15 yıl 3600 gün prim sayısını dolduran işçinin istifasında kıdem tazminatına hak kazanır mı

"4447 sayılı Kanun'un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir."

Elimizdeki olayda işçi, ailevi ve sağlık nedenlerini gerekçe gösteren istifa dilekçesini işverene bildirmiştir. İşveren de istifayı kabul etmiştir.
İşçi yaptığı araştırmada istifa tarihi itibarı ile 15 yıllık hizmet süresini ve 3600 prim ödeme gününü doldurduğuna ilişkin belgeyi 2 ay 11 gün sonra işverenine vererek kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren ise ailevi sorunlarını gerekçe gösterdiğini, emeklilik sebebiyle işten ayrılmadığını belirterek kıdem tazminatı talebini kabul etmemiştir.
Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmakta mıdır ?

Alıntı: "4447 sayılı Kanun'un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir." Elimizdeki olayda işçi, ailevi ve sağlık nedenlerini gerekçe gösteren istifa dilekçesini işverene bildirmiştir. İşveren de istifayı kabul etmiştir. İşçi yaptığı araştırmada istifa tarihi itibarı ile 15 yıllık hizmet süresini ve 3600 prim ödeme gününü doldurduğuna ilişkin belgeyi 2 ay 11 gün sonra işverenine vererek kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren ise ailevi sorunlarını gerekçe gösterdiğini, emeklilik sebebiyle işten ayrılmadığını belirterek kıdem tazminatı talebini kabul etmemiştir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmakta mıdır ?

Sayın Av. Tevrat DURAN;

İşten ayrılma gerekçesi 3600 prim günü ve 15 yıl sigortalılık şartlarını taşıma olmadığından kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Zira işçinin bu gerekçeye dayalı olarak işyerinden ayrılıp kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle SGK'dan, söz konusu şartları taşıdığına dair belge alması ve işverene ibraz etmesi gerekmektedir.

Saygılarımla..

Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ Sayın Av. Tevrat DURAN; İşten ayrılma gerekçesi 3600 prim günü ve 15 yıl sigortalılık şartlarını taşıma olmadığından kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Zira işçinin bu gerekçeye dayalı olarak işyerinden ayrılıp kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle SGK'dan, söz konusu şartları taşıdığına dair belge alması ve işverene ibraz etmesi gerekmektedir. Saygılarımla..

Sayın meslektaşım,yanıtınız için teşekkür ederim; vardığınız sonuç ilk bakışta kanuna göre doğru görünmektedir.
Fakat istifa tarihinde 3600 gün ve 15 yıl şartlarını tamamlamış bir işçiye neden ailevi-sağlık nedeniyle istifa ettin, 3600 gün 15 yıl sebebine dayanarak istifa etseydin demek hakkın kötüye kullanılmasıdır. İşçi istifa tarihinde objektif olarak yasanın aradığı şartları taşımaktadır.
Belgenin işverene verilmesi, faiz başlangıcı için önemlidir düşüncesindeyim.
Zaten bizim faiz başlangıcı olarak istifa tarihi şeklinde bir düşüncemiz de yoktur.
Yargıtay'ın olayımıza benzer bir durumda verilmiş bir kararı var mıdır ?

Alıntı: Yazan Av. Tevrat DURAN Sayın meslektaşım,yanıtınız için teşekkür ederim; vardığınız sonuç ilk bakışta kanuna göre doğru görünmektedir. Fakat istifa tarihinde 3600 gün ve 15 yıl şartlarını tamamlamış bir işçiye neden ailevi-sağlık nedeniyle istifa ettin, 3600 gün 15 yıl sebebine dayanarak istifa etseydin demek hakkın kötüye kullanılmasıdır. İşçi istifa tarihinde objektif olarak yasanın aradığı şartları taşımaktadır. Belgenin işverene verilmesi, faiz başlangıcı için önemlidir düşüncesindeyim. Zaten bizim faiz başlangıcı olarak istifa tarihi şeklinde bir düşüncemiz de yoktur. Yargıtay'ın olayımıza benzer bir durumda verilmiş bir kararı var mıdır ?

