Ana Sayfa
Kavram Arama : THS Google   |   Forum İçi Arama  

Üye İsmi
Şifre

Meslektaşların Soruları Hukukçu meslektaşların hukuki nitelikte sorularını birbirlerine yöneltecekleri mesleki yardımlaşma forumu. SADECE hukuk fakültesi mezunları ile hukuk profesyonellerinin (bilirkişi, icra müdürü vb.) yazışmasına açıktır. [Yeni Soru Sorun]

İş Sözleşmesinin Feshi

Yanıt
Old 24-12-2006, 10:16   #1
umutlaw

 
Varsayılan İş Sözleşmesinin Feshi

Sayın Meslekdaşlarım,

X iş yerinde çalışan Y şefi tarafından bir olaya şahitlik edilmesi hususunda sözlü olarak baskı altına alınmış şef Y ye haber vermeden Ceza Mahkemesi Hakimliğine Y yi şahit göstermiştir.

Y bu iş yerinde çalışırken ansızın denetime gelen şefi tarafından sorgusuz sualsiz kendisine: Bu belgeyi imzala ve şahitlik edeceğin hususunda taahhüt et, burada emirleri ben veririm denilmiş Y bu işi yapmayacağını belirttiğinde ise bugünden itibaren anahtarını bırakı ve iş yerini terk et ben sana yapacağımı sonra bildiririm.

X derhal ertesi günü iş yerinin merkez yönetim ofisine noter aracılığıyla bir ihtar göndermiş, konuyu aynen anlatarak derhal kendisine 3 iş gününde cevap verilmesini istemiştir. İş yeri cevap vermemiştir. Y daha sonra Cumhuriyet Başsavcılığına başvurarak şefinin onu sürekli olarak baskı altına tutarak işten atma tehdidiyle kendisinden bir duruşmada eski melekdaşı hakkında şahitlik yapmasını istemesini belirtmiş ve şefinden şikayetçi olmuştur.

İşten çıkarmadan 9 gün sonra Y ye delil gösterilmeden işten çıkarıldığına dair ihbar kağıdı ulaşmıştır.

Y iş Mahkemesine başvurarak konun hukuk dışı olduğunu belirtmiş ve kendisine hiçbir ihtar verilmeden ansızın işten çıkartarak askıda bırakıldığını daha sonrada işten çıkardığına dair ihbar kağıdı gönderildiğini anlatarak davacı olmuş mesleğine geri alınmasını veya sayırı tazminatın hükme bağlanması dileğinde bulunmuştur.

İş veren davacı işçinin dava dilekçesine mukabil cevap layihasında Y hakkında Cumhuriyet savcılığı nezdinde şikayet dilekçesi verdiklerini ve şuan için davaya sunabilecekleri bir delil olmadığından duruşmaya katılamayacakları cevabını vermiştir.

İş verenin elinde bir delilin olmadığı ve delil yaratarak iş sözleşmesini kendi lehine fesh etmesi istemesi ortadadır nitekim bu husus cevap layihasında bir nevi mahkemeye bekleyin belgeyi düzenleyeceğim öyle geleceğim gibi bir emri vaki değil mi ? ve acaba hukuken bu husus iş sözleşmesinin feshine etkisi nedir? Acaba davacı cevap dilekçesinde kendisinin de şikayetçi olduğunu davaya iş sözleşmesi bakımından devam edilmesi gerektiği talebinde bulunması yerinde midir ? Başka ne şekilde hareket edilmesi uygun olabilir?

Engin bilgilerinizi paylaşmanızı ve konunun tartışılmasını saygıyla dilerim.
Old 24-12-2006, 17:46   #2
Av.Zeynep Sevgi

 
Varsayılan

Sayın meslektaşım;C.Savcılığına intikal eden şikayet konusu nedir?Davalı işveren mahkemeye,yapmış olduğu şikayeti beyan ederken bu şikayetini delil olarak sunmuş ve bunun sonucunun beklenilmesini talep etmiş midir?Zira iş mahkemesinde açılan bu davada ,ispat külfetinin davalı işverende olduğunu düşünüyorum(Haklı nedenlerle fesih ettiğini ispat etme).Anlattıklarınızdan işçinin haksız olarak iş akdinin fesih edildiği ve aksini kanıtlayan bir delilin olmadığı anlaşılıyor.Saygılarımla
Old 24-12-2006, 19:42   #3
Adli Tip

 
Varsayılan

Değeli Meslektaşım;
Suresi içerisinde işe iade davasını açan tarafın başka hiç birşey yapmasına gerek yok mahkeme kararı kesinşeştikten sonra işverene başvurmayı da unutmaması gerekiyor.

