Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

İşverenİn, İşe İade Kararından Sonra İşçiyi Farklı İşe Başlatması

Yanıt
Old 19-03-2007, 00:05   #1
younger

 
Acil İşverenİn, İşe İade Kararından Sonra İşçiyi Farklı İşe Başlatması

Müvekkiller, işveren yaninda çalişirken,işletmesel sebeplerden dolayi ihbar önelleri verilmek suretiyle ve kidem tazminatlari ödenerek iş akitleri fesh edilmiştir
yapilan bu feshe karşi işe iade davasi açtim ve yerel mahkemeden işe iade karari verildi. İşe iade ile birlikte çalişilmayan 4 aylik süredeki ücret ve işe başlatmama durumunda işçinin 8 aylik ücretine hükmedileceği karara bağlandi.sözkonusu karar yargitay tarafindan da onandi ve işveren işçileri tekrar işe aldi.
Fakat ;işçileri eski işlerine iade etmesi gerekirken işveren bu edimini yerine getirmeyerek işçileri farkli işlerde çaliştirmaya başlamiştir müvekkile bu iş değişikliği ile ilgili bir tebliğ yapilmasi istenmiş ise de işveren tarafindan kabul görmemiştir.
Bunun üzerine iş akdi tarafimizdan farkli işte başlatmanin, işe başlatmamiş sayilacaği tezi ile fesh edilmiştir.fesihten sonra daha önce işe iade kararinda verilen 4 aylik ücret .işe başlatmama halinde verilen 8 aylik ücret .ihbar tazminati fark kidem tazminati ve fark yillik ücretli izin paralari için alacak davasi açtim .
Sorum şu
1) işverenin işçiyi ayni işine iade etmeyerek farkli işte çaliştirmasi işe başlatmama sonucunu mu doğurur. Yani müvekkil işe başlatmama halinde hükmedilen 8 aylik ücrete hak kazanabilir mi?
2) işveren tarafindan yapilan ilk fesihte ihbar öneli kullanilmişti fakat verilen işe iade karari ile yapilan fesih geçersiz sayilmiştir. Bu durumda ihbar tazminati istenebilir mi ,hak kazanilmasina engel teşkil eden bir durum var midir ? Çok ayrintili aramama rağmen bu konu ile ilgili yargitay karari bulamadim . Cevabiniza eklerseniz sevinirim
saygilarimla
av erinç çingir
Old 19-03-2007, 00:39   #2
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın younger,

Feshin geçersizliği kararının kesinleşmesi ve işçinin işe başlatılma talebinin ardından işverenin önünde iki yol vardır. Bunlardan ilki işçiyi işe başlatmak ki iş güvencesi ile hedeflenen budur, ikincisi ise işe başlatmama tazminatını ödeyerek konuyu rafa kaldırmaktadır.

Somut olayda işveren işçiyi işe başlatmaya karar vermiş ancak başka bir işte değerlendirmek istemiştir. Öncelikle ifade etmek gerekir ki işverenin işçiyi farklı bir işte çalıştırma imkanı bulunmamaktadır. Verilen karar, adından anlaşılacğaı üzere işyerine değil işe iadedir.

İşveren kendisine tanınan seçimlik yetkiyi kullandıktan sonra artık seçimiyle bağlıdır. Fesih geçersiz olarak işlem gördüğüne göre iş ilişkisi eskisi gibi devam etmelidir. Bu andan sonra işverenin işçiyi farklı bir işte değerlendirmek istediğini söylemesi iki farklı bakış açısı ile ele alınabilir.

İlk olarak işverenin bu tavrı çalışma koşullarında değişikliktir denebilir. Bu halde taraflar arasındaki sözleşmenin incelenmesi gerekir. İşverene sözleşme ile böyle bir yetki verilmişse ve hakkın kötüye kullanılması hali veya başkaca sınırlamalar yoksa işverenin başka bir işte değerlendirme talebi haklı görülebilir. İşverene böyle bir yetki verilmemişse, farklı işte değerlendirme talebi işçinin onayına bağlı olduğundan ve işçi buna onay vermediğinden talebin hukuki bir değeri olmadığını sonucuna varılabilir. Ancak bu halde işçi çalışması gereken ve çalışmak istediği çalıştırılmadığından iş sözleşmesini, çalışma koşullarının uygulanmaması gerekçesiyle haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca işverenin çalışıyorsan çalış çalışmıyorsan git tarzında davranışları varsa iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılabilir.