Önceki mesajımda değindiğim, kurumdan yazı alınması ve ardından bu yazının işverene sunularak iş akdinin feshedilmesi prosedürü, yasanın aradığı ve Yargıtay içtihatlarıyla perçinlenmiş bir durum olduğundan mezkur nedene dayalı olarak kıdem tazminatı alabilmek mümkün değildir.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/1760

K. 2009/13519

T. 14.5.2009

• KIDEM TAZMİNATI ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı )

• EMEKLİLİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Gözönüne Alınacağı )

• YAŞ KOŞULUNUN GERÇEKLEŞMEMESİ ( Gerçekleşmese Dahi 1475 S.K. Md. 14/5 Uyarınca Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )

• SİGORTALILIK VE PRİM ÖDEME SÜRESİNİN TAMAMLANMASI ( Yaş Koşulu Gerçekleşmese Dahi Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )

506/m.60

1475/m.14

4447/m.14, 45

4857/m.120

ÖZET : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Davacı emekliliğe hak kazandığında 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 Sayılı İş Kanunun Kıdem Tazminatı hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U.Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 4. bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan bent uyarınca fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandık hükümlerine göre yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması gerekir. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar ve faiz başlangıcı da bu tarih olarak esas alınmalıdır.

Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır,

1475 sayılı yasanın 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı yasanın 45 maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işveren ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır ( Yargıtay 9.HD. 4.4.2006 gün 2006/2716 E, 2006/8547 K. ).

Somut olayda davacı, prim ödeme gün sayısının dolması nedeni ile emekli olmak isteği ile işten ayrıldığını, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, başvurusunda emeklilik talebinde bulunmadığını, kıdem tazminatı ödenemeyeceğini savunmuştur. Mahkemece, prim ödeme gün sayısının dolduğu kabul edilse bile yaş sınırı nedeni ile emekli olma hakkı doğmadığından ve istifa ederek iş yerinden ayrıldığından kıdem tazminatı isteyemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu 14 maddesi 5 bendi yasa düzenlemesi "14-5. ( Ek bent: 25/08/1999 -4447/45 md. ) 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle," kıdem tazminatına hak kazanacakları belirtilmiştir. Davacının sigortalılık başlangıcı 1974 yılıdır. 2003 yılında emekliliğe hak kazanmakla 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentleri ve aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 S.Y. 14/5 bendi hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir. Dairemizin ve Hukuk Genel Kurulunun kararlılık kazanmış olan kararlan bu yöndedir ( T.C.Yargıtay HGK 2008/9-405 E. 2008/412 K; T.C. Yargıtay 9. H.D. 2008/25411 E. 2008/23407 K. ) Mahkemece, 1475 S.K. 14. mad. 5 bendi gereğince kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.05.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Alıntı: Yazan Oğuzhan Dursun T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/1760 K. 2009/13519 T. 14.5.2009...

Kararda altını çizdiğiniz cümledeki işlemin yerine getirilmesinin zorunluluk olarak ifade edilmesiyle, işçi tarafından hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmesinin amaçlandığı ortaya konulmuştur.

Alıntı: Yazan Av. Engin EKİCİ Kararda altını çizdiğiniz cümledeki işlemin yerine getirilmesinin zorunluluk olarak ifade edilmesiyle, işçi tarafından hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmesinin amaçlandığı ortaya konulmuştur.

Kararda "işçinin hakkını kötüye kullanmaması, bunun önüne geçilmesi için" SGK belgesini işverene vermesi gerektiği belirtilmiştir. Yoksa işçinin prim ve hizmet yılını doldurması halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı vurgulanmıştır. Zaten Yargıtay sonuç olarak işçinin hak kazandığına karar vermiştir.
Objektif olarak tazminat koşullarını taşıyan işçinin bu sebebi ileri sürmesi şart değildir. Kaldı ki, olayımızda işçi bu sebeple işyerinden ayrılmasına rağmen işverenin talebi üzerine başka gerekçeler göstererek istifa etmiştir.
Yani şu mu denmek istenmektedir; "işçi olarak senin 3600 gün ve 15 yıl hizmet süren dolduğu halde bu sebebi gerekçe göstermeyi unuttun ya da yasadaki bu gerekçeyi bilmiyordun; bu senin hatan,eksikliğin eğer bu gerekçeyi ileri sürseydin ben senin tazminatını öderdim fakat kendi düşen ağlamaz" Bu MK 2.maddesindeki hakkın kötüye kullanılması,dürüstlük ilkesine aykırıdır.