İş akdi feshinin haklı ve geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek işverene yuklenmiştir. işe iade davaları ise (tamamen kendi tahminim) %95 dava kabul ediliyor.
Ayrıca bahsettiğiniz olayda işçi kotuniyet tazminatı da talep edebilir diye dusunuyorum.
Old 24-12-2006, 22:59   #4
umutlaw

 
Varsayılan

Sayin Meslektasim.

C.Savciligina isveren tarafindan intikal ettirlien sikayet konusu daha belli degil nitekim tahminen hirsizlik suclamasi olabilir, ama bu husus hakkinda ne gibi bir delil ileri sunulucagini merakla bekliyoruz cunku yazili hic bir delil mevcut degildir. Isveren sozlesmeyi fesh ettigine dair gonderdigi ihtarnamede hic bir delil yazmadigi gibi yine mahkemenin ilk tebligatina cevaben henuz ellerinde bir delil olmadigini belirtmis olup sadece konuyu sikayet ettiklerini ve sef in seyahette oldugundan ileri bir tarihte durusma gunu verilmesini talep etmislerdir ki mahkeme baskani buna gore durusmayi iki ay ertelemistir.

Isveren ihtarnamesinde soyle bir cumleye de yer vermistir: Iki ay muddet ile isci yardim amacli nezdimizde calisabilir.

Anlamadigim husus su ki: sozlesme fesh edilmis ancak isveren iscinin yanimiza iki ay calisabilir ifadesi kullanmis ote yandan isci hakkinda sikayetci olmus!

O zaman simdilik is sozlesmesini feshi askiya alinmalimidir?

Ceza Hukuku acisindan bir kimsenin sucu kesinlesmeden suclu sayilamaz o zaman isverenin bu sekilde bir basvurusu sadece zaman kazanmak icin oldugu dusuncesindeyim.

Suanda cevap layihasinda bizde karsi taraftan C.Savciliginda sikayetci oldugumuzu ve her seyin aciga cikarak tamamen belirlenmesine kadar iscinin ise geri alinmasi gerektigini istemekteyiz acaba boyle bir cevap layihasi vermemiz yerinde olur mu? Yoksa sessiz kalmalimiyiz?

Benim is hukukunda tecrubem yoktur engin bilgilerinizi paylasmanizi dilerim.

Saygilarimla
Old 24-12-2006, 23:15   #5
Adli Tip

 
Varsayılan İlk celsede davanın karara çıkacağı inancındayım

Sayın Meslektaşım,

İşe iade davası seri yargılamanında otesinde bir yargılama usulundedir. Her ne kadar uygulanamasa da iş kanunumuzun 20.maddesine gore mahkeme iki ay içerinde karar vermeli yargıtay da 1 ay içerisinde dosyayı incelemelidir.
aynı maddeye gore fesihte FESİH GERKEÇESİ AÇIKÇA YAZILMAK ZORUNDADIR. Yani fesih usulune uygun değildir. Bu iki noktadan davanızı desteklediğinizde onunuzdeki ilk oturumda dahi davayı karara çıkartabilirsiniz. Mahkemeye sunabileceğiniz 100lerce emsal karar var.

"anlatıığınız kadarıyla" davanızın esasıyla ilgili bir sıkıntı yok. yapmanız gereken seri bir şekilde netice almaya çalışmak.
tebdiren işe devam etmesini sağlamanız da kanımca mümkün değil.

Saygılarımla
Old 25-12-2006, 00:42   #6
umutlaw

 
Varsayılan

Sayin Uygar

Sizce, Davalinin cevap layihasina karsin bir yanit vererek bizde kendilerinden C.Savciligi nezdinde sikayetci oldugumuzu ve yapmis olduklari eylemlerin bir plandan ibaret olup hukuka aykirilik teskil ettigini yazmamiz uygun olabilir mi ? Yoksa sessiz kalinarak durusma gununde delillerimizi ve beyanlarimizi ibraz etmelimiyiz?