İkinci ihtimalde ise işverenin kötüniyetle hareket ettiği kurgusundan hareketle gerçek iradenin esasında işe başlatmama yönünde olduğu ancak işçinin elde edebileceği haklardan mahrum kalmasını sağlamak amacıyla işe başlatma iradesinin ileri sürüldüğü söylenebilir. Bu halde kanımca işverene fesih bildirimi yapmak yerine doğrudan icra takibine girişmek daha uygun olabilirdi. Bu halde işçinin işe başlatılmadığı esasından hareket edilmiş olacaktı. Oysa şimdiki duruşunuz feshin haklı nedene dayandığı yönünde. İşe başlatmama tazminatı ise haklı nedenle feshe bağlanmış bir sonuç değildir. Terditli bir savunma yapmanız uygun olacaktır.

İhbar öneli verildiğine göre ihbar tazminatı talep etmeniz ilk bakışta mümkün görünmemektedir. Ancak işe başlatma iradesinin gerçeği yansıttığı, ancak sonrasında işverenin farklı bir tavırla işçiyi çalıştırmama iradesini ortaya koyduğu kabul edilirse(çalışmıyorsan git gibi) bu halde ihbar tazminatı istenebilir.

Toparlarsak elinizde üç imkan var.

1) İş sözleşmesinin işe başlatma çağrısının ardından işveren tarafından feshedildiği iddiası. Bu halde ihbar + kıdem tazminatı isteyebilirsiniz. İşe başlatmama tazminatı talep edemezsiniz.

2) İşverenin gerçek iradesinin işe başlatmama yönünde olduğu iddiası. Bu halde kıdem + işe başlatmama tazminatı talep edebilirsiniz. İhbar tazminatı isteyemezsiniz.

3) İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği iddiası. Bu halde kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. İhbar ve işe başlatmama tazminatı talep edemezsiniz.

Her üç halde de yıllık izin ücreti talep edebilirsiniz.

İşçiye en çok maddi yarar sağlayacak yol ikinci yol olarak gözükmektedir. Ancak burada dediğim gibi fesih bildirimi yerine icra takibine girişilmesi tutarlılık açısından oldukça iyi olurdu. Kabul edilme ihtimali de bence yüksekti.
Old 13-08-2008, 13:07   #3
khan7989

 
Varsayılan 2. seçimlik yetki

Sayın Av. Engin Özoğul yukarıda yazdığınız açıklamalarda 2.seçimlik yetkide "2) İşverenin gerçek iradesinin işe başlatmama yönünde olduğu iddiası. Bu halde kıdem + işe başlatmama tazminatı talep edebilirsiniz. İhbar tazminatı isteyemezsiniz. şeklinde açıklamışsınız. Buna göre ihbar tazminatının talep edilemeyeceği ya da ihbar tazminatının reddinin gerektiğinne ilişkin Yargıtay kararları var mı? şimdiden çok teşekkürler
Old 13-08-2008, 20:58   #4
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın khan7989

İşverenin iradesini işe başlatmama yönünde değerlendirdiğimizde işveren geçersiz feshin sonuçlarından ve işe başlatmama tazminatından sorumlu olacaktır.

Kıdeme bağlı haklar bakımından dört aylık süre de eklenmek suretiyle işçinin kıdem, yıllık izin hakkı vs hesaplanacaktır.

Geçersiz sayılan fesih işleminde işveren ihbar öneli verdiği için işçinin artık ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağı görüşündeyim. Yani gerekçem: ilk fesih bildiriminde ihbar öneli verilmesidir. Bu konuda Yargıtay kararı olup olmadığını bilmiyorum. Yazdığım benim kişisel görüşümdür.

Saygılarımla
Old 14-08-2008, 07:27   #5
Adli Tip

 
Varsayılan

İşe iade kararı verilmiş ve işçi kesinleşen kararla işverene süresinde başvurmuş ise, artık işe iade davasına konu olan feshin hukuki bir geçerliliği kalmamıştır.

Davacı işçinin iş akdi hiç feshedilmemiş olsaydı, işverenin aynı tarihte işçiyi bir başka işyerine nakletme hakkı varsa, bu da bir işe başlatmadır. Bu işe başlamayan işçi bir görüşe göre sadece 4 aylık boşta geçen süre ücretini alabilir, bir diğer görüşe ise hiç bir hak talep edemez.

Diğer yandan, davacının bu davetinin geçerli bir işe davet olmadığı kanıtlanırsa da, bu halde de sadece işe iade kararındaki alacaklar talep edilebilir diye düşünüyorum.
Old 14-08-2008, 10:40   #6
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Av.Uygar
Davacı işçinin iş akdi hiç feshedilmemiş olsaydı, işverenin aynı tarihte işçiyi bir başka işyerine nakletme hakkı varsa, bu da bir işe başlatmadır. Bu işe başlamayan işçi bir görüşe göre sadece 4 aylık boşta geçen süre ücretini alabilir, bir diğer görüşe ise hiç bir hak talep edemez.

