının doğru olmadığı, bu nedenlerle işverenin iş akdini feshinin haklı nedene dayalı olmadığı açıktır.

Bu durumda davacının 818 sayılı Kanunun 325. maddesi uyarınca bakiye süre ücret alacağını istemeye hakkı vardır.

O halde, yerel mahkemece aynı yönlere işaret eden Özel Daire bozma kararına uyularak, davacının bakiye süreye ait ücret isteği bakımından yapılacak değerlendirme ile varılacak sonuca göre hüküm kurulmak gerekirken direnme kararı verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 02.02.2011 gününde oybirliği ile karar verildi.
Old 15-04-2012, 19:31   #8
Av.Selim Balku

 
Varsayılan

Yargıtay her iki kararında altını çizdiğiniz bölüme ilişkin olarak dayanaksız olarak karar vermektedir.

İlk kararda ki bölüme, 5580. maddesinin 9. maddesini dayanak olarak göstermiş ancak maddeyi ne kadar okursam okuyayım, aynı bakış açısı ile bir sonuç çıkartamıyorum.

Ancak karar karardır...
Old 16-04-2012, 08:24   #9
yılmazkan

 
Varsayılan

Karar karardır ancak yukarıdaki görüşlerimin hukuka ve kanuna daha uygun olduğunu düşünüyorum.
Old 16-04-2012, 08:31   #10
Av. Engin EKİCİ

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Selim Balku
Yargıtay her iki kararında altını çizdiğiniz bölüme ilişkin olarak dayanaksız olarak karar vermektedir.

İlk kararda ki bölüme, 5580. maddesinin 9. maddesini dayanak olarak göstermiş ancak maddeyi ne kadar okursam okuyayım, aynı bakış açısı ile bir sonuç çıkartamıyorum.

Ancak karar karardır...
Aynı kanaatteyim.
Old 16-04-2012, 09:06   #11
Av. İbrahim YİĞİT

 
Varsayılan

Saygıdeğer meslektaşlarım, bu konuda yazacağım son mesaj olduğunu belirterek şunu söylemek istiyorum ki; yanlışta ısrar etmek doğru bir anlayış değildir. Düşüncemin aksini ispat eder bir done ile gelinirse tartışmamıza bunun üzerinden devam edebiliriz. Ancak bahsi geçen konuda Yargıtay'da bir karar uyuşmazlığı bulunmadığı gibi, doktirin de Yargıtay ile hem fikirdir. Yukarıda kararlarla anlatmaya çalıştığım hususu aşağıdaki doktirin görüşleri ile de son defa yineliyorum.

Sayın Prof. Dr. Sarper Süzek'in "İş Hukuku" isimli İstanbul 2011 Beta yayınları basımlı kitabının 231. sayfası 2. paragrafında " ... Belirli süreli iş akdinin yapılmasının objektif (esaslı) bir nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir objektif neden ortaya çıkmışsa belirli süreli sözleşmeler yinelenebilir. Aynı şekilde, belirli süreli iş akdinin kurulması yasa gereği ise, bunu izleyen zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli iş akdine dönüşmezler, belirli süreli kalmaya devam ederler. Örneğin, yukarıda da görüldüğü gibi Özel Öğretim Kurumları Kanununun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre özel okul öğretmenleri ile belirli süreli sözleşme yapılması zorunlu olduğundan, bu kişilerle zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması halinde dahi bu sözleşmeler belirsiz süreli iş akdine dönüşmezler. Aynı şekilde, Türk Ticaret Kanununun 314. ve 344. maddeleri anonim şirket müdürleri ile belirli süreli iş akdi yapılmasını haklı kıldığından bu sözleşmelerin yenilenmesi halinde de iş akitleri belirli süreli kalmaya devam eder ... " (Kaynaklar; Alpagut, Değerlendirme 2005, 77 - Centel, Özel Okul Öğretmeni, 24 - Başterzi, Belirli Süreli Sözleşme, 178-179 - Güzel, Değerlendirme 2005, 28-31 )