Alıntı: Yazan Av. Tevrat DURAN ...Yani şu mu denmek istenmektedir; "işçi olarak senin 3600 gün ve 15 yıl hizmet süren dolduğu halde bu sebebi gerekçe göstermeyi unuttun ya da yasadaki bu gerekçeyi bilmiyordun; bu senin hatan,eksikliğin eğer bu gerekçeyi ileri sürseydin ben senin tazminatını öderdim fakat kendi düşen ağlamaz" Bu MK 2.maddesindeki hakkın kötüye kullanılması,dürüstlük ilkesine aykırıdır.

Evet, maalesef aynen bu demek istenmektedir. SGK'nın, vatandaşın sosyal güvenlikle ilgili tüm konularda bilgisiz/bilinçsiz kalmasına yönelik genel politikasına bakıldığında hiç de şaşırılmayacak bir husustur.

Değerli meslektaşlarım başka bir başlıkta açmış olduğum soruya cevap ararken kendimi bu sayfada buldum. Benim müvekkilim de 1992 yılında işe başlamış ve 3600 günün üzerinde primi var. Anladığım kadarıyla kıdem tazminatı alabilmek için kuruma başvurup yaş hariç diğer emeklilik şartlarını taşıdığını gösteren bir belgeyi alması ve bununla birlikte işverene başvurması gerekiyor. Benim açmış olduğum başlıkta ise kısaca şöyle bir sorunumuz var. İşyerindeki bir kavga neticesinde işveren müvekkili 01/08/2013 tarihinde sözlü olarak kovuyor. Pek çok yargıtay kararına göre de haklı olarak feshetmiş oluyor ve kıdem tazminatı ödemekten kurtuluyor. Müvekkilim kendisine kimsenin şahitlik yapmayacağından emin.Kimse işverenle ters düşmek istemez. Kavgayı diğer işçi başlatmış olsa da ispatlayamadıktan sonra işimiz zor. İspat bakımından elimiz zayıf olduğu için aklıma 3600 gün - 15 yıl konusu geldi ve araştırayım dedim. Müvekkile henüz bir fesih bildirimi gelmedi. Pazartesi günü müvekkil kendisi istifa etse ve kurumdan alacağı belge ile işverene başvursa bir şey elde edebilir miyiz? Yardımcı olursanız çok sevinirim. Küçük bir kavga yüzünden müvekkilin işten çıkarılmasını da kıdem tazminatı vermemek için kötü niyetli bir yöntem olarak değerlendiriyorum. Sormuş olduğum soru ise şu linktedir : http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=84345

Alıntı: Yazan Av. Tevrat DURAN "4447 sayılı Kanun'un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir." Elimizdeki olayda işçi, ailevi ve sağlık nedenlerini gerekçe gösteren istifa dilekçesini işverene bildirmiştir. İşveren de istifayı kabul etmiştir. İşçi yaptığı araştırmada istifa tarihi itibarı ile 15 yıllık hizmet süresini ve 3600 prim ödeme gününü doldurduğuna ilişkin belgeyi 2 ay 11 gün sonra işverenine vererek kıdem tazminatı talep etmiştir. İşveren ise ailevi sorunlarını gerekçe gösterdiğini, emeklilik sebebiyle işten ayrılmadığını belirterek kıdem tazminatı talebini kabul etmemiştir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmakta mıdır ?

Önemli olan fesih iradesidir. Sayın Ekici'nin isabetli görüşüne katılıyorum.


T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2006/2716

K. 2006/8549

T. 4.4.2006

• YAŞLILIK AYLIĞI ( 506 Sayılı Kanunun Geçici 81. Maddesine Göre Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Kendi İstekleri İle İşten Ayrılmaları Nedeniyle İşçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği )

• YAŞ KOŞULU ( Yaşlılık Aylığı Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Kendi İstekleri İle İşten Ayrılmaları Nedeniyle İşçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği )

• KIDEM TAZMİNATI ( 506 Sayılı Kanunun Geçici 81. Maddesine Göre Yaşlılık Aylığı Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayarak Kendi İstekleri İle İşten Ayrılmaları Nedeniyle İşçilerin Hak Kazanabileceği )

506/m.60/1-A, Geç.81

1475/m.14

ÖZET : "506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının ( A )bendinin ( a )ve ( b )alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır.

