çıkışından 1 ay sonra istifası istenen işçinin durumu hakkında..

Merhabalar, bir müvekkilimin işyeri 100 km. uzaklıkta başka şehre taşınmış ve müvekkilimdesözlü olarak yeni şehire çalışmaya gelmeyeceğini bildirmiş ve işyeri de yine sözlü olarak kabul etmiş ve yeni şehre gelmeyecek arkadaşlarımızın tazminatlarını ödeyeceğiz demişler... Fakat kendisiyle birlikte diğer yeni şehre gitmeyen çalışanlara çıkışları verilmiş. Benim müvekkilime ise çıkışı verilmemiş. Haklı ya da geçerli herhangi bir nedenle iş akdi feshedilmemiş yani. Ve bu arada 1 ay zaman geçmiş. Müvekkilim şimdi rapor paralarını almak için iş yerinden bir yazı istediğinde iş yeri önce istifa dilekçesi imzalamasını aksi takdirde bu yazıyı vermeyeceklerini söylemişler. Böylelikle müekkilim iş yerinin kendisine 9 yıllık tazminatının da verilmeyeceğini anlamış. Şimdi durum şu müvekkilimi eğer 1 ay önce işten çıkarsalardı ve tazminat vermeselerdi derhal dava açıp tazminatlarımızı isterdik. yok müvekkilim kendisi 1 ay önce iş yerinin değişmiş olması gibi haklı bir sebeple istifasını vermiş olsaydı yine tazminatlarımızı isteyebilirdik. fakat şimdi ne yapacağız? işveren 1 aydır işten istifa etmediği halde işe gelmeyen müvekkilimi 3 gün üstüste işe gelmemiş olması sebebiyle çıkarabilir ... sözlü olarak çalışmayacağının bildirilmiş olması ve bunun kabul edildiği,şehir değişikliinin de sabit olması sebebiyle tanıklarla vs. ispat edilse bir çözüme ulaşılabilir mi ?Müvekkilim şuan istifa etmeli midir?nasıl bir yol izlemeliyim.. Basit bir cevabı olabilir diye umuyorum bu sorumun.. Fakat benim kafam karıştı ve nasıl bir yol izlemem gerektiğini gerçekten kestiremiyorum.. Yardımlarınız için şimdiden teşekkürler..

İş akdinizi sözlü olarak hangi tarihte feshettiyseniz o tarihte ayrıldığınızı ve sebebini de belirterek çekeceğiniz ihtarda sözü verilen ancak ödenmeyen işçilik alacaklarınızın (kıdem tazminatı ,varsa fazla mesai,yıllık izin,bakiye ücret, UBGT alacaklarınızı) ödenmesini talep edin, ihtarın tebliğ şerhini aldıktan sonra da kısmi davanızı açın,(ödeme yapacaklarını sanmıyorum) Davanızı elbette tanık anlatımı ile ispatlayabilirsiniz. Önemli olan haklı nedenle iş akdinin feshedilmesi. Ancak işe girerken imzalanan hizmet sözleşmesi vs varsa orada "işçinin başka şehirde çalıştırılmayı kabul ediyorum" şeklinde bir maddeyi de imzalama ihtimalini düşünerek bu husustan emin olduktan sonra sebebinizi bildirmenizi tavsiye ederim.

Başka şehre taşınan şirkette çaışamama iş kanununumuz madde 24 uyarınca zorlayıcı sebep olarak mı değerlendirilir yoksa haklı sebep midir? somut olay hangisi kapsamına girerse girsin , her iki halde de tazminatların ödenmesi gerekmektedir değil mi ? elinde bu konuya ilişkin yargıtay kararı olan meslektaşımız var mıdır acaba?tekrar teşekkür ediyorum..

Alıntı: Yazan SINIRSIZ Başka şehre taşınan şirkette çaışamama iş kanununumuz madde 24 uyarınca zorlayıcı sebep olarak mı değerlendirilir yoksa haklı sebep midir? somut olay hangisi kapsamına girerse girsin , her iki halde de tazminatların ödenmesi gerekmektedir değil mi ? elinde bu konuya ilişkin yargıtay kararı olan meslektaşımız var mıdır acaba?tekrar teşekkür ediyorum..