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı sayın Dr. Mustafa Kılıçoğlu ile Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi öğretim üye sayın Doç. Dr. Kemal Şenocak'ın birlikte yazdıkları 2008 baskı yılı " İş Kanunun Şerhi" isimli kitaplarının 1. cilt 280. sayfası 2. paragrafında " ... Hakim görüş, ilk kurulacak olan belirli süreli sözleşmelerde de objektif nedenin varlığını aradığından bu hükmü , belirli süreli iş akdinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde yorumlamaktadır. Şüphesiz, belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 32 b maddesinin 1. fıkrası hükmü gibi yasa gereği ise, zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmezler ... "

Saygılarımla.
Old 16-04-2012, 09:16   #12
Av. Engin EKİCİ

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av. İbrahim YİĞİT
Saygıdeğer meslektaşlarım, bu konuda yazacağım son mesaj olduğunu belirterek şunu söylemek istiyorum ki; yanlışta ısrar etmek doğru bir anlayış değildir. Düşüncemin aksini ispat eder bir done ile gelinirse tartışmamıza bunun üzerinden devam edebiliriz. Ancak bahsi geçen konuda Yargıtay'da bir karar uyuşmazlığı bulunmadığı gibi, doktirin de Yargıtay ile hem fikirdir. Yukarıda kararlarla anlatmaya çalıştığım hususu aşağıdaki doktirin görüşleri ile de son defa yineliyorum.

Sayın Prof. Dr. Sarper Süzek'in "İş Hukuku" isimli İstanbul 2011 Beta yayınları basımlı kitabının 231. sayfası 2. paragrafında " ... Belirli süreli iş akdinin yapılmasının objektif (esaslı) bir nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir objektif neden ortaya çıkmışsa belirli süreli sözleşmeler yinelenebilir. Aynı şekilde, belirli süreli iş akdinin kurulması yasa gereği ise, bunu izleyen zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli iş akdine dönüşmezler, belirli süreli kalmaya devam ederler. Örneğin, yukarıda da görüldüğü gibi Özel Öğretim Kurumları Kanununun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre özel okul öğretmenleri ile belirli süreli sözleşme yapılması zorunlu olduğundan, bu kişilerle zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması halinde dahi bu sözleşmeler belirsiz süreli iş akdine dönüşmezler. Aynı şekilde, Türk Ticaret Kanununun 314. ve 344. maddeleri anonim şirket müdürleri ile belirli süreli iş akdi yapılmasını haklı kıldığından bu sözleşmelerin yenilenmesi halinde de iş akitleri belirli süreli kalmaya devam eder ... " (Kaynaklar; Alpagut, Değerlendirme 2005, 77 - Centel, Özel Okul Öğretmeni, 24 - Başterzi, Belirli Süreli Sözleşme, 178-179 - Güzel, Değerlendirme 2005, 28-31 )

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı sayın Dr. Mustafa Kılıçoğlu ile Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi öğretim üye sayın Doç. Dr. Kemal Şenocak'ın birlikte yazdıkları 2008 baskı yılı " İş Kanunun Şerhi" isimli kitaplarının 1. cilt 280. sayfası 2. paragrafında " ... Hakim görüş, ilk kurulacak olan belirli süreli sözleşmelerde de objektif nedenin varlığını aradığından bu hükmü , belirli süreli iş akdinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde yorumlamaktadır. Şüphesiz, belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması, 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 32 b maddesinin 1. fıkrası hükmü gibi yasa gereği ise, zincirleme sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmezler ... "

Saygılarımla.
Sayın Meslektaşım;

Bu başlık altındaki mesajlar incelendiğinde yanlışta ısrar eden kimsenin olmadığı görülecektir.

Benim ve -sanırım- Sayın BALKU'nun da ifade ettiği husus, Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun alıntıladığınız ve kararlarda atıfta bulunulan düzenlemesinden Yargıtay'ın nasıl bu şekilde bir sonuca varabildiğini anlayamadığımız. Yoksa yasa gereği mezkur sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmeyeceği tarafımızca anlaşılmış bulunmaktadır.

Yararlı paylaşımlarınız için teşekkür ederim.
Old 16-04-2012, 11:19   #13
Adli Tip

 
Varsayılan

Yerleşik içtihat ve öğreti açısından Sayın İbrahim Yiğit'in belirttiği hususlara ben de harfiyen katılıyorum.

