Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

belirsiz süreli iş akdini belirli süreli hale getirmek

Yanıt
Old 20-10-2006, 15:04   #1
kckr

 
Varsayılan belirsiz süreli iş akdini belirli süreli hale getirmek

Belirsiz süreli hizmet akdi devam ederken,işçi ile işveren bu sözleşmeyi belli süreli hale getirmek için nasıl bir yol izlemelidir?Ben bayağı bir araştırma yaptım.Normal şartlarda belirsiz süreli hizmet akitlerinin belirli süreli hale getirilemeyeceğini ve belirli süreli hizmet akdinin iki defadan fazla yapılması halinde zincirleme hizmet akti haline geldiği ve artık belirsiz süreli sayıldığını öğrendim.
Biz ise,bugüne kadar belirsiz süreli çalışanlarımızla,2 yıllık belirli süreli hizmet akdi yapmak istiyoruz.Amacımız 2 yıl sonunda işten çıkarmak değil,bilakis en az 2 yıl o işçiyi çalıştırmak,aniden istifa etmesinin önüne geçmek.Eğitim,masraf vb gibi giderler yapmak ve o pozisyon işçin kalifiye elemanı kaybetmemek ve zor durumda kalmamak için böyle bir çalışma yapmak istiyoruz.Bunun hukuki anlamda geçerli olabilmesi için doktrinde yeterli bir bilgi bulamadım.

Bu konuda bana yardımcı olursanız sevinirim.
Şimdiden teşekkürler,
Old 20-10-2006, 15:41   #2
Av.Suat Ergin

 
Varsayılan Yol Gösterecek Bir Karar(1)

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2003/12151
K. 2004/1456
T. 29.1.2004
• İŞÇİ ALACAĞI DAVASI ( İhbar ve Kıdem Tazminatı ile Yıllık İzin Ücreti ve İzin Yardımı Alacağının Ödetilmesi İstemi )
• BELİRLİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ ( Devamlılık Arzeden Bir İş Hakkında Belirsiz Süreli Hizmet Akdi Devam Ederken Yapılan Sözleşmenin Belirli Süreli Olarak Nitelendirilmesinin Mümkün Olmaması )
• İHBAR TAZMİNATI ( Belirsiz Süreli Hizmet Akdi Devam Ederken Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılmasının İhbar Tazminatı İstemine Engel Olmaması )
1475/m.13,14
4857/m.11,12,17
ÖZET : Davacı ile yapılan 1.1.2001-30.6.2001 tarihli belirli süreli hizmet sözleşmesi, belirsiz süreli hizmet akti sona erdirilmeden, diğer bir ifade ile sözleşme devam ederken yapılmış olup, davacının işyerinde yaptığı işin mahiyetinin de devamlılık arzeden işlerden olması karşısında son sözleşmenin belirli sözleşme olarak nitelendirilmesi olanağı yoktur. Bu sözleşmenin sırf şekline itibar edilerek ihbar tazminatı reddedilemez.

DAVA : Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ile izin yardımı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 1995 yılından iş aktinin feshedildiği 2001 yılına kadar devamlı şekilde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Davacı ile yapılan 1.1.2001-30.6.2001 tarihli belirli süreli hizmet sözleşmesi, belirsiz süreli hizmet akti sona erdirilmeden, diğer bir ifade ile sözleşme devam ederken yapılmış olup, davacının işyerinde yaptığı işin mahiyetinin de devamlılık arzeden işlerden olması karşısında son sözleşmenin belirli sözleşme olarak nitelendirilmesi olanağı yoktur. Bu sözleşmenin sırf şekline itibar edilerek ihbar tazminatı reddedilemez. Nitekim mahkemece de sözleşmenin bir bütün olduğu kabul olunarak 1995 yılından itibaren hizmetin devam ettiği kabul edilip, kıdem tazminatına hükmedilmiştir. Diğer bir ifade ile hizmet sözleşmesinin 1.1.2001 tarihinden itibaren yeni bir akit olarak yapıldığı düşünülmemiş; ilk dönemin sona erdiği mahkemece kabul edilmiş olsa idi bunun haklı veya haksız şekilde sona erdirildiğinin araştırılması gerekirdi. Bu yapılmadığına göre iş sözleşmesinin 1995 yılından itibaren kesintisiz devam ettiği görülmektedir.