Sayın Avukat Uygar,

Yargıtay bu konudaki görüş farklılıklarını ortadan kaldıracak bir karar verdi. Karara göre işe başvurusuna olumlu yanıt gelen ancak işe başlamayan işçi dört aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanabilmektedir. Kararın hatalı olduğunu belirten Mehmet Uçum'un karar incelemesini Legal Yargıtay Kararları İncelemesi Dergisi'nin 8. sayısında bulabilirsiniz.

Bu arada görüşlerinizin işveren lehine değiştiğini tespit ettim.

Saygılarımla
Old 14-08-2008, 11:22   #7
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Engin Özoğul
Kararın hatalı olduğunu belirten Mehmet Uçum'un karar incelemesini Legal Yargıtay Kararları İncelemesi Dergisi'nin 8. sayısında bulabilirsiniz.


İşçi lehine karar vermek, gerekçeli karar vermenin bir istisnası değildir. Yeterli gerekçesi olmayan bir kararın isabetsizliğinin, ziyadesiyle gerekçelendirilerek izah edildiği bahsettiğiniz yazısıyı okumuştum. Benim de benzer düşüncelerimi dile getirdiğim bir davam vardı. Halen Yargıtay'da. Umarım önce üstadın incelemesini, sonra benim dilekçemi okurlar.
Old 14-08-2008, 17:53   #8
khan7989

 
Varsayılan

Sayın Av. Engin Özoğul açıklamlarınız için teşekkürler. Ancak sormak istediğim husus işe iade kararından sonra işverenin işe daveti ile işçi eski işyerine iade edilmediğinden bahisle iş koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını öne sürmüş ve yeni işyerinde çalışmayı reddetmiştir. Burada işçinin yeni işyerinde çalışmayı reddetmesi işçi tarafından yapılan haklı nedenle fesih midir? yoksa işveren tarafından işe başlatmama iradesi olarak mı kabul edilmelidir. Her iki durumun farklı sonuçları var. İyi çalışmalar.
Old 14-08-2008, 23:25   #9
Adli Tip

 
Varsayılan

Sayın khan7989;

Sevgili Engin eminim ki daha doyurucu cevaplar verecektir. (Ama kendisi şu an tatilde olduğundan biraz geç dönebilir.)

Öncelikle naçize tavsiyem, geçerli fesih ve haklı fesih kavramlarına bir göz atmanız olacaktır.

Diğer yandan işçinin iş akdini HAKLI olarak feshetmesinin şartları İş Kanunumuzun 24. Maddesinde açıklanmıştır.

Çalışma koşullarındaki değişiklik ve iş sözleşmesinin feshiyle ilgili olarak da 22. maddede hükümler mevcuttur.

Saygılarımla,
Old 16-08-2008, 09:54   #10
Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın khan7989

Yukarıdaki olayda iş sözleşmesini feshettiğini işverene yazılı olarak bildirmiş. Somut olayı çözümleyebilmek adına üstteki yazıları yazdık.

Sizin sorunuza genel olarak cevap vermek gerekir ise görüşüm şudur:

İş sözleşmesinde işverene nakil yetkisi ya da farklı bir işte değerlendirme yetkisi tanınmışsa kanımca işveren işçiyi başka bir işte ya da işyerinde değerlendirebilmelidir. Ancak bunun sınırı hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. İşveren bu yetkisini sırf iş güvencesinin sonuçlarından kurtulmak için kullanmışsa bu halde işverenin işe başlatma iradesinin samimi olmadığını söylemek gerekir.

Eğer iş sözleşmesinde nakil yetkisi ya da başka bir işte değerlendirme yetkisi yoksa ve buna rağmen işveren işçyiyi başka bir işte ya da işyerinde işe başlatma niyetinde ise artık burada işe başlatma iradesinin samimiyetsizliğinden ziyada geçersiz bir "işe başlatma"dan söz etmek gerekir. Yani böyle bir durumda samimiyet tartışması yapmaksızın işe başlatma iradesinin geçersiz olduğu sonucuna varmak gerekir. Başka bir deyişle çalışma koşullarında değişiklik var mı yok mu bunu tartışmamak gerekir. Ama dediğim gibi yukarıdaki olayda işçi tarafından yapılmış bir fesih bildirimi var. O yüzden bir savunma argümanı olarak farklı ihtimaller üzerinde durduk.