Lakin ben de konu başlığı dikkatimi çektiği için, ilgili Kanun'a ve Kanunda bahsi geçen Yönetmeliğe göz attım. Sayın yımazkan'ın "Özel Öğretim Kurumları Kanunun 9/1 fıkrasında sayılan görevlilerle yapılacak sözleşmelerin bir takvim yılından az süreli olmayacağı düzenlenmiştir. Bu hüküm ilgili öğretmenleri süre yönünden korumak onları güvencesiz bırakmamak amacıyla öngörülmüştür." şeklindeki düşüncesiyle birlikte değerlendirildiğinde, özel öğretim kurumunda, örneğin asgari (1 yıl) süreli (belirsiz) iş sözleşmesi yapmaya bir engel göremiyorum.

Yöentmelik ekindeki tip sözleşmede sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarhilerinin belirtilmesi gerekiyor ancak, bu sözleşme örneğinin Kanun karşısında engelleyici olamayacağını, olmaması gerektiğini düşünüyorum.

Öte yandan, bir çalışanla, 18 aylık belirli süreli sözleşme yapıldığını düşünelim. Bu sözleşme hangi amaca hizmet edecek? Ders yılının ortasında biten ya da yenilenen bir sözleşme...

Saygılarımla,
Old 16-04-2012, 16:09   #14
Av.Selim Balku

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan yılmazkan
Karar karardır ancak yukarıdaki görüşlerimin hukuka ve kanuna daha uygun olduğunu düşünüyorum.

Bende sizin gibi düşünüyorum fakat maalesef nasıl düşündüğümüzün bir önemi kalmıyor. Uygulamada düşündüğümüzün aksine kararlar verilmiş, ancak bu görüşün ileride değişeceğini umut ediyorum.

Sayın Yiğit, sizin uygulamada var olanı belirttiğinizi farzederek size katıldığımı belirtmiştim. Ancak uygulamada bu husus bana göre yanlış bana göre bu hesap bir gün Bağdat'tan döner...

Şayet sizde yargıtay gibi düşünüyorsanız, size katılmıyorum.

Özel okulda çalışan müvekkilim, 1998 yılından bu yana şu şekilde çalışmaktadır;

Ekim ile Haziran ayları arasında ki çalışmalarına karşılık 9 aylık, Haziran ile Eylül aylarına karşılık 3 aylık belirli hizmet sözleşmesi imzalıyor. (sözleşmeler bazen toplu imzalanıyor)

Temadi haline gelen bu uygulama 14 yıl sürmekte, müvekkilim yazın da kışın da burada çalışacağını biliyor, başka iş aramıyor...

Müvekkilimin hizmet akdinin objektif nedeni nedir ki sözleşme illaki belirli olsun?

Kolay Gelsin...
Old 27-06-2012, 23:21   #15
lowyer

 
Varsayılan

Konuyu açtıktan sonra rahatsızlığım sebebiyle bir süre siteye giremedim.Yanıtlarınız ve tartışma çok yararlı oldu . Soruyu sorduğumda eğer sözleşme belirli süreli kabul edilirse kıdem tazminatı talep edilemeyebileceği gibi bir yanlış fikre kapılmıştım.Bu yüzden belirsiz süreliye dönüşürse yararımıza olur diye düşünüyordum. Ancak özel eğitim kurumları kanunu cevaz verdiği için sözleşme belirli süreli yapılıyor, belirsiz süreliye dönüşmüyor ve bu toplam süre üzerinden kıdem tazminatı talep edilmesine engel değil. Ancak 5580 sayılı yasa özlük hakları açısından İş Kanunu'na atıf yaptığı için öğretmenlerin izin hakkı yasadaki sürelerle mi hesaplanacak.Uygulamada özel okullarda genellikle 1,5 ay tatil yapılıyor. Bu teamül haline gelmiş durumda , ama yargılama aşamasında sanırım yasadaki sürelere göre hesap yapılır.
Old 19-09-2012, 13:03   #16
Olcayhukuk.com

 
Varsayılan

Bir davamızda, bilirkişi özel okul öğretmeninin maaşını olması gerekenden düşük tespit ettiğinden, aşağıdaki madde kapsamında bir resmi kuruma müzekkere yazdırarak, müvekkille aynı süredir çalışan bir resmi kurum öğretmeninin maaşının ne kadar olduğunu belirlemek ve dosya kapsamında delil olarak kullanmak istiyoruz. Böyle bir durumda acaba nereye müzekkere yazılmalıdır? Aklıma MEB alternatif olarak da Maliye Bakanlığı geliyor. Tecrübelerini paylaşacak olanlar varsa çok memnun olurum. Saygılar..