Hemen belirtmem gerekir ki davali bu sure icerisinde tabi ki yapmis oldugu ceza davasi basvurusuyla kendisini hakli cikarmak niyetindedir.

Bilgilerinizi paylastiginiz icin size sukranlarimi sunarim.

Saygilarimla


Saygilarimla
Old 25-12-2006, 00:56   #7
Adli Tip

 
Varsayılan

Ben sizin yerinizde olsam davayı uzatabilecek,araştırılması gereken hiç bir şeyi şu aşamada gündeme getirmem.(Savcılığa Müzekkere yazılması vs gibi arakararlara sebep olursanız size zaman kaybettirebilir.)
Duruşmadan önce feshin usulsuz olduğuna dair ve davanın en seri şekilde neticelendirilmesi gerektiğine dair içtihatlarla da zenginleştirilmiş bir dilekçe sunarım.Duruşmada da -gerekirse- müvekkilin şikayetini de (belegsiyle)dile getirip davanın sonuçlanmasına çalışırım.Eğer o celse hakim karar vermezse, esasa ilişkin beyanları bilahere sunmayı tercih ederim.
Bu arada davanızın gorulduğu mahkemenin nasıl işlediğini de araştırın bence. Bazı Mahkmeler işe iade davasında 5-6 ay sonrasına duruşma günü verebiliyor,bazıları bilirkişiye gondermeden karar vermiyor vs.

Saygılarımla
Old 25-12-2006, 17:28   #8
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Konuya ilişkin daha önce Sn Uygar yerinde cevaplar vermiş. Ben bir iki hususta ekleme yapmak isterim.

Yukarıda da belirtildiği gibi işveren gösterdiği fesih sebebini ispatlamalıdır. Siz feshin gösterilenden başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsanız ispat yükü yer değiştirir. Bu nedenle ben de işverenin ispatla yükümlü olduğunu ısrarla vurgulamanızı öneririm. İşe iade yargılaması seri usüle tabi olduğu için Mahkemeden delil sunulması konusunda kesin süreler vermesini, fesih sebebinin açıklattırılmasını talep ediniz. Gerçi Sn. Uygar'ın belirttiği gibi fesih bildiriminde fesih sebebi açıkça yazılmadığı için fesih usülüne uygun değildir ve sırf bu nedenle de geçersizliğine karar verilmelidir.

Bunun yanında İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih yetkisi 6 işgünü içinde kullanılmalıdır. Somut olayda ise işveren 9 gün sonra fesih bildiriminde bulunmuştur. Bu nedenle yapılan fesih bu yönüyle de usulsüzdür.

Alıntı:
Anlamadigim husus su ki: sozlesme fesh edilmis ancak isveren iscinin yanimiza iki ay calisabilir ifadesi kullanmis ote yandan isci hakkinda sikayetci olmus!

O zaman simdilik is sozlesmesini feshi askiya alinmalimidir?

Uygulamada işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının önüne geçmek için alternatif çözümler üretilmektedir Bu bildirimde de sanırım böyle bir düşünce var. Bildirimi alan işçi çalışmaya devam edeceği umuduyla işe iade davasını süresinde açmaz. Bir aylık süre geçtikten sonra da işveren işçiye kapıları tamamen kapatır.
Fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren sonuçlarını doğurur. İşverenin yaptığı bildirimde iki aylık süre tanımış olmasının bence bir değeri yok. Belirttiğim gibi iş güvencesinden sıyrılmak için üretildiğini düşünüyorum.
Old 26-12-2006, 18:43   #9
umutlaw