Sayın SINIRSIZ,

Aşağıda linkini takip ederseniz, Sayın Işıl Yılmaz'ın HGK kararından yararlanabilirsiniz.

http://www.turkhukuksitesi.com/showt...light=i%FEyeri

Yine aşağıdaki linke göz atarsanız Sayın Engin Özoğul'un açıklamaları ve benim sunduğum kararlar işinize yarayabilir.

http://www.turkhukuksitesi.com/showt...light=i%FEyeri

Çocuğunuza isim bulamadık ama bu kadar katkımız olsun.

Saygılarımla

T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
E: 2003/3161
K: 2003/16343
T: 7.10.2003

İŞ AKTİNİN FESHİ
KÖTÜNİYET TAZMİNATI
ÖZET: Davalı işveren, işyeri personel yönetmeliğinde değişiklik yaparak kıdem, ihbar ve izin ile ilgili süreleri yasal sınırlara indirdiğinden, bu değişikliği kabul etmeyen davacinin iş aktinin feshi halinde bunun kötüniyete dayandığının kabulü hatalıdır.
(1475 s. IşK. m. 16)
(4857 s. iş K. m. 22)

Taraflar arasındaki kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek gereği konuşulup düşünüldü:
1.Davalı işveren tarafından işyeri personel yönetmeliği 1.7.2001 tarihinde değiştirilmiş ve bazı işçilik hakları bakımından sınırlamaya gidilmiştir. Anılan yönetmelikle ilgili muvafakat belgesinin davacı işçi tarafından imzalanmadığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Mahkemece, davacının iş aktinin anılan belgeyi imzalamaması sebebiyle davalı işverence kötüniyetli olarak feshedildiği gerekçesiyle istek konusu kötüniyet tazminatının kabulüne karar verilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, davalı işveren anılan personel yönetmeliğinde değişiklik yaparak kıdem, ihbar ve izin ile ilgili süreleri yasal sınırlara indirmiştir. Bu değişikliği kabul etmeyen davacının iş aktinin feshi halinde bunun kötüniyete dayandığının kabulü hatalıdır. Davalı işveren işletme gerekleri bakımından işçilik maliyetlerini azaltmak için bu yola gitmiştir. Kaldı ki fesih tarihi yönetmeliğin yürürlüğe konulduğu tarihten çok sonra olup, muvafakat belgesinin imzalanmaması sebebiyle çıkarıldığı da kanıtlanabilmiş değildir.
Mahkemece kötüniyet tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir.
2. Davacı işçi, işverence 1.7.2001 tarihinde yürürlüğe konulan personel yönetmeliği hükümlerinin iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturduğunu ileri sürerek 6 işgünü içinde iş akini fesih yoluna gitmemiştir. Böyle olunca, yeni personel yönetmeliği uygulanarak ihbar ve kıdem tazminatlarının işverence ödenmesi yerinde olup, ayrıca fark tazminatlara hak kazanılması olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar ve kıdem tazminatı farkı isteklerinin reddine karar verilmelidir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), davacı yararına takdir edilen 275.000.000 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 7.10.2003 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY : Taraflar arasında itilaf konusu olan ve davada öncelikle çözümlenmesi gereken husus hizmet akdi işveren tarafından sona erdirilen davacıya 1.7.1997 yürürlük tarihli yönetmeliğin mi yoksa 1.7.2001 günü yürürlüğe konulduğu bildirilen yönetmeliğin mi uygulanacağı konusudur.
Öncelikle belirtmek gerekir ki Dairemiz çoğunluğunca uygulanması kabul edilen 1.7.2001 tarihli yönetmeliğin 1.7.1997 tarihli yönetmeliğin 14. maddesine uygun şekilde Yönetim Kurulu Kararı onayı ile yürürlüğe konulduğu kanıtlanmış değildir.