KANUN NO: 5580

ÖZEL ÖĞRETİM KURUMLARI KANUNU

Özlük Hakları ve Sorumluluklar,

MADDE 9- Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.

Okullarda yöneticilik ve eğitim-öğretim hizmeti yapanlara, kıdemlerine göre (emekliler hariç) dengi resmi okullarda ödenen aylık ile sosyal yardım kapsamındaki ek ödeme tutarlarından az ücret verilemez.
Old 23-09-2012, 18:02   #17
Av. Mehmet Salih Kara

 
Varsayılan

şu an görüşmesini yaptığım, iki müvekkilden birisi 2 yılın sonunda, biriside 3. yılın sonunda, bostancıda bulunan özel okul kampüsünden , floryada bulunan kampüse sözleşmenin bitmesine yaklaşık bir ay kala noterden çekilen ihtarname ile nakledildiklerini, kabul etmedikleri , yada cevap vermedikleri zaman sözleşmelerinin feshedildiklerini bildiren ihtarname almışlar..
- işyeri koşullarının değişikliği bu teklifi kabul etmemelerine imkan verirmi
- 2 ve 3 yıllık kıdem tazminatı talep edebilirmiyiz.
- ihbar tazminatı isteyebilirmiyiz
- 1.500 TL maaş aldıklarından, bildiğim kadarı ile memur öğretmenler daha fazla ücret almakta, tazminatın yüksek ücretten hesaplanmasını isteyebilirmiyiz,
-haksız fesih halinde 5.000 TL ( her iki tarafa ) belirlenen tazminatı istemeliyim. ( işe iade açmak istemiyorum )
- okul ders saati sonlarında yapılan toplantı benzeri faaliyetler için fazla mesai talebim olabilir mi ?
ilgilenen meslektaşlara şimdiden teşekkür ederim...
Old 24-09-2012, 11:27   #18
yılmazkan

 
Varsayılan

İş yerinin değiştirilmesi müvekkillerinize haklı nedenle fesih hakkı verir. Bu nedenle
1- Kıdem tazminatı isteme hakları vardır.
2- İhbar tazminatı konusunda ise ihtarnamede işveren nakli kabul etmedikleri takdirde sözleşmeyi feshedilmiş sayacağını bildirdiğinden eylemli olarak kendilerinin sözleşmeyi feshettiklerini kabul edilmelidir. Bu hali ile ihbar tazminatı da talep edilebilir. Ancak tartışmaya açık bir yorum benimkisi.
3- Gerçek ücret ne ise onun üzerinden hesaplamalar yapılır. Sözleşmedeki ücretin gerçeği yansıtmadığını iddia ediyorsanız aynı iş kolunda aynı durumdaki öğretmenlerin maaşı üzerinden hesaplama yapılmasını talep edebilirsiniz.
4- İş yerinin değiştirilmesinin işveren açısından haksız bir durum yaratmayacağını düşünüyorum. Bu nedenle haksız fesih tazminatı istenemez fikrindeyim.
5- Ders saati dışında okulla ve işle ilgili olarak yapılan toplantı, etüt gibi çalışmaların fazla mesai olacağı ve ücret ödenmesini gerektireceği düşünüyorum.
Old 13-06-2017, 09:43   #19
AvukatHakan

 
Varsayılan

Merhaba üstadlar,

Belirli süreli bir iş sözleşmesinde işveren (özel okul) tarafından haksız fesih yapıldığı zaman, işe iade açamıyoruz o zaman önceden konuşulan yönetmelik gereği değil mi? Belirli kabul ediliyor özel okulda öğretmenle yapılan sözleşme.