Böyle olunca davacının ihbar tazminatının da hüküm altına alınması gerekirken reddedilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.1.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.
Old 20-10-2006, 15:45   #3
Av.Suat Ergin

 
Varsayılan Yol Gösterecek Bir Karar(2)

HUKUK GENEL KURULU
E. 2004/9-652
K. 2004/658
T. 8.12.2004
• BELİRLİ SÜRELİ HİZMET AKDİNİN FESHİ ( Cezai Şartın Tahsili Talebi - Özel Şartlar Başlığı Altında Karşılıklı Olarak Düzenlendiğinden Mahkemece Bu Cezai Şart Düzenlemesine Göre Karar Verilmesi Gereği )
• İŞ AKDİNİN FESHİ ( Cezai Şartın Tahsili Talebi/Özel Şartlar Başlığı Altında Karşılıklı Olarak Düzenlendiğinden Mahkemece Bu Cezai Şart Düzenlemesine Göre Karar Verilmesi Gereği - Belirli Süreli Akit )
• CEZAİ ŞART ( Belirli Süreli Hizmet Akdinde Özel Şartlar Başlığı Altında Karşılıklı Olarak Düzenlendiğinden Mahkemece Bu Cezai Şart Düzenlemesine Göre Karar Verilmesi Gereği - Akdin Feshi )
818/m. 158, 159
ÖZET : Taraflar arasında fesih tarihinde yürürlükte bulunan belirli süreli hizmet akdinde özel şartlar başlığı altında karşılıklı olarak cezai şartlar düzenlendiğinden mahkemece bu cezai şart düzenlemesine göre karar verilmesi gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki ""cezai şartın tahsili"" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Adana 1. İş Mahkemesi'nce davanın reddine dair verilen 14.7.2003 gün ve 2002/1050-2003/968 sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 8.3.2004 gün ve 15363 - 4491 sayılı ilamı ile, ( ... Mahkemece 1.7.2000 tarihli belirli süreli akdin geçersizliği sebebiyle bu sözleşmeye dayalı cezai şart alacak isteği reddedilmiş ise de, taraflar arasında fesih tarihinde yürürlükte bulunan 1.11.2001 - 31.10.2002 tarihli belirli süreli hizmet akdinin olduğu mahkemenin de kabulündedir. Bu sözleşmenin 7. maddesinde özel şartlar düzenlenmiş olup ""h"" bendinde davacı aleyhine ""j"" bendinde de davalı aleyhine karşılıklı olarak cezai şart düzenlendiği saptanmıştır.

Geçerli olan bu hizmet sözleşmesindeki cezai şart düzenlemesi irdelenmeden cezai şart alacağının yazılı şekilde reddetmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının özel daire kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, 8.12.2004 gününde karar verildi.
Old 25-10-2006, 13:06   #4
ISIL YILMAZ

 
Varsayılan

Sn.kckr,
Madem amaciniz verdiiniz egitimin karsiliini almak bunu belirsiz süreli hizmet akdi ile de gerçeklestirebilirsiniz.
Anladigim kadariyla ana problem isciye egitim vermek ve bu egitim karsiliginda en az iki yil süreyle istifasinin önüne gecmek. Bunu iscilerin sözlesmeleri haricinde ek bir egitim taahhütnümesiyle yapmayi neden düsünmüyorsunuz? Yani isciye vereceginiz egitimin ne oldugunu belirten ne kadar harcandigini belgeleyen bir egitim taahhütnamesi imzalamak ve bu taahhütnameye iki yildan önce hakli sebepler disinda istifa edildigi takdirde egitim giderlerinin ödenecegi hususunda bir sart koymak amacina uygun olmaz mi?

