Mobbing nedeniyle istifa

Merhabalar

Benim müvekkilim bir üniversitede sözleşmeli biyolog olarak 1 yıldır çalışıyor; ancak kendisine tıp fakültesi dekanı ve sekreteri tarafından mobbing uygulanıyor. Sürekli çalıştığı departman değiştiriliyor, bayan olmasına rağmen üroloji servisine tek bayan olarak görevlendiriliyor vb..Buna göre 1 yılı haftaya dolacak olan müvekkilimin istifa etmesi mi yoksa ihtar göndererek mi ayrılması doğru olur, mobbinge uygun bir istifa dilekçesi örneği ve ihtar örneği aradım ama bulamadım. Yardımlarınız için şimdiden teşekkürler

Müvekkiliniz 1 yıllık süreyi doldurduktan sonra iş sözleşmesini haklı nedenle -mobbing nedeniyle- feshedbilir. Mobbing nedeniyle feshettiğini bildirir dilekçe örneği bulamasanız bile çok özellikli bir dilekçe olduğunu zannetmiyorum.Haklı nedenlerinizi içeren bir dilekçe yazsanız yeterli olur diye düşünüyorum.

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2009/19775
Karar: 2011/45510
Karar Tarihi: 24.11.2011


İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ ÖDENMESİ İSTEMİ - DAVACININ PSİKOLOJİK BİR SORUNU BULUNMADIĞI - İŞVERENİN ISRARLA DAVACIDAN PSİKOLOJİK SORUNU OLMADIĞINA İLİŞKİN RAPOR GETİRMESİNİ İSTEMESİNİN MOBBİNG OLUŞTURDUĞU - HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Dosya içeriğinde mevcut olan U. Üniversitesi psikiyatri ana bilim dalının yargılama sırasında verdiği sağlık kurulu raporundan davacının psikolojik bir sorunu bulunmadığı anlaşılmakta olup, mekanik bakım ve kaynakçılıktan daha fazla beden gücüne dayalı palet bölümüne verilmesi şeklindeki işveren eyleminin iş koşullarını aleyhe değiştirme niteliği açıktır. Pozisyonunun değiştirilmesini gerektirir bir psikolojik bozukluğu bulunmayan davacının bu gerekçe ile görev yerinin değiştirilmesini kabul zorunluluğu yoktur. İşverenin ısrarla davacıdan psikolojik sorunu olmadığına ilişkin rapor getirmesini istemesi ve bu raporun getirilmesini eski görev yerine dönebilme şartına bağlamış olması davacı üzerinde bir nevi mobbing oluşturmuştur. Mahkemenin hem üniversitenin raporunu kararına dayanak alması, hem de rapora aykırı şekilde karar vermesi hatalıdır. Daha ağır işi yapabilecek işçinin işten çıkartılması haklı kabul edilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17)

Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işverence işi bırakıp gitmesi için yıldırma politikası uygulandığını, feshi gerektirir tutum ve davranışı olmamasına rağmen işverence iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatlarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının anksiyete bozukluğu nedeniyle SSK' dan rapor alması üzerine eski işinde çalışmasının riskli olacağı düşüncesiyle geçici olarak rahatsızlığına uygun başka bir bölümde görev verildiğini, ancak bu görevini yerine getirmediğini, sağlık koşulları göz önünde tutularak yeniden belirlenen çalışma şartlarına göre görevini yazılı ve sözlü hatırlatmalara rağmen yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle iş akdinin sona erdirildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, Uludağ Üniversitesince düzenlenen rapor gereğince davacıda herhangi bir psikopatoloji saptanmadığı, dikkat gerektirir bir işte çalışabileceği belirtilmesine rağmen, davacının işyerinde verilen görevleri yapmadığı, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, İş sözleşmesinin, işveren tarafından hatırlatıldığı halde işçinin görevlerini yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 25. inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. İşverenin talimatlarının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile getirilebilecek sınırlamalar ile işçinin eğitimi, yeteneği ve takati gibi hususlara aykırılık oluşturmamalıdır.

1475 sayılı Yasada işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı Yasa ile işçinin <görevi yapmamakta ısrar etmesi> kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir.

İşveren tarafından fesih öncesinde, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir.

İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşçiye yapılacak hatırlatmada, işçiden yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez.