1 yıl dolmadan yapılan fesih olduğu için kalan maaş için alacak ve haksız fesih için kötü niyet tazminatı davası açmam gerekecek o halde?
Old 18-06-2017, 00:20   #20
Av.Tümer

 
Varsayılan

Sn. AvukatHakan

Benzer bir durumdan dolayı açtığım dava reddedildi. Şöyle ki;

Bir yıllık belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan, müvekkilim haksız olarak işten çıkartılıyor. Bakiye süre ücreti, cezai şart vs. taleplerimiz tümüyle reddedildi. Gerekçe olarak da, her ne kadar iş sözleşmesi belirli gibi görünse de aslında bu tür sözleşmelerin de belirsiz süreli iş sözleşmeleri olduğu belirtildi. İstinaf yoluna başvurduk, neticeyi bekliyoruz.
Old 18-06-2017, 19:16   #21
AvukatHakan

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Tümer
Sn. AvukatHakan

Benzer bir durumdan dolayı açtığım dava reddedildi. Şöyle ki;

Bir yıllık belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan, müvekkilim haksız olarak işten çıkartılıyor. Bakiye süre ücreti, cezai şart vs. taleplerimiz tümüyle reddedildi. Gerekçe olarak da, her ne kadar iş sözleşmesi belirli gibi görünse de aslında bu tür sözleşmelerin de belirsiz süreli iş sözleşmeleri olduğu belirtildi. İstinaf yoluna başvurduk, neticeyi bekliyoruz.

Ama yönetmelikte belirli süreli olur denmiş hep. Benzer bir başlıkta da öyle denmiş. Ben henüz dava açmadım ama ödeme yapmazlarsa açacağım mecburen.

Sizin itirazınızın kabul edilmesi lazım. İstanbul b.çekmecede açacağım açarsam bu davayı.
Old 22-06-2017, 12:02   #22
Av. İbrahim YİĞİT

 
Varsayılan

Sayın meslektaşlarım,

İş Hukuku'na ilişkin uyuşmazlıklara bakan Yargıtay daireleri son 1 yıldır yukarıda tartışılan konuda görüş değiştirmiş olup, özel okul öğretmenlerinin sözleşmelerini artık belirli süreli değil, asgari süreli ( giderek belirsiz süreli ) sözleşme saymakta, iş güvencesi hükümleri ve koşulları varsa ihbar tazminatı taleplerini kabul etmektedir. Aşağıdaki karar açıklayıcıdır. Bu nedenlerle bu konudaki araştırma ve taleplerinizi yeniden gözden geçirmenizde fayda vardır.

Sayın Balku başta olmak üzere, yukarıda beyan, görüş ve eleştiri bildiren meslektaşlarıma saygı ve sevgilerimi borç bilirim.