 
Varsayılan

Sayin Meslekdaslarim
Vermis oldugunuz tum aydinlatici cevaplar icin cok tesekkur ederim.
Isveren dava layihasina: Verecegimiz bir cevap yok ancak isciden sikayetci olmusuz cevabini bekliyoruz demesi neyi ifade eder!? Durusmalar istendigi kadar uzasa da bu dava Is sozlesmesiyle ilgiliyse hukuki acidan isverenin isteginin mahkeme tarafindan kabul edilmesi yerinde midir ?
Peki o zaman efendim ben isciyi hic bir ihtar vermedim isten cikardim ve cikardigimin ertesi gunu birde polise sikayet ettim iste X delili bulduk ( tabi bu arada neler degisecekse onu tahmin etmek zor ) o nedenle sozlesmeyide 9 gun sonra fesh ettim hakliyim dese hukuken yerinde midir?
Yargitay bu husus hakkinda asil hangi konu uzerinde durmaktadir ?
Saygilarimla
Old 27-12-2006, 01:56   #10
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Umutlaw

Olayda öncelikle bir durumu açığa çıkarmak gerekir.

Bilindiği üzere fesih tek taraflı bozucu yenilik doğuran irade beyanıdır. Karşı tarafa ulaştığı andan itibaren sonuçlarını doğurur. İşveren "hiçbir ihtar vermedim ve işten çıkardım" dediği anda iş sözleşmesi feshedilmiştir. Yani ihtar vermeksizin işten çıkarılma anı sözleşmenin fesih anıdır. İşverenin işçiye yazılı bildirim yapmaksızın, işçiyi işe almayarak iş sözleşmesini zımni irade beyanıyla feshettiği hallere iş hukuku uygulamasında "eylemli fesih" denmektedir.

İşveren işçiyi, ihtar vermeden işten çıkardıktan bir gün sonra delil bulup bu delili bulduktan dokuz gün sonra da işçiye yazılı fesih bildirmi gönderirse bu bildirimin hukuki geçerliliği ne olur diye sordunuz sanıyorum.

Yukarıda da belirttiğim gibi iş sözleşmesi işverenin ihtar vermeksizin işçiyi çıkarma iradesini ortaya koyduğu anda feshedilmiştir. Bu durumda iş sözleşmesi delil bulunmadan bir gün önce feshedilmiş olmaktadır. İş sözleşmesinin feshinin ardından bir delilin bulunması iş sözleşmesini canlandırmaz. Bu nedenle de işveren zaten feshettiği bir sözleşmeyi dokuz gün sonra yeniden feshedemez. Diyelim ki işveren sözleşmeyi başka bir sebeple feshetmiş olsun. İşçi çıktıktan sonra yapılan kontrollerde işveren işçinin zimmetine para geçirdiğini tespit etsin. Bu halde de işveren bu sebebe dayanarak iş sözleşmesini fesih yoluna gidemez. Zira artık feshedilecek bir sözleşme mevcut değildir.

Bir gün sonra bulunan delil ancak şu halde işe yarayabilirdi. Diyelim ki işveren işçinin zimmetine para geçirdiğini düşünüyor. Bu nedenle de iş sözleşmesini 6 günlük süre içinde bu sebebe dayanarak feshediyor. İşçi işe iade davası açıyor. Bu sırada işveren fesih sebebiyle alakalı bir delil buluyor. Bu halde işveren işçinin zimmetine para geçirdiğini ispatlayarak davanın reddedilmesini sağlayabilir.


Mahkemede şu hususu vurgulamanızı öneririm.

İşveren yazılı bildirimden 9 gün önce iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde işçiye fesih tarihi itibariyle yapılmış yazılı bir bildirim bulunmamaktadır. Bu nedenle fesih usulü yasaya aykırıdır. Aksi düşünülse yani iş sözleşmesi yazılı fesih bildirimiyle sona erdirilmiş sayılsa bile haklı nedenle fesih süresinde yapılmadığı için ve fesih sebebi bildirilmediği için iş sözleşmesinin feshi yine geçersizdir. Bu durumda fesih usulüne aykırı hareket edildiği için feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunun araştırılmasına gerek yoktur. Bu nedenle savcılığa yapılan şikayetin beklenmesi ya da incelenmesi dava açısından önemli değildir. Davalı işverenin davranışı yargılamayı uzatmaya yöneliktir.
Old 27-12-2006, 11:35   #11
m_kesik