İşçinin, verilen görevin bir kısmını yapmış olması halinde, bu davranışının nedenleri üzerinde durulmalı ve işverenin haklı fesih imkânının olup olmadığı, gerekirse uzman bilirkişilerce değerlendirilmelidir.

Çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik niteliğinde olan görevlendirmelerin, 4857 sayılı Yasanın 22. inci maddesi uyarınca işçiyi bağlamayacağı açıktır. Bu kapsamda bir görevin yerine getirilmemiş olması işverene haklı fesih imkânı vermez.

Somut olayda, Şevket Yılmaz Devlet Hastanesi tarafından 04.09.2007 tarihinde davacıya anksiyete bozukluğu sebebiyle 1 ay istirahat verilmiş, davacı rapor bitimi gelerek görevine başlamıştır.

08.10.2007 tarihli tutanakta davacının amiri O.’a <sen kim oluyorsun da bana emir veriyorsun> tarzında hakarette bulunarak görevini yapmaktan kaçındığı gerekçesiyle savunması istenmiş, davacı da, yeni gelen streçleme makinasının montajını yaptıkları sırada O. Beyin gelip niye beklediğini sorduğunu <başımızda şef var bizim işimize niye karışıyorsun> dediğinde kendisine küfür ettiğini ifade etmiştir. Bu olay nedeniyle işverence davacıya ihtar cezası verilmiştir.

Mekanik bakım bölümünde çalışan davacı 17.10.2007 de işveren tarafından amirleri ile yaşadığı anlaşmazlık ve psikolojik durumundan dolayı palet istif bölümünde görevlendirilmiş, davacı görev değişikliğini psikolojisinin iyi olduğunu eski görevinde iş verilirse yapacağını belirterek kabul etmemiştir.

Davalı işveren ise eski görevine dönebilmesinin ruh sağlığının işini yapmasında iş sağlığı ve güvenliği açılarından iyi olduğuna ve bir sakınca oluşturmadığına dair SSK.dan bir rapor verilmesi durumunda mümkün olduğunu yazılı olarak belirtmiş, davacı ise şahsına amiri O. tarafından küfür edildikten sonra tartışma yaşandığını doktora gitmek istemediğini savunmasında belirtmiştir.

Davalı işveren 31.10.2007 tarihli yazıda işyeri hekiminin raporu doğrultusunda sağlık kontrolünden geçirilmesi gerektiğini ekteki vizite kağıdı ile 2. basamak sağlık kuruluşunda muayene olması ve çalışmasında sakınca bulunmadığına dair rapor verilmesi durumunda tekrar işinde görevlendirilebileceği bildirmiş, ancak davacı gitmeyi kabul etmemiştir.

Yine davalı işveren 14.11.2007 tarihli yazı ile sağlık kurulu raporu getirmediği ve eski işinde çalışması riskli olduğu için psikolojik durumuna uygun palet istifleme görevinde 2 hafta süreyle geçici olarak işyeri hekimi gözetiminde çalışmasının uygun görüldüğünü belirtmiş davacıda kötü niyetli olduğu için kabul etmediğini ifade etmiştir.

14.11.2007 tarihli başka bir yazı ile şirketin davacı için belirlediği çalışma şartlarını görevini hatırlatmalara rağmen ısrarla yapmaması nedeniyle davacıdan savunması istenmiş, davacıda O.'ın küfür etmesi üzerine Hüseyin'in kendisiyle çalışmak istemediğini söylediğini ve geçici görev verilerek istenmeyen adam ilan edildiğini gururu ve onuruyla oynandığını belirtmiştir.

Mahkemece dinlenen davacı tanığı; davacıyı palet istif bölümüne vermek istediklerini, davacının oraya gitmek istemediğini, kendisine iş verilmediğini, bakım bölümünde çalışmanın istifleme bölümüne göre daha kolay olduğunu zira istifleme bölümünde paketlerin palete dizildiğini sonra da forklift’in alıp götürdüğünü, palet devamlı çalıştığı için dinlenmenin mümkün olmadığını ifadesinde belirtmiştir.