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/16874

K. 2016/14766

T. 20.6.2016

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Hüküm süresi içinde davacı ile davalılardan ... avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 05.10.2004-16.06.2010 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını, usta öğretici olarak en son 700. 00.TL net ücret aldığını, işyerinde yemek verildiğini, haftada 5 gün 07.30-18.30 saatleri arasında çalıştığını, haftada 2 gün 07.00'da işe başladığını, ayda bir Cumartesi günü de çalıştığını, yıllık izin haklarından yararlandırılmadığını, sözleşmeye aykırı olarak ilk 2 sene 1 ay son 3 sene ise 3 ay çalıştırılmadığını ve bu ayların ödenmesi gereken ücretinin ödenmediğini, işten çıkarılırken fiş paralarını alabilmek için kendisine zorla imza artırıldığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, yıllık ücretli izin ve ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ederek şirket yetkilisi olan davalı ... hakkında dava açmış, bozma üzerine 6100 Sayılı HMK.'un 124. Maddesi uyarınca davalı şirkete davasını yöneltmiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının .... kaydı ile usta öğretici olarak görev yapmış olduğu özel .... Anaokulunun şirket olduğunu ve tam ünvanının .... Eğitim Kurumları Ltd.Şti. olduğunu, yetkilisinin de davalı ... olduğunu, bu sebeple husumet itirazında bulunduklarını, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile işe başladığını ve karşılıklı anlaşma ile her yıl yenilenen belirli süresi sözleşmeler ile çalıştığını ve 15.06.2010 tarihinde işten ayrıldığını, çalıştığı dönemlerde asgari ücret üzerinden ücret aldığını, bütün sözleşme dönemleri sona ermeden önceki tarihlerde istifa dilekçeleri vererek ve ibraname imzalayarak davacının kendisinin ayrıldığını, davalının yetkilisi olduğu anaokulunun okul öncesi eğitim hizmeti verdiğini ve hizmet döneminin ....ilköğretim okulları ile aynı dönemleri içerdiğini, çalışma günlerinin sadece hafta içi ve 08.00-17.00 saatleri arasında olduğunu, yarı yıl tatili ve yaz tatili dönemlerinde kapalı olduğundan kadroda usta öğretici olarak çalışanların hiçbirinin bu dönemde kesinlikle çalışmadıklarını, davacının da bu dönemde herhangi bir çalışmasının söz konusu olmadığını, yasal mevzuatın belirli süreli iş akdinin belirsiz süreli iş akdine dönüşmesine engel teşkil ettiğini ve davanın bu sebeple reddinin gerektiğini, kabul anlamına gelmemek üzere bir an için davacının çalıştırılmadığı dönemler ücretin ödenmesinin söz konusu olması halinde dahi yapılacak ödemenin hiçbir zaman kararlaştırılan ücret üzerinden değil belirli hakkaniyet indirimleri yapılarak belirlenecek ücret üzerinden olacağını, davacı bu dönemde çalışmadığından herhangi bir giderinin de söz konusu olmadığını, davanın kabulü anlamına gelmemek üzere alacak ve tazminatlara dair doğduğu tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi söz konusu olduğunu ve zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda hizmet süresi ve ücret yönünden kaydı esas alan hesap raporuna itibar edilerek, davacının davalı işyerinde 05/10/2004-16/06/2010 tarihleri arasında toplam 4 yıl 28 gün hizmetinin bulunduğu, brüt ücretinin 838,00 TL olduğu, davacının davalı iş yerinde usta öğretici olarak çalıştığı, dönem bitince davacının izine gönderildiği, yeni dönemde ise davacıya haber verilmediği ve iş verilmediği ve yeni döneme dair yazılı iş sözleşmesi yapılmadığı ve davacının bu şekilde kendisine iş verilmemek suretiyle, 08/10/2009 başlangıç tarihli ve bir yıl süreli davalı iş yerinde öğretmen olarak çalışan davacının 15/06/2010 tarihinde haklı bir sebeple iş akdinin fesih edildiği davalı iş veren tarafından kanıtlanmadığından ve bu şekilde davacının işten çıkartıldığı, davacının yıllık izinlerini kullandığı yahut yıllık izinlerini kullanmadığı takdirde ücretlerini ödendiğini yazılı belgelerle ispat yükü davalı işverene ait olup, davalı işveren tarafından davacının yıllık izinlerini kullandığına dair yahut ücretlerinin ödendiğine dair yazılı belgelerle ispat edemediği, çalıştığı dönem içerisinde ücretlerinin ödendiği, yaz tatilinin bulunduğu Haziran ve Ekim ayları döneminde hizmet akdinin askıya alındığı ve bu şekilde davacı tarafın ücret alacağı talep hakkı bulunmadığı, davacının haftada 5 gün 08:00-17:00 saatleri arasında çalıştığı, dolayısıyla haftalık 45 saati aşan çalışmaları bulunmadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının kabulüne, ücret ve fazla mesai ücret alacak istemlerinin reddine karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından ücretin miktarı ile ücret alacağının hesaplanmaması, yıllık ücretli izne esas sürenin eksik hesaplanması, fazla mesainin reddedilmesi yönünden; davalılar vekili ise ... hakkında husumetten ret kararı verilmemesi, belirli süreli iş sözleşmesi çalışması nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, öğretmen olan davacının yıllık ücretli izne hak kazanamayacağı gerekçeleri ile temyiz etmiştir.E) Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı ile davalılardan ... vekillerinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) 6100 Sayılı HMK.'un 124/4 maddesine göre “Dava dilekçesinde tarafın yanlış veya eksik gösterilmesi kabul edilebilir bir yanılgıya dayanıyorsa, hâkim karşı tarafın rızasını aramaksızın taraf değişikliği talebini kabul edebilir. Bu durumda hâkim, davanın tarafı olmaktan çıkarılan ve aleyhine dava açılmasına sebebiyet vermeyen kişi lehine yargılama giderlerine hükmeder”.Dosya içeriğine göre davacı tarafından dava önce gerçek kişi şirket temsilcisi aleyhine açılmış, kararın bozulması üzerine ise dava HMK.'un 124. Maddesi kapsamına davalı şirkete yönetilmiştir. Ancak mahkemece temsilcisi ... hakkında olumlu veya olumsuz karar verilmemiştir. Davalı şirket temsilcisinin taraf sıfatı kalmadığında göre adı geçen hakkında 6100 Sayılı HMK.'un 124/son maddesi uyarınca karar verilmemesi hatalıdır.