 
Varsayılan

sayın uygarın sözlerine aynen katılıyorum....fakat kötüniyet tazminatı hakkındaki görüşleri kanımca biraz eksik...çünkü kötü niyet tazminatının yeni yasa ile, uygulama alanı daraltıldı. Eskiden tüm işçiler kötü niyet tazminatı talebinde bulunabilyorlardı. Şimdi ise İş Yasası'nın 17. maddesinde belirtildiği üzere "bu yasanını 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamı dışında kalanlar" kötü niyet tazminatı isteyebilecekler. Yani; iş güvencesi kapsamında olan (yani işe iade davası açma hakkına sahip olan) işçiler iş akdinin feshinde kötü niyet tazminatı değil, işe iade isteyebilecekler, işe iade isteme hakkı olmayanlar ise kötü niyet tazminatı isteyebilecekler. Bu hüküm doktrinde eleştirilmekte ve işçinin işe iade yerine kötü niyet isteyebilme hakkına sahip olması gerektiği görüşü savunulmaktadır. Kısaca 1) çalışma süresi 6 aydan az olan işçiler, 2)30'dan az işçi çalışan işyerindeki işçiler ve 3) işyerini sevk ve iadare eden,işçi çıkarma ve işçi alma yetkisine sahip işveren vekilleri konumundaki işçiler işe iade davası açamadığından, ancak kötü niyet tazminatı isteyebileceklerdir.
Old 27-12-2006, 17:58   #12
Av.Levent

 
Varsayılan

Gözden kaçan bir kaç nokta olduğu kanısındayım. Öncelikle işçi tarafından açılan işe iade davasında (olayda işe iade davası açıldığı yolunda kuvvetli emareler olduğunu düşünüyorum.Yazıldıysada gözümden kaçmış. Bilmem yanlış mı?)işveren eğer haklı veya geçerli nedenle iş akdini feshettiğini iddia ediyorsa bu nedenini ispatlamak onun kanuni yükümlülüğü. Fakat 6 iş günlük süre iş akdini feshe yetkili organın fesih sebebini öğrendiği andan itibaren başlar. Ayrıca iş aktinin 25/II kapsamına giren fiiler nedeniyle feshi hallerinde feshin altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde sona erdirilmemesi halinde işçi için ihbar ve kıdem tazminatı isteme hakkı doğmakta ise de işe iade davası açılması durumunda hak düşürücü sürelerin uygulama alanı bulunmamaktadır. (Yargıtay kararları bulunmaktadır.)

Fesih bildiriminde gösterilen nedenlerin açık ve kesin olması ve hatta fesih bildiriminin yazılı yapılmasına da eğer işveren haklı nedenle (25/II) iş akdini fesih ettiğini iddia ediyorsa gerek yoktur. (Yargıtay kararı mevcut) Yargılama sonucunda sebebin haklı olmadığı ortaya çıkarsa zaten işe iade kararı verilmektedir. Fakat haklı nedenle fesih iddiası olmasına rağmen sırf feshin yazılı yapılmadığı veya 6 iş günlük hük düşürücü sürenin geçirilmesi nedenleri ile işe iade kararı verilemez, verilmemesi gerekmektedir.

Konumuz olan olayda ise işveren haklı nedenle iş akdinin fesih edildiğini iddia etmekte ve bunuda delil olarak C.Savcılığına yaptığı şikayeti göstermektedir. Her ne kadar yasa işe iade davalarını sonuçlanmasını kısa sürelerede bağlamış olsa bence C.Savcılığı tahkikatının sonucu beklenmelidir.

Diyelimki işe iade davası C.Savcılığındaki şikayetin sonucunu beklemedi ve işe iade kararı verdi, temyiz edilmedi kesinleşti veya yargıtayca onandı. Savcılıkta işe iade kararından sonra işçinin hırsızlık yapması nedeniyle dava açtı. Dava sonucunda da suçu sabit görüldü. Ne olacak? Ortada kesinleşmiş bir mahkeme kararı var fakat fiili duruma aykırı.
(İşveren avukatı gibi yazdım galiba).
Old 27-12-2006, 19:32   #13
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Av.Levent'in cevabı çok güzel.

Birkaç noktada hem kendisinden görüş almak hem de konunun daha iyi tartışılmasını isterim.