Davalı işverenin insan kaynakları şefi olarak dinlenen tanığı ise davacıya anksiyete bozukluğu(davranış bozukluğu) nedeniyle 1 ay istirahat verildiğini, rapor bitimi gelip başladığını ancak döndükten sonra bu davranış bozukluklarının devam ettiğini, davacının durumundan korktukları için daha hafif bir görev önerdiklerini çünkü yaptığı mekanik bakım ve kaynak işlerinin zor ve tehlikeli işler olduğunu, herhangi bir kazaya sebebiyet vermesinden korktuklarını, ancak teklif edilen görevi kabul etmeyerek amirleri ile tartışmaya girdiğini, doktora gitmesi gerektiğini söylediklerinde ısrarla doktora gitmek istemediğini, kendisinin hasta olmadığını söylediğini, ilerleyen günlerde davranışları daha bariz hale gelince iş vermediklerini, bazen bekçi kulübesinde bazen içeride oturttuklarını, davacı işyeri hekiminin tavsiyesine rağmen ısrarla doktora gitmemesi sonucunda iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, O. Y. ‘in elektrik mühendisi olarak. teknik serviste görevli olduğunu ancak amir pozisyonunda olmayıp iş verecek kişilerden olduğunu, O.’ın İ. M. ve M. M.’ya iş verdikten sonra davacının yanlarına gittiğini, O. Y.‘in işin nasıl yapılacağını görevlendirdiği kişilere anlattığı sırada davacının söze karışarak <sen bize karışamazsın, sen bizim amirimiz değilsin> şeklinde söz söyleyince O. Y.’in davacıya sinkaflı küfür ettiğini, palet istif bölümünde 5.4 kg ağırlığında meyva suyu kolilerinin palete dizildiğini, biraz rahat bir ortam olduğunu ancak sabahtan akşama kadar, yemek molası haricinde ayakta olunduğunu, davacının çalıştığı bölümde çalışmalarından işyeri olarak memnun olduklarını belirtmiştir.

Uludağ Üniversitesi psikiyatri ana bilim dalının yargılama sırasında verdiği sağlık kurulu raporunda davacıda herhangi bir psikopatoloji saptanmadığı, bu kesitte alınan bilgiler doğrultusunda anılan tarihte (fesih tarihinde) herhangi bir psikopataloji olmadığı yorumunu yapmanın mümkün olduğunu, bu kesitte dikkat gerektirir bir işte çalışabileceği kanaatine varıldığı belirtilmiştir.

Dosya içeriğinde mevcut olan Uludağ Üniversitesi psikiyatri ana bilim dalının yargılama sırasında verdiği sağlık kurulu raporundan davacının psikolojik bir sorunu bulunmadığı anlaşılmakta olup, mekanik bakım ve kaynakçılıktan daha fazla beden gücüne dayalı palet bölümüne verilmesi şeklindeki işveren eyleminin iş koşullarını aleyhe değiştirme niteliği açıktır. Pozisyonunun değiştirilmesini gerektirir bir psikolojik bozukluğu bulunmayan davacının bu gerekçe ile görev yerinin değiştirilmesini kabul zorunluluğu yoktur. İşverenin ısrarla davacıdan psikolojik sorunu olmadığına ilişkin rapor getirmesini istemesi ve bu raporun getirilmesini eski görev yerine dönebilme şartına bağlamış olması davacı üzerinde bir nevi mobbing oluşturmuştur.

Mahkemenin hem üniversitenin raporunu kararına dayanak alması, hem de rapora aykırı şekilde karar vermesi hatalıdır. Daha ağır işi yapabilecek işçinin işten çıkartılması haklı kabul edilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.11.2011 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

(KAYNAK: Av. Özkan ERTEKİN)

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi
Esas: 2007/9154
Karar: 2008/13307
Karar Tarihi: 30.05.2008


UYARI VE KINAMA CEZALARININ İPTALİ İLE TAZMİNAT DAVASI - DAVACIYA ÜSTLERİ TARAFINDAN KÖTÜ MUAMELE YAPILIP AŞAĞILANARAK PSİKOLOJİK TACİZ UYGULANDIĞI - MOBBİNG OLGUSU - İSÇİNİN MADDİ VE MANEVİ KAYBA UĞRATILDIĞI

ÖZET: Davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi, işten ayrılmaya zorlaması ve duygusal taciz nedeniyle manevi yıpranma için manevi tazminat talep edilmiştir. Davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezalan sonucu TİS’ de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı isçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine manevi tazminata hükmedilmiştir.