3. 5580 Sayılı Özel Eğitim Kurumları kanununun 9. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli (Eğitim ve Öğretim yılı) olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği sebebiyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek ve yeri geldiğinde ihbar tazminatı talebinde bulunabilecektir. (MOLLAMAHMUTOĞLU, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).5580 Sayılı yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir.

Davalı 5580 Sayılı kanuna tabi, davacı da aynı kapsamda iş sözleşmesi ile çalışan eğitim elemanıdır.Davacının tabi olduğu kanununa dayanılarak çıkarılan ... Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliğinde eğitim elemanlarının izni düzenlenmemiş, ancak yönetmeliğin 63. Maddesinde açıkça “yönetmelikte yer almayan hususlarda, resmi benzeri kurumların mevzuat hükümlerinin uygulanacağı” belirtilmiştir. Davacı ile yapılan sözleşmede ise “... yeni uygulama getirmedikçe, 6 hafta yıllık izin kullandırılacağı belirtilmiştir.T.C. ...'nın resmi benzeri okullar için yayınladığı ... İzin Yönergesinde ise Yıllık İzin başlıklı 7. maddesinin (1) fıkrasında "Öğretmen dışındaki memurlar, kendilerine ikinci görev olarak okul/kurum yöneticiliği verilenler ve yüz yüze eğitim yapılmayan eğitim kurumlarında görevli öğretmenlerden hizmet süresi bir yıldan on yıla kadar olan(on yıl dahil) olanların yıllık izin süreleri yirmi gün, on yıldan fazla olanların ise otuz gündür." Şeklinde düzenleme mevcuttur. Aynı maddenin (10) fıkrasında ise" Öğretmenler yaz ve dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara ayrıca yıllık izin verilmez." hükmü bulunmaktadır.Açıklanan düzenlemeler nedeni ile özel öğretim kurumları kanunu kapsamında çalışan davacıya izin yönünden ... Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği'nin atfı nedeni ile ... izin yönergesinin 7/10 maddesi uygulanacaktır.

Eğitim ve Öğretim yılının yasa gereği bir yıl olarak düzenlenmesi nedeni ile özel öğretim kurumunun yasal düzenleme ve imzalanan sözleşmeye rağmen, tatil döneminde öğretmenin iş sözleşmesini askıya alması, izin kullandırmaması, bu dönem ücretini ödememesi yasaya ve kuruma bildirilen sözleşmeye aykırılık oluşturacaktır.

Dosya içeriğine göre davalı şirket, davacı ile 5580 Sayılı yasa kapsamında her öğretim ve eğitim yılı için bir yıllık yenilenen sözleşme imzalamasına rağmen, okullar tatil olduğunda kayden çıkışını verdiği, okullar açıldığında da işe tekrar işe girişini yaptığı ve bu dönem kuruma bildirmediği gibi ücretini ödemediği anlaşılmaktadır. Tatil zamanı ve izinli sayılan dönemin kuruma bildirilmemesi ve ücretinin ödenmemesi sözleşme ve yasa hükmüne aykırıdır. Davacı ... elemanı olarak tatil dönemi için ücrete hak kazanır. Mahkemenin bu dönemde iş sözleşmesinin askıda olduğu gerekçesi ile hizmet süresinin eksik tespiti ile ücretin reddine karar verilmesi hatalıdır. Davacının temyiz nedenlerine ve temyiz nedenine göre davalının usulü kazanılmış hakkı dikkate alınarak ücret alacağı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır. Kıdem tazminatının eksik hesaplanması ile asgari süreli olması nedeni ihbar tazminatının reddedilmesine yönelik açık temyiz bulunmadığından bu hususlar bozma nedeni yapılmamıştır.