DAVA : Taraflar arasındaki ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma parası ile bayram, hafta, genel tatil gündelikleri ve ikramiye alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 4.4.2006 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat B. O. ile karşı taraf adına Avukat N. Y. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi açmış olduğu bu davada, 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğinden söz ederek bu yönde istekte bulunmuştur. Davalı işveren, davacının başka bir işyerinde çalışmak için istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece istek doğrultusunda karar verilmiştir.

1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, "506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A )bendinin ( a )ve ( b )alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. İşçinin başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrıldığı anlaşıldığı taktirde 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz.

Davacı işçi, 24.1.2003 tarihinde işverene vermiş olduğu yazılı dilekçesinde özel nedenlerle aynı tarihte işyerinden ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davalı işveren yetkilisi dilekçe altına, davacının 21.2.2003 tarihinde ayrılabileceğine dair bir açıklama eklemiş ve tarafların bu yönde anlaşmaları üzerine davacı işçi bir süre daha çalışmıştır. Davacı 23.2.2003 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesini 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca feshetmiş değildir. Başka bir işyerinde çalışmaya başladıktan çok sonra Sosyal Sigortalar Kurumuna bu yönde bir yazı almak için başvuruda bulunmuştur. Bu durumda yasa ile korunan hukuki menfaatin teminine yönelik bir davranış içine girilmemiş ve davacı işçi olayların gelişimine göre başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılmıştır. Davacı tanıkları da davacının 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiğinden söz etmemişlerdir.

Daha sonra davacı işçi, işverence kıdem tazminatı ödemesine esas olmak üzere Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmediğinden bahisle bir dava açmış ve bu davada davacının pirim ödeme süresi ile sigorta pirimi yönünden emeklilik hakkını kazandığını tespit olunmuştur. Aynı kararda davacı işçiye 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca kıdem tazminatı yazısı verilmesi gerektiğinin tespitine dair hüküm kurulmuştur. Belirtmek gerekir ki bu dava, işçiye Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yazı verilmesi ile ilgilidir. Davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı noktasında bir sonucu içermemektedir.

Yapılan bu açıklamalara göre davacı işçi, 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiği kanıtlayamadığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. Mahkemece anılan isteğin reddine karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 450 YTL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 4.4.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sayın Av. Ekici ve Av. Yiğit'e, gerekçeleriyle birlikte katılıyorum.

Alıntı: Yazan yeditepelişehir Değerli meslektaşlarım başka bir başlıkta açmış olduğum soruya cevap ararken kendimi bu sayfada buldum. Benim müvekkilim de 1992 yılında işe başlamış ve 3600 günün üzerinde primi var. Anladığım kadarıyla kıdem tazminatı alabilmek için kuruma başvurup yaş hariç diğer emeklilik şartlarını taşıdığını gösteren bir belgeyi alması ve bununla birlikte işverene başvurması gerekiyor. Benim açmış olduğum başlıkta ise kısaca şöyle bir sorunumuz var. İşyerindeki bir kavga neticesinde işveren müvekkili 01/08/2013 tarihinde sözlü olarak kovuyor. Pek çok yargıtay kararına göre de haklı olarak feshetmiş oluyor ve kıdem tazminatı ödemekten kurtuluyor. Müvekkilim kendisine kimsenin şahitlik yapmayacağından emin.Kimse işverenle ters düşmek istemez. Kavgayı diğer işçi başlatmış olsa da ispatlayamadıktan sonra işimiz zor. İspat bakımından elimiz zayıf olduğu için aklıma 3600 gün - 15 yıl konusu geldi ve araştırayım dedim. Müvekkile henüz bir fesih bildirimi gelmedi. Pazartesi günü müvekkil kendisi istifa etse ve kurumdan alacağı belge ile işverene başvursa bir şey elde edebilir miyiz? Yardımcı olursanız çok sevinirim. Küçük bir kavga yüzünden müvekkilin işten çıkarılmasını da kıdem tazminatı vermemek için kötü niyetli bir yöntem olarak değerlendiriyorum. Sormuş olduğum soru ise şu linktedir : http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=84345

mesajınızda sözlü olarak kovuyor demişsiniz. eğer müvekkiliniz bir tutanağa imza atmadı ise derhal ilgili belgeyi alıp noter kanalı ile işverene gönderiniz. sonrasında ödemez ise davanızı açmanız. neticede siz önce davranmış olursunuz.