Saygılarımla
Old 24-03-2009, 20:14   #11
Adli Tip

 
Varsayılan

Alıntı:
Yazan Adli Tip
İşçi lehine karar vermek, gerekçeli karar vermenin bir istisnası değildir. Yeterli gerekçesi olmayan bir kararın isabetsizliğinin, ziyadesiyle gerekçelendirilerek izah edildiği bahsettiğiniz yazısıyı okumuştum. Benim de benzer düşüncelerimi dile getirdiğim bir davam vardı. Halen Yargıtay'da. Umarım önce üstadın incelemesini, sonra benim dilekçemi okurlar.

Bugün internetten baktım; Yagıtay kararı (lehimize) onamış.

İşçinin işe iade için başvurmuş olması, 4 aylık boşta geçen süre ücetini hak etmek için yeterli bulunmamış oldu.

Saygılar,
Old 05-08-2009, 15:48   #12
gugule

 
Varsayılan işe iadede esaslı değişiklik....

Merhabalar

İşe iade davamız yerel mahkemece 1 yıl süren yargılama neticesinde kabul edildi ve 2. yıl sonunda nihayet onanarak kesinleşti...

10 günlük süresi içinde işe iade isteği işverene tebliğ edilmiş ancak işveren 1 ay içinde işe başlatması gerekirken ve tazminatlar yönünden dava açmaya hazırlanırken süre bitiminden 10 gün sonra işçinin çalıştığı kadronun kapatıldığından bahisle(ki yargılamada da bu gerekçe ileri sürülerek iş akdi fesih edildiği iddiası vardı)farklı bir görevde çalışması tebliğ edilmiştir.

Tabi işçi bu sürede başka bir işe girdi 1 yıldan fazla çalıştı, işten çıkarıldı..nerdeyse ilk işe iade davası bitmeden ikinci işe iade davasını açacaktıkİşçi çalıştığı şehirden taşındı ve işveren bunu bildiği için ödenen tazminatların, boşta geçen sürede çalışılarak alınan ücretlerin de belgesini isteyerek mahsup hakkını kullanacağını, bakiye kısmın derhal ödenmesini vs. vs. talep etmiş...Sanki işçinin iş güvencesi için değil de işverenin güvencesi için dava açtık...

İşe iade talebimizde eski işe iadeyi talep etmemize rağmen işverenin kötüniyet göstergesi olan iradesini haricen açıkca bildiğimiz farklı bir işe davetinin işin esaslı koşullarında değişiklik olarak kabul ettiğimizden işe istenen koşullarda başlamayacağımızı bildirmeyi düşünüyoruz..

Son Yargıtay içtihatlarında işçi aleyhine yorumlara gidildiğini de görünce iş güvencesi konusunda iyice karamsarlık hakim olmaya başladı...

1-İşe davetin 1 ay sonunda tebliğ edilmesi geçerli mi?
2-Teklif edilen işin farklı iş olması nedeniyle kabul edilmemesi halinde boşta geçen süre ücretleri ve işe başlatmama tazminatı alınabilir mi?
Old 06-08-2009, 22:53   #13
Adli Tip

 
Varsayılan

1-İşveren işe davet iradesini 1 ay içerisinde açıklamışsa, davetin size 1 aydan sonra ulaşmış olması önemli değildir. Bu hususa yargıtayın ilke kararlarında değinilmektedir. ancak doğrudan buna ilişkin bir uyuşmazlıkla ilgili bir kararla ben karşılaşmadım. (benim bir dosyam vardı, 2 yıldır temyizden dönemedi.)
Bir ay içinde işe başlatma gerçekleşmezse 4 aylık ücretin ve işe başlatmama tazminatinin ödenmesi gerktiğini savunanlar da var.

2. Kural işçinin eski coğrafi işyerine, eski görevine iade edilmesidir. İşveren -iyi niyetli olmak koşuluyla- eski işe iade mümkün değilse işçiyi farklı bir işe de davet edebilir. bu halde iş akdine ve 22. maddeye bakmak gerekir.

Saygılar,
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
Ceza Davasında Beraat Kararından Sonra Suç duyurusunda bulunandan Tazminat istenmesi Av.Selim HARTAVİ Meslektaşların Soruları 3 19-02-2007 12:32
Yetki itirazının reddi kararından sonra dava davalı vekili tarafından takip edildiğinden karar düzeltme talebinin reddi dark Hukuk Soruları Arşivi 6 01-12-2006 00:58
Takipsizlik kararından sonra müsadere yapılabilir mi? HollCroft Meslektaşların Soruları 8 25-11-2006 16:53
İade kararından sonra... AV.SERTANn Meslektaşların Soruları 9 06-11-2006 20:01
Aynı isimle, farklı illerde, tamamen farklı kişiler limited şirket kurabilirler mi genchukuk Hukuk Soruları Arşivi 8 21-07-2006 14:24


THS Sunucusu bu sayfayı 0,07062101 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.