Yargıtay, altı iş gününün geçirilmesi halinde feshin geçerli bir fesih olduğunu düşünmekte ve işe iade davasını reddederek kıdem-ihbar tazminatlarının talep edilebileceği görüşündedir. Bu durumda ortaya bir problem çıkmaktadır. Madem altı günlük süre geçirildikten sonra fesih geçerli bir fesih sayılacaksa bu durumda geçerli feshe ilişkin hükümlerin irdelenmesi gerekir. Bu halde de geçerli fesihte bulunması gereken tüm koşullar somut fesih işleminde de bulunmalıdır. Bu nedenle de yukarıdaki açıklamalarımın dikkate alınması gerektiğini düşünüyorum. Uygulamamızda da fesih sebebi konusunda müvekkil işverenlerin hukuki nitelemede yanılgıya düşebileceğini öngörerek tüm fesihleri yazılı olarak bildiriyor ve işçilerin yazılı savunmasını alıyoruz. Sayın Av.Levent'in teorik görüşünü öğrenmek isterim.

(Mehme t Ucum'un ilgili yargıtay kararına ilişkin incelemesinin okunmasını öneririm. )

İkincisi işveren sözleşmeyi feshetmiş ve bunun bir gün sonrasında "haklı nedene ilişkin delil" bulmuştur. Sözleşmenin fesih anında işverenin bu nedene dayanmadığı açık. Çünkü feshin gerçek sebebi işçinin tanıklık yapmaması. Bu durumda işveren fesihten bir gün sonra bulduğu delille feshedilmiş iş sözleşmesini yeniden feshedemez. Yani somut olayda -varsa- haklı neden iş sözleşmesinin feshinden sonra öğrenilmiş.
Old 28-12-2006, 12:49   #14
Av.Levent

 
Varsayılan

Sayın Engin Özoğul;

Şunu ifade etmek isterim ki (işe iade davasında) Yargıtay 6 iş günlük hak düşürücü süreden sonra yapılan ve haklı nedene (25/II) yapılan feshin haksız olduğunu ve fakat geçersiz olmadığını bir çok kararında vurgalamıştır. Bu gibi durumlarda Sayın Engin Özoğul'un ifade ettiği gibi
Alıntı:
Madem altı günlük süre geçirildikten sonra fesih geçerli bir fesih sayılacaksa bu durumda geçerli feshe ilişkin hükümlerin irdelenmesi gerekir. Bu halde de geçerli fesihte bulunması gereken tüm koşullar somut fesih işleminde de bulunmalıdır.
geçerli feshe ilişkin tüm koşullar bulunmalımıdır?
Fikrimce tüm koşullar bu arada yazılı savunmanın bulunmasına gerek yoktur. Zira madde 19 da da açıkça yazıldığı gibi davranışları veya yetersizliği nedeniyle iş akdi feshediliyorsa işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Kanun metninde geçen davranış tabiri işçinin haklı nedenle fesih nedenine ulaşmayan davranışları olarak nitelendirilmelidir.

Dedeğiniz gibi işveren fesih sebebinde yanılgıya düşüyor. Her olayda işçinin yazılı savunmasının alınması, vermekten imtina eden işçinin bu davranışınında tutanak altına alınması hatta savunmasının istenilmeside yazılı bir belge ile olmalıdır.

Gelelim olaya:
Evet haklısınız önceden fesih edilmiş bir sözleşme tekrar feshedilemez. Dediğiniz gibi olmayan sözleşme tekrar nasıl feshedilsin. Fesih bildirimi Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirilirken sebebi ne olarak bildirilmiş ve fesih tarihi nedir? Hiç bir işverenin şahitlik yapmak istemediğini neden olarak göstereceğini zannetmiyorum. Bu nedenle işveren bulmuş olduğu haklı nedenle fesih sebebini resmi bildirimi yaparken de kullanmış olduğundan hiç şüphem bulunmamaktadır. İşçi aksini iddia ediyorsa bunu ispatlamalıdır.

(Mehmet Ucum ile ilgili Yargıtay kararından haberim bulunmamakta. Nereden temin edebilir veya okuyabilirim. Bilgi verirseniz sevinir ve inceleyip belki fikirlerimide beyan edebilirim.)
Old 28-12-2006, 17:38   #15
Av.Engin Özoğul

 
Varsayılan

Sayın Av.Levent

Mehmet Uçum'un karar incelemesini ben temin edip size yollarım.