15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme şartını yerine getirenlerle ilgili Yargıtay HGK kararıdır.
T. C.
Y A R G I T A Y
HUKUK GENEL KURULU
ESAS : 2015/2669
KARAR : 2016/218
TARİH : 02.03.2016
● KIDEM TAZMİNATININ TAHSİLİ İSTEMİ
● ALACAK DAVASI
● KIDEM TAZMİNATI
● HAKKIN KÖTÜ NİYETLİ KULLANILMASI
ÖZET : 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme durumu söz konusu ise, işçi buna dayanarak işten ayrılıp kıdem tazminatına hak kazanır. Bu sebeple işten ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışması, kıdem tazminatı almasına engel değildir, yani başka yerde çalışması hakkın kötüye kullanımı olarak kabul edilemez.
(1475 s. İş K m. 14)
Taraflar arasındaki “alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 4. İş
Mahkemesince davanın reddine dair verilen 12.12.2012 gün ve 2012/176 E. 2012/889 K.
sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, YARGITAY 7. Hukuk
Dairesinin 25.03.2013 gün ve 2013/2488 E. 2013/4350 K. sayılı ilamı ile; ”…Davacı, davalı işyerinde 03/10/2005-07/03/2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesini yaş şartı dışında emeklilik koşullarının oluşması nedeniyle 1475 sayılı Yasanın 14/5 inci maddesi gereğince feshettiğini, davalı işverenin işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde işe girdiği için kıdem tazminatı ödemediğini belirterek kıdem tazminatının davalıdan TAHSİLİNİ İSTEMİŞTİR.
Davalı, davacının iş sözleşmesini 1475 sayılı Yasanın 14/5 inci maddesi gereğince feshettiğini bildirmesine karşın davalı işyerinden ayrılmadan önce başka bir bankada işe kabul edildiğini bu nedenle fesih hakkının kötüye kullandığından bahisle kıdem tazminatı talep edemeyeceğini beyanla davanın REDDİNİ SAVUNMUŞTUR.
Mahkemece davacının davalı bankada çalışmakta iken 07.03.2012 tarihinde emekli olmak
amacıyla iş akdini feshettiğini, ancak o tarihte Yapı Kredi Bankasına yapmış olduğu iş başvurusunun kabul edilmiş olması nedeniyle 16.2.2012 günü bu bankada işe başladığından bahisle “Yaş koşulu dışındaki diğer koşulları gerçekleştiren kişinin, kurumdan alacağı yazıyla bunu belgelendirerek işten ayrılabileceği ve kıdem tazminatı alabileceğine dair yasal düzenleme gerçekten bu niyetle hareket edilmiş olması ŞARTINA BAĞLIDIR. Başka bir deyişle yeni bir iş bulduğu için ayrılan kişinin, yani davacının kıdem tazminatı talep etmesi MÜMKÜN DEĞİLDİR. Yasanın amacı işçiye ilave bir haklı fesih imkanı yaratmak değildir” gerekçesiyle davacının davasının reddine KARAR VERİLMİŞTİR. Karar davacı tarafından TEMYİZ EDİLMİŞTİR.
İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve
buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında UYUŞMAZLIK
BULUNMAKTADIR.
4447 s. Kanun'un 45 inci maddesiyle 1475 s. Kanun'un 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına
(5) numaralı BENT EKLENMİŞTİR. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç
diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteğiyle işten ayrılması İMKANI TANINMIŞTIR.
Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş
koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek
suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına HAK KAZANABİLECEKTİR. Ancak,
işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene BİLDİRMESİ GEREKİR.
Somut olayda ING Bank A.Ş.'nde kobi yönetmeni olarak çalışan davacı 1475 s. Kanun'un 14 üncü maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 16.3.2012 tarihli istifa dilekçesiyle İŞYERİNDEN AYRILMIŞTIR. Davacının işyerinden ayrıldıktan yaklaşık 1 ay sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere İŞE BAŞLAMIŞTIR. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacının kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanması nedeniyle Davacının, davasının kabulüyle kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle davanın reddine karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup BOZMA NEDENİDİR.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır…” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki KARARDA DİRENİLMİŞTİR.
TEMYİZ EDEN: Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:
Dava; kıdem tazminatının tahsili İSTEĞİNE İLİŞKİNDİR.
Davalı davanın REDDİNİ SAVUNMUŞTUR.
YEREL MAHKEMECE; “yeni bir iş bulduğu için işten ayrılan kişinin, yani davacının kıdem tazminatı talep etmesinin mümkün olmadığı, yasanın amacının işçiye ilave bir haklı fesih imkanı tanımak olmadığı” gerekçesiyle davanın reddine dair verilen karar; davacı vekilinin
temyizi üzerine; Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, YEREL MAHKEMECE; aynı gerekçelerle önceki KARARDA DİRENİLMİŞTİR. Direnme kararı davacı vekili tarafından TEMYİZ EDİLMİŞTİR.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışmasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, varılacak sonuca göre de kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı NOKTASINDA TOPLANMAKTADIR.
Yasal mevzuatımızda somut uyuşmazlığa ilişkin hüküm 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem
tazminatı” başlıklı 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 5. bendidir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteğiyle işten ayrılması İMKANI TANINMIŞTIR. Buna göre sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına HAK KAZANABİLECEKTİR.
Somut olayda ING Bank A.Ş.'nde kobi yönetmeni olarak çalışan davacı 1475 s. Kanun'un 14 üncü maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca on beş yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 16.3.2012 tarihli istifa dilekçesiyle İŞYERİNDEN AYRILMIŞTIR. İşyerinden ayrıldıktan yaklaşık bir ay sonra başka bir işverene ait bankada İŞE BAŞLAMIŞTIR. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılıyla prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine İMKAN TANIMAKTIR. Davacının, kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanması nedeniyle işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Mahkemece tüm bu olgular karşısında davacının davasının kabulüyle kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmesi gerekirken talebin reddedilmesi DOĞRU OLMAMIŞTIR.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının davalı işyerinden ayrılmadan önce başka bir bankada işe kabul edildiği bu nedenle fesih hakkının kötüye kullandığından bahisle kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle direnme kararının onanması gerektiği görüşü dile getirilmiş ise de, bu görüş yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu TARAFINDAN BENİMSENMEMİŞTİR.
O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma
kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel
Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve YASAYA AYKIRIDIR. Bu nedenle direnme KARARI BOZULMALIDIR.
SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma
kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının
yatırana geri verilmesine, 02.03.2016 tarihinde OYÇOKLUĞUYLA KARAR VERİLDİ.