Yeni yönetmeliğin işveren tarafından Yönetim Kurulu kararı ile yürürlüğe konulduğu kabul edilse bile, bu yönetmelik usulünce davacıya tebliğ edilerek hizmet akti-nin eki niteliğinde olan yönetmelik değişikliklerini kabul ettiğine dair işçinin beyanı alınmamıştır. Yeni yönetmelik ile işçiye önceki yönetmelikte tanınan bazı haklar tamamen kaldırılmış veya iş yasasındaki sınırlara indirilmiştir. Böylece hizmet akdinin eki niteliğindeki eski yönetmelik işveren tarafından tek taraflı olarak yeniden düzenlenerek genel iş koşulları işçi aleyhine değiştirilmiştir. Doktrinde de belinmesen akit teorisi gereği bu tür değişiklikler taraflar anlaşarak yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde de bu görüş doğrultusunda "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki nitelikteki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz" şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir.
Bu sonuç akit teorisinin ve iktisaden zayıf olan işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir.
Somut olayda işveren yeni yönetmelik konusunda işçiden muvafakatname istemiş işçi bunu kabul etmeyince hizmet akdini sona erdirmiştir. Dosya içeriğinden de bu hususlar açıkça anlaşılmaktadır.Daire çoğunluğunun benimsediği gibi bu değişiklikler nedeniyle işçinin 1475 sayılı Yasanın 16/2 maddesi gereği fesih hakkını kullanmamış olmasını bozma gerekçesi olarak kabul etmek genel İş Hukuku İlkeleri ile de bağdaşmaz. Zira işçinin kendi aleyhine olacak fesih hakkını kullanmaması işçi aleyhine gerekçe yapılamaz. İşçi
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), davacı yararına takdir edilen 275.000.000 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 7.10.2003 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY : Taraflar arasında itilaf konusu olan ve davada öncelikle çözümlenmesi gereken husus hizmet akdi işveren tarafından sona erdirilen davacıya 1.7.1997 yürürlük tarihli yönetmeliğin mi yoksa 1.7.2001 günü yürürlüğe konulduğu bildirilen yönetmeliğin mi uygulanacağı konusudur.
Öncelikle belirtmek gerekir ki Dairemiz çoğunluğunca uygulanması kabul edilen 1.7.2001 tarihli yönetmeliğin 1.7.1997 tarihli yönetmeliğin 14. maddesine uygun şekilde Yönetim Kurulu Kararı onayı ile yürürlüğe konulduğu kanıtlanmış değildir.
Yeni yönetmeliğin işveren tarafından Yönetim Kurulu kararı ile yürürlüğe konulduğu kabul edilse bile, bu yönetmelik usulünce davacıya tebliğ edilerek hizmet akti-nin eki niteliğinde olan yönetmelik değişikliklerini kabul ettiğine dair işçinin beyanı alınmamıştır. Yeni yönetmelik ile işçiye önceki yönetmelikte tanınan bazı haklar tamamen kaldırılmış veya iş yasasındaki sınırlara indirilmiştir. Böylece hizmet akdinin eki niteliğindeki eski yönetmelik işveren tarafından tek taraflı olarak yeniden düzenlenerek genel iş koşulları işçi aleyhine değiştirilmiştir. Doktrinde de belinmesen akit teorisi gereği bu tür değişiklikler taraflar anlaşarak yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde de bu görüş doğrultusunda "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki nitelikteki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz" şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir.
Bu sonuç akit teorisinin ve iktisaden zayıf olan işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir.
Somut olayda işveren yeni yönetmelik konusunda işçiden muvafakatname istemiş işçi bunu kabul etmeyince hizmet akdini sona erdirmiştir. Dosya içeriğinden de bu hususlar açıkça anlaşılmaktadır.
Daire çoğunluğunun benimsediği gibi bu değişiklikler nedeniyle işçinin 1475 sayılı Yasanın 16/2 maddesi gereği fesih hakkını kullanmamış olmasını bozma gerekçesi olarak kabul etmek genel İş Hukuku İlkeleri ile de bağdaşmaz. Zira işçinin kendi aleyhine olacak fesih hakkını kullanmaması işçi aleyhine gerekçe yapılamaz. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu açıklayarak, bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini fesih edebilir. Dava konumuzda işveren fesihte geçerli bir nedene dayandığını da kanıtlayamamıştır.
Yukarıda açıklanan nedenlerle mahalli mahkeme kararının onanması görüşünde olduğumdan, daire çoğunluğunun bozma kararına katılamıyorum.
O.G. Çankaya Üye