Bu arada, belirli hizmet sözlesmesinin yanlizca kilifiye iscilerle yapilacagini da akildan cikarmamak lazim. Ayrica, zincirleme akit ile ilgili söyledikleriniz konusunda is yasasi isverenlere yeni düzenleme ile bir rahatlik da getirdi. Buna göre isin dogasi ile ilgili kabul edilebilir bir neden varsa ikiden fazla belirli süreli akit yapilmasi akdi belirsiz süreli hale dönüstürmüyor. Ben uzun süren projeler söz konusu oldugunda yasanin bu hükmünü kullaniyorum. Diyelim ki bir projenin iki yilda bitmesi planlaniyor siz de proje müdürü ile iki yillik sözlesme yaptiniz, proje uzarsa bu gerekceyle birden fazla ( ve hatta ikiden fazla) belirli süreli sözlesme yapilmasinda bir sakinca görmüyorum.

Yalniz sizin mesajinizdan anladigim kadariyla isyerindeki tüm iscilerle böyle bir uygulamaya gitmeyi düsünüyorsunuz. Isin niteligini tam olarak bilmiyorum tabii ama iscilerin hepsinin kalifiye isci olmasi biraz zor gibi göründü bana.

Saygilar
Old 25-10-2006, 16:39   #5
Tiocfaidh

 
Varsayılan

Geçenlerde staj yaptığım hukuk bürosunda benzer konulu bir dava ile karşılaştık. Özel ve köklü bankalardan birisinde kredi ve mevduat uzmanı olarak işe alınan bir bayan, banka ile 2 yıllık belirli süreli bir sözleşme yaparak iş başı yapmış. Bankanın oldukça yüksek maliyetli kurs ve eğitim(bunun yanında lüks otellerde konaklama vs..) imkanlarından yararlandıktan sonra henüz iki ay geçmesine rağmen iş akdi bayan işçi tarafından feshedilmiş. Bunun üzerine banka, bayan işçiden ihbar tazminatının yanısıra, iş sözleşmesinde (işçi aleyhine tek taraflı olarak)belirtilen 8.000$'lık cezai şartı ödemesi için İş Mahkemesinde dava açmış. Yargıtay kararklarında, işçi aleyhine tek taraflı kararlaştırılmış cezai şartın geçersizliği yerleşmiş bir karar olduğu için, İş Mahkemesince iş sözleşmesinde yer alan cezai işart kaydının geçersizliğine hükmedildi ve banka sadece ihbar tazminatı almakla yetinmek zorunda kaldı. Olayda da banka Işıl hanımın belirttiği gibi eğitim masraflarını ödeme taahhütnamesi almak yerine; masrafları cezai şart adı altında güvence altına almak isteyince, işçi aleyhine tek taraflı cezai şart belirlenemez ilkesi gereğince yaptığı eğitim masraflarını işçiden tahsil edemedi. Bu yüzden Işıl hanıma katılarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshi halinde, eğitim masaflarının işçi tarafından ödenmesi için bir taahhütname almanın iyi bir çözüm yolu olduğunu, veya cezai şart kararlaştırılacaksa azami dikkat göstermek gerektiğini düşünüyorum.

Böylesine büyük ve köklü bir bankanın hukuk servisinin bu büyük bir hatayı nasıl yaptığını anlamakta güçlük çeksem de, konu ve görüş zenginliği olması ve sayın kckr'ye iyi bir örnek teşkil etmesi açısından bu olayı paylaşmak istedim.

Saygılar
Old 26-10-2006, 22:20   #6
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

http://www.turkhukuksitesi.com/showthread.php?t=7232

link belki işinize yarayabilir.
Old 22-01-2008, 22:26   #7
umay

 
Varsayılan

benim anlayamadığım nokta belirli süreli iş sözleşmesi sözkonusu ise mahkeme nasıl oluyor da ihbar tazminatına hükmedebiliyor?
Old 28-12-2008, 23:45   #8
wellan

 
Varsayılan belirli süreli iş sözleşmesine çevirmek..