15 Yıl ve 3600 prim günü sebebiyle kıdem tazminatı alabilmek için ilk sigorta başlangıç tarihinin 08.09.1999 ve öncesi olması gerekiyor, sonrası ile 25 yıl + 4500 prim günü gerekmekte.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2014/36553

K. 2016/8730

T. 7.4.2016

• KIDEM TAZMİNATI ( Fesih Tarihinde 1475 Sayılı Kanun'un 14/5. Maddesine Göre Sigortalılık Süresini ve Prim Gün Sayısını Tamamlayan İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı/Davacının Bu Yönde İradesini Açıklamamasının ve Kurumdan Aldığı Belgeyi Daha Sonra İbraz Etmesinin Hak Kazanmayı Ortadan Kaldırmayacağı - İş Akdini Feshettikten Sonra Başka İşyerinde Çalışmasının Çalışma Özgürlüğü Kapsamında Değerlendirileceği/Talebin Kabul Edileceği )

• YAŞ HARİÇ EMEKLİLİK KOŞULLARININ SAĞLANMASI ( Halinde 1475 Sayılı Kanun'un 14/5. Maddesine Göre Kıdem Tazminatına Hak Kazanılacağı/ Hakkın Kötüye Kullanılması Olmadığı Sürece İşçinin Herhangi Bir Neden Belirterek Veya Neden Belirtmeden Ayrılmasının Kıdem Tazminatını Etkilemediği - İşçinin Daha Sonra Bilgilendirmesinin ve İşverene Sunmasının Hak Kazanılmasını Engellemediği )