Altı günlük süre geçtikten sonra "24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işverene tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, bu çeşit davranışlarda bulunulduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz"(İş Kanunu m.26) işveren haklı nedene dayanma yetkisini kaybediyor. Bu durumda işverenin yaptığı fesih geçerli nedenle fesihtir. Belirttiğiniz kararını okuduğumda yargıtayın bu görüşte olduğu sonuca varmıştım. Bu durumda da geçerli feshin diğer koşullarına uyulması gerktiğini düşünmüştüm.

Nacizane görüşüm bu yöndedir)
Old 29-12-2006, 00:00   #16
umutlaw

 
Varsayılan

Sayın Meslektaşlarım

Her ne kadar işveren haklı ise de elinde delil bulundurmadan işçiye : Anahtarı bırak ve evine git biz sana bildiririz söylediğinde hiçbir delilim yok ama şüphelenmişim demektedir düşüncesindeyim.
İşveren; olayın ertesi günü birden bire delil buluyor ve şüphelerinde haklı olduğunu ispatlamak için işçi hakkında C. Savcılığına suç duyurusunda bulunuyor ancak olay gününden tam 9 gün sonra sözleşmeyi fesh ettim, yardım amaçlı iki ay gelip yanıma çalışabilirsin diye ihtar gönderiyor ama yine hiçbir delil beyanında bulunmuyor.
Eğer her ne şekilde olursa olsun hak işverenin ise işveren işçiye işi terk et dediği anda MUTLAKA DELİLİNİ bildirmek veya elinde bulundurmak zorunda değil mi ?
Madem elinde bir delil var, madem konuya ilişkin Savcılığa başvuruda bulunmuş o zaman neden dokuz gün sonra yardım amaçlı iki ay gelip yanıma çalışabilirsin demektedir! Yani açık açık ben delil buldum ancak kendimde emin değilim sen bir işe gel de ben iyice delillerimi toplayıp öyle seni tekrar işten çıkarayım mi demektedir ! O zaman dürüstlük kuralı ve hukuken işverenin iş esnasında sözleşmede belirtilen iş ile ilgili aksı davranışların tespit edilmesi halinde bunların iş sözleşmesi feshine yol açabileceği hakkı ve esas ilkesi ne anlam taşımaktadır!?
Saygılarımla
Yanıt


Şu anda Bu Konuyu Okuyan Ziyaretçiler : 1 (0 Site Üyesi ve 1 konuk)
 
Konu Araçları Konu İçinde Arama
Konu İçinde Arama:

Detaylı Arama
Konuyu Değerlendirin
Konuyu Değerlendirin:

 
Forum Listesi

Benzer Konular
Konu Konuyu Başlatan Forum Yanıt Son Mesaj
İş sözleşmesinin ihlali Burak Demirci Meslektaşların Soruları 3 01-12-2006 13:25
Tek satıcılık sözleşmesinin süresinden önce feshi Gülşen Hukuk Soruları Arşivi 6 22-08-2006 10:58
İşverenin sözlü olarak iş sözleşmesinin feshi ve işçinin hakları hukuk1983 Meslektaşların Soruları 3 14-08-2006 11:46
noter sözleşmesinin geçersizliği erk42 Meslektaşların Soruları 1 21-06-2006 00:01
Teleon Sözleşmesinin İptali alpaslan Hukuk Soruları Arşivi 1 01-03-2002 21:53


THS Sunucusu bu sayfayı 0,06939197 saniyede 14 sorgu ile oluşturdu.

Türk Hukuk Sitesi (1997 - 2016) © Sitenin Tüm Hakları Saklıdır. Kurallar, yararlanma şartları, site sözleşmesi ve çekinceler için buraya tıklayınız. Site içeriği izinsiz başka site ya da medyalarda yayınlanamaz. Türk Hukuk Sitesi, ağır çalışma şartları içinde büyük bir mesleki mücadele veren ve en zor koşullar altında dahi "Adalet" savaşından yılmayan Türk Hukukçuları ile Hukukun üstünlüğü ilkesine inanan tüm Hukukseverlere adanmıştır. Sitemiz ticari kaygılardan uzak, ücretsiz bir sitedir ve her meslekten hukukçular tarafından hazırlanmakta ve yönetilmektedir.