yargıtay kararı arıyorum

müvekkilim bir şirkette çalışıyor. şirket ücretleri hep geç ödüyodu. ihtar çektik şirket ücreti ödedi ancak biz yinede sözleşmeyi feshettik. bilrkişi raporu tamamen aleyhimize geldi. ihtar sonucu ödeme yapmaları ve ücretleri sürekli aksatmalrı bizi haklı kılarmı yargıtay kararı arıyoru. cevaplarınız için şimdiden tesekkür ederim

Şahsi kanaatim izlediğiniz usulün ters olduğu,

Ücretin ödenmemesi/geç ödenmesi tek taraflı ve derhal fesih hakkı verdiğinden bunun için ayrıca ihtarname çekerek işverene süre vermenize gerek olmadığı kanaatindeyim. Ancak yine de işverenin devamlı suretle ücreti geç ödemesi halinin yapılan feshi geçerli kıldığını düşünüyorum.

Konu hakkında THS içerisinde arama yapmanız halinde birden fazla içtihat ve konu başlığına ulaşabilirsiniz. Örneğin,

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=33655

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=54556

2011/10340 sayılı yargıtay kararı sanırım bu konuya ilişkin ancak bulamıyorum

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2009/5761
Karar: 2011/10340
Karar Tarihi: 05.04.2011


İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - YILLIK İZİN ÜCRETİ İÇİN DAVA TARİHİNDEN İTİBAREN FAİZ İŞLETİLMESİ - TALEBİN DAVALI BANKAYA ULAŞIP ULAŞMADIĞI ARAŞTIRILARAK SONUCUNA GÖRE FAİZ BAŞLANGIÇ TARİHİNİN BELİRLENMESİ GEREĞİ - HÜKMÜN BOZULDUĞU

ÖZET: Davacı vekili dava dilekçesinde yıllık izin ücreti bakımından davalının 02.08.2006 tarihinde temerrüde düşürüldüğünü ileri sürerek bu tarihten itibaren faiz talebinde bulunmuştur. Mahkemece hüküm altına alınan yıllık izin ücreti için dava tarihinden itibaren faiz işletilmiştir. Dosya içinde 02.08.2006 tarihli davalı bankaya hitaben yazılmış yıllık izin ücretlerinin 3 gün içinde ödenmesini talebini içerir talep yazısı bulunmaktadır. Mahkemece bu talebin davalı bankaya ulaşıp ulaşmadığı araştırılarak sonucuna göre faiz başlangıç tarihinin belirlenmesi gerekirken bu yön üzerinde durulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bu ayrı bir bozma nedenidir.

(4857 S. K. m. 17, 27, 34, 53, 54, 59)

Dava: Taraflar arasındaki, yıllık izin ücreti, ücret ile eşit davranmama tazminatının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatınca istenilmesi ve davacı avukatınca da duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 05.04.2011 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı asil Semih Çağlar ile karşı taraf adına Avukat İ. A. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunanların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi N.D. tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. Gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili dava dilekçesinde davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, akdin feshinde yalnızca son 5 yıla ait 80.5 günlük izin ücretinin ödendiğini, 452 güne ait izin ücretinin ödenmediğini, ibranameyi ihtirazı kayıtlı olarak imzaladığını beyanla kullandırılmayan ve bedeli ödenmeyen yıllık izin ücreti ile eşit davranmama tazminatının ve ücret zam alacağının tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde davacının yılık izinlerini kullandığını, kullanmadıklarının bedelini aldığını ayrıca ibraname imzalayarak davalıyı ibra ettiğini, taleplerinin yerinde olmadığını, üst düzey yönetici olması ve çalışan sayısının fazlalığı nedeni ile tüm izinlerin kayıt altına alınmasının mümkün olmadığını, davacının yurt dışı giriş çıkış kayıtlarının bilirkişi marifeti ile incelenmesi gerektiğini, zira davacının belgesi olmadan yurtdışına çıktığı ve izin kullandığı günlerin bu şekilde tespit edilebileceğini, davalı bankanın iş seyahat harcamalarını ödediğini, harcama belgelerinin de tetkiki halinde belgeye bağlanmayan yıllık izinlerin tespitinin mümkün olduğunu, ayrıca davacının sunulan emailden de anlaşıldığı üzere belgesi olmamasına rağmen yıllık izin kullandığını beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece bilirkişi raporu benimsenerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacının yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/ 28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.

İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.

İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Davalı vekili üst düzey yönetici olması ve çalışan sayısının fazlalığı nedeni ile tüm izinlerin kayıt altına alınmasının mümkün olmadığını, davacının yurt dışı giriş çıkış kayıtlarının bilirkişi marifeti ile incelenmesi gerektiğini, zira davacının belgesi olmadan yurtdışına çıktığı ve izin kullandığı günlerin bu şekilde tespit edilebileceğini, yurda giriş çıkış kayıtlarına göre davacının belgesiz 50 gün yurtdışında kaldığının görüldüğünü beyan etmiştir. Davalı vekilinin bu savunması üzerinde yeterince durulmamıştır. Gerekirse yurda giriş çıkış kayıtlarına ilişkin olmak üzere aynı bilirkişiden veya farklı bir bilirkişiden rapor alınarak savunmanın irdelenmesi, gerçekten de davacının belgesiz olarak 50 gün yurt dışında kalıp kalmadığı, kalmış ise kalış nedeni ile araştırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Ayrıca dosyada bulunan davacı tarafından gönderilen 11.07.1997 tarihli emailden 14.07.1997-20.07.1997 tarihleri arasında 7 gün izin kullanacağını bildirmiş olup bu mailde yazılı izin süresi ve imzalı ve belgeli 01.04.1999-05.04.1997 tarihleri arasında kullanılan yıllık izin süresinin hesap edilen yıllık izin süresinden düşülmesi gerektiğine ilişkin davalı itirazı üzerinde durularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

2- Davaya konu talepler bakımından davalının temerrüde düşürülüp düşürülmediği taraflar arasında ihtilaflıdır.