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ilk olarak taraflrın süre koyması yetmez aynı zamanda objektif bir nedenin varlığına da ihtiyaç vardır.Çalışanlarınızı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırdığınız için bunu belirli hale çevirmek mümkün değildir ancak burada yasada ihbar önellerine uyarak ve ayrıca iş güvencesine tabii isenin geçerli neden gösterek sona erdirmeniz ve belirli süreli iş sözleşmesi yapmanız gerekir ancak objektif nedeniniz yok ise sadece süre ile bağlı kalarak işçiyi elde tutmak istyorsanız o halde asgari süreli iş sözleşmesi ile bunu bağlayıcı hale getirebilirsiniz..
Old 26-07-2009, 01:01   #9
Av. Özkan ERTEKİN

 
Varsayılan Belirsiz Süreli Sözleşme Kural Olarak Belirli Süreli Sözleşmeye Dönüştürülemez

Alıntı:
Yazan wellan
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ilk olarak taraflrın süre koyması yetmez aynı zamanda objektif bir nedenin varlığına da ihtiyaç vardır.Çalışanlarınızı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırdığınız için bunu belirli hale çevirmek mümkün değildir ancak burada yasada ihbar önellerine uyarak ve ayrıca iş güvencesine tabii isenin geçerli neden gösterek sona erdirmeniz ve belirli süreli iş sözleşmesi yapmanız gerekir ancak objektif nedeniniz yok ise sadece süre ile bağlı kalarak işçiyi elde tutmak istyorsanız o halde asgari süreli iş sözleşmesi ile bunu bağlayıcı hale getirebilirsiniz..
Belirsiz süreli iş sözleşmesi kural olarakl belirli süreli iş sözle3şmesine dönüştrülemez. Dönüştürülse bile yine belirsiz süreli sözleşme hükümleri geçerliliğini sürdürür. Kural olarak dedik, kuralın olduğu yerde istisnası da vardır. İstisnası ise, eğer ki çalışan önemli nitelikte uzman=teknik bir çalışan ise böyle bir yönteme gidilebilir. Aksi takdirde belirsiz süreli sözleşme devam ederken belirli süreli yapılan ilk sözleşme dahi belirsiz süreli sayılır.
Bir de çalışanın en az 2 yıl çalışmasını garantilemek için en az 2 kez belirli süreli sözleşme yapılmak istendiğini belirtmişsiniz. Yukarıda meslektaşımızın belirttiği gibi bunun tek yöntemi belirli süreli sözleşme değildir ki. Zira, cezai şart ile bu aşılabilir. Ancak cezai şartta da cezai şartın her iki taraf için de eşit kurallara ve eşit cezalara bağlanması lazımdır. Yani cezai şart tek taraflı olmamalıdır. Aksi takdirde bu cezai şart maddesine Yüce Yargıtay'ımız değer vermemekte ve geçersiz saymaktadır.
Saygılarımla.
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
kadastro tespitine itiraz-süreli Hammerfall Meslektaşların Soruları 8 11-11-2010 15:05
Belirli Süreli İş Akdinin Feshinde İşverinin Eğitim Gideri Talebi shaına Meslektaşların Soruları 5 29-06-2010 21:49
Belirli Süreli İş Akdi Viyola Meslektaşların Soruları 4 04-03-2010 00:09
Markada uzun süreli kullanım önceliği sözkonusumudur? ruze Meslektaşların Soruları 2 29-10-2006 19:35
Süreli Vekalet Sona Erdiği Halde Müvekkil Kayıp İse..? Av.Mehmet Saim Dikici Meslektaşların Soruları 6 23-03-2004 09:51


THS Sunucusu bu sayfayı 0,04350901 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.