• İŞÇİNİN YAŞ HARİÇ EMEKLİLİK KOŞULLARI NEDENİYLE İŞTEN AYRILDIKTAN SONRA BAŞKA İŞYERİNDE ÇALIŞMASI ( Hak Kapsamında Değerlendirileceği/Yasal Hakkını Kullanan İşçinin Ayrılmadan Önce ve Çalışırken İş Bulduğu Savunulmadığı Sürece Bu Hakkı Kullanmasının Hakkın Kötüye Kullanılması Olarak Değerlendirilemeyeceği - Kıdem Tazminatı Talebi )

• BELGENİN SONRADAN İBRAZ EDİLMESİ ( ve Davacının Bu Yönde İradesini Açıklamamasının Kıdem Tazminatı Hakkını Ortadan Kaldırmadığı/Hakkın Kötüye Kullanılması Olmadığı Sürece İşçinin Herhangi Bir Neden Belirterek Veya Neden Belirtmeden Ayrılmasının Hak Kazanılmasını Etkilemediği - Yaş Hariç Emeklilik Koşulları Nedeniyle Kıdem Tazminatı Talebi )

• ÇALIŞMA HAKKI ( Anayasal Bir Hak Olduğu/İşçinin İş Akdini Feshettikten Sonra Başka Bir İş Yerinde Çalışmaya Başlamasının Çalışma Özgürlüğü Kapsamında Olduğu - İşçinin Ayrılmadan Önce ve Çalışırken İş Bulduğu Savunulmadığı Sürece Hakkın Kötüye Kullanılması Olarak Değerlendirilemeyeceği/ Yaş Hariç Emeklilik Koşulları Nedeniyle Kıdem Tazminatı )

• FAZLA MESAİ ALACAĞI ( Dosyaya Davacının İşyerine Giriş ve Çıkış Saatlerini Gösteren CD Kayıtlarının Sunulduğu/Her İki Tarafın Da Anılan Kayıtlara Dayandığı - Bilirkişi Marifetiyle CD'nin Çözümünün Yapılmadığı/Soyut Değerlendirmeler Üzerinden Denetime Elverişli Olmayan Şekilde ve Son Ücrete Göre Hesaplama Yapıldığı - Eksik İnceleme İle Hüküm Kurulmasının Hatalı Olduğu )

1475/m.14/5

4857/m.41

ÖZET : Dava işçilik alacaklarına ilişkindir. Taraflar arasında iş akdinin feshinin yaş hariç emekliliğe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

1475 Sayılı Kanunun 14. maddesinin 5. bendine göre, işçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatını hak kazanmasını etkilememelidir. Zira yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. Yasal hakkını kullanan işçinin, ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı sürece bu hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez.

Yaş hariç emeklilik koşullarından olan onbeş yıl sigortalılık süresi takvim yılı süresidir.

Davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Davacının bu yönde iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak kazanmayı ortadan kaldırmaz. Bu durum ancak muaccel olma ve temerrüt olgusunu etkiler. Ayrıca davacının iş akdini feshettikten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması çalışma özgürlüğü kapsamında olup, davacının Kanun'un kendisine verdiği hakkı kullanması karşısında kötüniyetli davrandığından söz edilemez. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, dosya kapsamına da uygun olmayan yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.