Davacı vekili dava dilekçesinde yıllık izin ücreti bakımından davalının 02.08.2006 tarihinde temerrüde düşürüldüğünü ileri sürerek bu tarihten itibaren faiz talebinde bulunmuştur. Mahkemece hüküm altına alınan yıllık izin ücreti için dava tarihinden itibaren faiz işletilmiştir. Dosya içinde 02.08.2006 tarihli davalı bankaya hitaben yazılmış yıllık izin ücretlerinin 3 gün içinde ödenmesini talebini içerir talep yazısı bulunmaktadır. Mahkemece bu talebin davalı bankaya ulaşıp ulaşmadığı araştırılarak sonucuna göre faiz başlangıç tarihinin belirlenmesi gerekirken bu yön üzerinde durulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bu ayrı bir bozma nedenidir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 825.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.04.2011 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

(KAYNAK: Av. Özkan ERTEKİN)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı

Bahsettiğiniz karar değil ancak ücretin zamanında ödenmemesinin işçiye derhal fesih hakkı verdiğine dair bozma kararı aşağıdadır:
T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
Esas: 2008/43146
Karar: 2008/34348
Tarih: 22.12.2008
ÖZET: -
(4857 sayılı İş K. m. 24, 25, 32, 33, 34) (818 sayılı BK. m. 81)
KARAR METNİ:
Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, ücret, senelik ücretli izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içerisinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Y.Tekbaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 s. İş Yasasının 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununu da, 5953 s. Basın İş Yasasının 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 s. İş Yasası döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve yasa dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Yasasının 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğin kabul edilmekteydi. 4857 s. İş Kanununda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 tarih içerisinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, yasa dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.
İşçinin ücretinin yasa veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 s. İş Yasasının 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir, ikramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü sebebiyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur, işçinin ücretinin bir kısmım İş Yasasının 33. maddesinde ön görülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 s. Kanun döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 s. İş Yasası döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.
Somut olayda davacı işçinin 30.04.2004 günü servise binmedikten sonra işe gitmediği tarafların kabulündedir. Davacının bu tarihte ödenmemiş son 3 aylık ücret alacağı bulunmaktadır. Böyle olunca davacının ücret alacağının süresinde ödenmemesi sebebi ile işe gitmeyerek iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshettiği anlaşılmaktadır. Sonraki davalı feshinin artık önemi bulunmamaktadır. Bu halde kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı biçimde reddi hatalıdır.
3- Senelik ücretli izin alacağı konusunda birbirinden farklı iki bilirkişi raporu mevcuttur Bu raporlardan hangisinin hükme esas alındığı kararda belirtilmemiştir. Bu hususta ayrı bir bozma nedenidir.
SONUÇ : Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 22.12.2008 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Kaynak: Corpus Arşiv
[Copyright © Ced Dağıtım Medya Yazılım - Corpus Mevzuat ve İçtihat Programı]

Alıntı: Yazan av. ayçe 2011/10340 sayılı yargıtay kararı sanırım bu konuya ilişkin ancak bulamıyorum

tesekkür ederim sayın yılmazkan. işveren ücretleri sürekli geciktirerek ödedi.en son ay için ihtar cekmiştik ve ihtardan hemen sonra yatırdılar. biz buna rağmen dava açıp fesh ettik. bilirkişi ise ihtardan sonra şirket ücreti yatırdığı için bizi haksız buluyor. tazminat hakkımızın olmadığını iddia ediyor. bunla ilgili yargıtay kararı var mıdır. tesekkür ederim.

İşçi, ihtardan sonra işe devam etmiş midir? Devam etmiş ise iş akdini feshetme hakkı olduğu halde fesih hakkının kullanılmadığı anlaşılıyor. Kıdem tazminatı hakkının doğması için haklı nedenle fesih şarttır. Ortada fesih yoksa kıdem tazminatı da doğmamıştır.

ücret sürekli geç ödeniyor bildirim sonucu paranın yatması beni haksız duruma getirir mi

Ücretin sürekli geç ödenmesi 24/II-e uyarınca işçiye derhal fesih hakkı verir. Ancak işçinin de bu fesih iradesini ortaya koymuş olması gereklidir.

işçi ihtarnamede 3 gün içinde maaşımı ödemezseniz işi bırakcam diyor. şirket ertesi gün ücreti ödüyor. ancak şirket sürekli geç ödediği için biz sözleşmeyi fesh edip dava actık. kıdem tazminatı talep ediyoruz

ihtarname sonucu o ayın parası ödeniyor ama gecikmeli olarak bu durum bizim haklılığımızı etkiler mi

Ücretlerin sürekli geç ödenmesi işçi lehine yorumlanmalıdır, diye düşünüyorum.

bunla ilgili yargıtay kararı bulabilrmiyim

İş Kanunu 24., 32., 34. maddeleri üzerinden araştırma yapabilirsiniz.