İşten ayrılma, ihbar ve kıdem tazminatı

Tüm meslektaşlarıma iyi çalışmalar dilerim.

Müvekkile ait işyerinde şöför olarak çalışan işçisi müvekkille aralarında çıkan tartışma sonucu kendi isteğiyle işten ayrıdlığını söylemiş ve kıdem tazminatı istemiştir.

Müvekkilin haklı olarak buna yanaşaması üzerine işten ayrılan şahıs:8 aydır maaş bordrolarını imzalamadığı dolayısıyla 8 aydır maaş almadığı iddialarıyla müvekkili SGK'ya şikayet edeceğini söylemiştir.

İşçi bir buçuk seneyi aşkın bir süredir çalışmaktadır ve çalışma süresi içinde tazminata hak kazanabilme düşüncesiyle işten atılmak için sorumsuz davranışlarda bulunmuştur,işten ayrılmadan önceki 3 gün işe sebepsiz olarak gelmemiştir.

Müvekkil maaşları tüm çalışanlarına elden vermektedir ve muhasebecisinin hatırlatmamasından dolayı maaş bordroları çalışanlarına imzalatmayı unutmuştur, ancak işe girdiğinden bu yana her işçisinin sigorta primlerini (100 gün üzerinden)düzenli ve eksiksiz olarak yatırmıştır.

Bu durumda
1-)SGK soruşturmasını beklemeden ihbar tazminatı için dava açabilirmiyiz?
2-)Olası şikayet durumunda Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan soruşturmada neler yapmamız,maaşın tam ve süresinde ödendiğini hangi yollarla ispat etmemiz gerekir?(tanık vs)
3-)İşçinin 3 gün süreyle işe gelmemesi işten çıkarılma için haklı bir neden teşkil eder mi? Bu durumda ihtarname yeterli olur mu ayrıca bir tespit davası açmaya gerek var mıdır?
4-) Olası hukuki yolların hepsi lehimize ise hangi yolu takip edersek daha hızlı ve yararlı sonuç alabiliriz?

Arama yapıp bu soruna uyan bir konu göremedim, bu konularla ilgilenen ve somut olarak karşılaşan uzman meslektaşlarımdan bilgilerini paylaşmasını bekliyorum.Saygılarımla

Alıntı: Yazan cihatozmen 1-)SGK soruşturmasını beklemeden ihbar tazminatı için dava açabilirmiyiz? 2-)Olası şikayet durumunda Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan soruşturmada neler yapmamız,maaşın tam ve süresinde ödendiğini hangi yollarla ispat etmemiz gerekir?(tanık vs) 3-)İşçinin 3 gün süreyle işe gelmemesi işten çıkarılma için haklı bir neden teşkil eder mi? Bu durumda ihtarname yeterli olur mu ayrıca bir tespit davası açmaya gerek var mıdır? 4-) Olası hukuki yolların hepsi lehimize ise hangi yolu takip edersek daha hızlı ve yararlı sonuç alabiliriz? Arama yapıp bu soruna uyan bir konu göremedim, bu konularla ilgilenen ve somut olarak karşılaşan uzman meslektaşlarımdan bilgilerini paylaşmasını bekliyorum.Saygılarımla

1-) 24. Maddeye göre siz iş akdini feshetmiş olacaksanız, siz ihbar isteyemezsiniz. Ancak, işçinin iş akdini feshettiğini savunacaksanız ihbar tazminatı talep edebilirsiniz.

2-) Anlattığınız olayda bir çok usulsüzlük görünüyor. Bunlar için kuvvetle muhtemel müvekkilinize idari para cezaları kesilecektir. Maaşın ödendiğini (HUMK 288'deki sınıra göre) yazılı delille kanıtlayabilirsiniz. Ama en ikna edici olanı, banka dekontu ya da işçinin imzasının bulunduğu belgelerdir!

3-) "25/II-g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi." hükmü gereğince bu bir haklı fesih sebebidir. 6 iş günü içinde bu hakkın kullanılması gerekir(di). Fesih için feshi bildirmek yeterlidir.

4-) Bu olayda işverenin feshi mi var, işçinin feshi mi var tam netleştirmeden bir yol izlemek mümküm değildir zannımca.

Saygılar,

Öncelikle ilgilendiğiniz için çok teşekkür ederim.

Olay iki gün önce gerçekleşti,olayda anlattıklarım dışında herhangi bir gelişme yok,nasıl yazdıysam öyle cereyan etti.Anlattıklarınızı dikkate aldığımızda idari para cezasına katlanıp ihbar tazminatı istemek daha yararlı olur kanaatindeyim.