Dosyaya davacının işyerine giriş ve çıkış saatlerini gösteren kayıtlar “CD” olarak sunulmuştur. Her iki taraf da anılan kayıtlara dayanmaktadır. Dosyaya delil olarak sunulan CD'nin bilirkişi marifetiyle çözümü yaptırılmamış, hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai ücreti hesaplaması soyut değerlendirmeler üzerinden denetime elverişli olmayan şekilde ve son ücrete göre yapılmıştır. İlke kararına ve yerleşik uygulamamıza aykırı düzenlenmiş ve denetime elverişli olmayan bilirkişi raporuna itibar edilerek eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 7.3.2000-24.8.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde aylık brüt 5.702,00 TL ücret ile çalıştığını, sigorta hizmet dökümüne göre ilk sigorta kaydının 26.6.1995 tarihinde başladığını, 17 yılı aşkın sigortalı olarak çalışması sebebiyle 1475 Sayılı Kanun'un 14/1-5'e göre kıdem tazminatına hak kazandığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 1475 Sayılı Kanun'un 14.maddesinin 4. bendindeki koşulları yerine getirmediğini, davacının işten ayrılırken verdiği dilekçede emekli olma iradesini açıklamadığını ve SGK'dan emekliliğe hak kazandığına dair yazıyı da dilekçe ekine eklemediğini, davacının emekli olmak için iş akdini sona erdirmediğini, yaşı beklemeden emeklilik sebebiyle işten ayrılanların işten ayrıldıktan sonra herhangi bir işte çalışmayacak olanların kıdem tazminatına hak kazanacağını, davacının başka işte çalışmak için davalı bankadan ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işçinin 14/1-5 bendine göre emekliliğe hak kazanma sebebiyle kıdem tazminatı talep edebilmesi için aktif çalışma hayatını noktalamak, bir daha çalışmamak amacını taşıyor olması ve iş akdini bu sebeple feshettiğini işverene bildirmesi gerektiği, iş değiştirme amaçlı işten ayrılanların bu madde kapsamına girmediği, iş akdinin fesih yazısında emeklilik sebebiyle feshedildiğinin yazılmadığı, davacının yasal koşullan yerine getirmediği, davacının işten ayrılma iradesinin emeklilik olduğunu ispatlayamadığı, davacının kıdem tazminatına hak kazanamadığı, fazla mesai ücretine hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Taraflar arasında iş akdinin feshinin yaş hariç emekliliğe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

1475 Sayılı yasaya 4447 Sayılı yasa ile eklenen 5. bentte, "506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatını hak kazanmasını etkilememelidir. Zira yasadan doğan bir hakkı bulunmaktadır. İşçinin daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanılmasını ortadan kaldırmaz. Ayrıca çalışma hakkı anayasal bir haktır. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, bu hak kapsamında değerlendirilmelidir. Yasal hakkını kullanan işçinin, ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı sürece bu hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez.

Yaş hariç emeklilik koşullarından olan onbeş yıl sigortalılık süresi takvim yılı süresidir. Davacı işçi 26.6.1995 tarihinde sigortalı olarak çalışmaya başlayıp 24.8.2012 tarihinde iş sözleşmesini feshederek işten ayrılmış olup, 17 yıl 1 ay 28 gün sigortalılık süresi bulunmaktadır. Ayrıca davacının 3600 gün prim günü şartını sağladığı hususunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Dosya içeriğine göre; davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Davacının bu yönde iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak kazanmayı ortadan kaldırmaz. Bu durum ancak muaccel olma ve temerrüt olgusunu etkiler. Ayrıca davacının iş akdini feshettikten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması çalışma özgürlüğü kapsamında olup, davacının Kanun'un kendisine verdiği hakkı kullanması karşısında kötüniyetli davrandığından söz edilemez. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, dosya kapsamına da uygun olmayan yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.

3-)Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 63. maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Kanun'un 41. maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarda bahsedilen 63. madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 Sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Kanun'un yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56-45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar sebebiyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar sebebiyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).

4857 Sayılı İş Kanununun 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 Sayılı Kanun'un 41. maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 Sayılı Kanun'un 51. maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay'ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.3.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Somut uyuşmazlıkta; dosyaya davacının işyerine giriş ve çıkış saatlerini gösteren kayıtlar “CD” olarak sunulmuştur. Her iki taraf da anılan kayıtlara dayanmaktadır. Dosyaya delil olarak sunulan CD'nin bilirkişi marifetiyle çözümü yaptırılmamış, hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai ücreti hesaplaması soyut değerlendirmeler üzerinden denetime elverişli olmayan şekilde ve son ücrete göre yapılmıştır.

Yukarıdaki ilke kararımıza ve yerleşik uygulamamıza aykırı düzenlenmiş ve denetime elverişli olmayan bilirkişi raporuna itibar edilerek eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

4-)Kabule göre de, işveren kayıtlarına dayanılarak fazla mesai alacağı hesaplanmasına karşın takdiri indime gidilmesi isabetsizdir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.