Diğer taraftan davacı iş sözleşmesinin askıya alınan dönemdeki ücret talebi kabul edildiğinde, yukarda belirtilen yönetmelik hükmü gereği yıllık iznini kullanmış olacağından, yıllık ücretli izin talebinin ise reddi gerekecektir. Bu yönde de davalının temyizi yerinde bulunmuştur.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine 20.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Old 22-06-2017, 13:58   #23
Hukukçu93

 
Varsayılan

sayın meslektaşlarım,
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işcinin iş güvencesinden yararlanamaması,ihbar tazminatı hakkının olmayışı ve kıdem tazminatı hakkının tartışmalı olması,sözü edilen sözleşmenin istisna olması sonucunu ortaya koymuştur.Bu yüzden yasakoyucu belirli süreli iş sözleşmesi yapabilme koşullarını sınırlı biçimde saymıştır.Bu gibi nedenlerle yargıtay 7 ve 9 hukuk dairelerinin yeni uygulmalarında 5580 sayılı özel eğitim kurumları kapsamında çalışan öğretmen ve idarecilerle yapılan sözleşmleri asgari süreli sayan kararları vardır.
asgari süreli sözleşmeler tarafların bildirimli fesih haklarının asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir.örnek teşkil etmesi amacıyla asağıda yargıtay kararı paylaşmaktayım.saygılarımla.


Özel eğitim kurumunda matematik öğretmeni olarak çalışan davacının iş sözleşmesi asgari süreli olduğundan, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekir.
Mahkemece, davalı işyerinin 5580 Sayılı Yasa hükümlerine tabi özel öğretim kurumu olup davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmiş olması, devamında iş sözleşmesinin yenilenmemesi nedeniyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Mahkemenin gerekçesi yönünde Yargıtay uygulaması olmakla birlikte, eğitim ve öğretimin süreklilik arz etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. Yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu yapılmaktadır.
Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli belirsiz iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.
Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir(Mollamahmutoğlu, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).
Bu durumda, Dairemizin halihazırdaki kabulüne göre özel eğitim kurumunda matematik öğretmeni olarak çalışan davacının iş sözleşmesi asgari süreli olduğundan iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekmekle mahkemece verilen karar yerinde değildir.
(Yargıtay 7.HD. 30.09.2015 gün, 2015/14682 E, 2015/17365 K.)
Old 17-11-2017, 15:11   #24
imsel

 
Varsayılan

müvekkil emekli öğretmen.sağlık meslek lisesinde meslek dersleri öğretmeni olarak çalışıyor.2 yıl çalışmasında her ders yılı başında sözleşme yenileniyor.2.yılın temmuz ayında hiçbir sebep gösterilmeden yeni yılda kendisiyle çalışılmayacağı sözel olarak kendine iletiliyor.sözleşmeler eylül ayında yapılıyor.iki yıl süresince yaz tatilinde aylık ücretin yarısı banka kanalıyla ödeniyor.aylık ücreti banka kanalıyla asgari ücretten yatırılıyor.birinci yıl 2250 tl ikinci yıl 2500 tl olan ücretin geri kalanı elden zarf içinde veriliyor.bu konuda iki tane diğer çalışan öğretmen şahitlik yapacaktır.
1-kıdem tazminatı asgari ücretten mi yoksa elden alınana ücrette dahil mi hesaplanır?bu durum bize belirsiz alacak olarak açma hakkı verir mi?
2-ihbar ve yıllık izin ücreti alacağı doğmuş mudur?
saygılar.
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
avukatlık sözleşmesinin feshi/ Ahz-u kabz yetkisinin alınması haklı fesih midir? av_suat Meslektaşların Soruları 22 03-02-2009 14:03
istifa ve haklı nedenle fesih avukat erdoğan Meslektaşların Soruları 1 03-04-2008 12:55


THS Sunucusu bu sayfayı 0,07202101 saniyede 15 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.