(818 S. K. m. 49)

Davacı, manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına alınmıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.


NOT: KONUNUN ÖNEMİ NEDENİYLE YEREL MAHKEME İLAMINI AŞAĞIDA YAYIMLIYORUZ.


T.C.
ANKARA
8. İş Mahkemesi

Esas: 2006/19
Karar: 2006/625
Tarih: 20.12.2006

Davacı vekili davalı aleyhine dava açarak, Karadeniz Teknik Üniversitesi Jeoloji Mühendisliği’nden mezun olup 1999 yılında TMMOB jeoloji mühendisleri odasında çalışmaya başlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 mart ayında oda yönetiminin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak görev yapan ve davacının amiri durumundaki B.M.D. ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü uygulama gerekse yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı uygulayıp kişilik haklarına saldırdığını davacıya adeta duygusal tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların ikisi sonucunda genel sekreter Bahattin Murat D.’nin de üyesi olduğu disiplin kurulu tarafından 2.3.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de haksız olarak kınama cezası verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen ce zaların haksız olduğunu ayrıca TİS’nin disiplin kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de 1 yıl içinde aynı disiplin suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen cezaların haksız olduğunu belirtmiştir.

Yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen haksız disiplin cezaları ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiye psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz (mobbing) nedeniyle de davacının manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla 5.000 YTL manevi tazminatın da yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının açtığı davanın yerinde olmadığını TMMOB jeoloji mühendisleri odasının Anayasa ve Özel Kanunlara dayalı olarak kurulup ana yönetmeliğinde yazılı olduğu üzere jeoloji ve jeoloji mühendisleri ile ilgili konularda toplumu bilgilendirmek, kamuoyunu aydınlatmak, ülke yararına gerekli girişimlerde bulunmak ve meslek mensupları arasında koordine ve dayanışmayı sağlamak üzere örgütlenmiş bir anayasal kuruluş olduğunu büro hizmetlerinin yürütülüş sürecinde personelin görev ve sorumlulukları, hizmetin esasları oda yönetim kurulu tarafından genel kurul kararları ve oda danışma kurulu tarafından onanmış dönemsel çalışma raporu çerçevesinde ve günün ihtiyaçlarına paralel olarak düzenlendiğini uygulamanın sendika ve oda arasında imzalanan TİS’ye uygunluk gözetilerek yapıldığını, davacıdan savunma alınmasının çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerde ve TİS’nin ilgili hükümlerinde de yer alan bir işlem olduğunu davacıdan savunma istenerek manevi baskı oluşturulmasının söz konu su olmadığını mobbing, (ofis içi psikolojik şiddet) bilinçli bir hareket tarzı olup oda yönetim kurulu merkez büro işleyişi ile ilgili olarak yazılı olarak tebliğ ettiği düzenlemeler yanında çalışma döneminin ilk aylarında tüm büro personelinin katılımı ile, daha sonra ise idari mali ve teknik büro temsilcileri ile düzenli toplantılar yaparak sorunların ve işleyişin ele alındığını davacının da önce büro amiri sonra ise idari büro sorumlusu olarak toplantılara katılıp görüş ve önerilerini sunduğu dikkate alındığında işyerinde davacıya yönelik mobbing (ofis içi psikolojik şiddet ve tacizin) söz konusu olmadığını disiplin cezalarının ise davacının savunmaları alındıktan sonra verildiğini haksız davanın reddine karar verilmesini belirtmiştir. Sosyal-İş Sendikası'nın davaya müdahale talebi kabul edilmiştir.

Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (mobbing) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. Taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları da alınmıştır. Davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. İlgili TİS ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında "Bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak" hükmü mevcuttur. Mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi fesh edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir. MK 2. maddesine ilişkin iyiniyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden-aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür.

Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağrılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. (Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS'de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarıda açıklanan nedenlerle; Davanın kısmen kabul kısmen reddine,

1-) Manevi tazminat talebinin kısmen kabul ile 1000,00 YTL manevi tazminatın dava tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline,

2-) Uyarı ve kınama cezalarının iptaline ilişkin davanın kabulüne,

3-) Alınan 67,50 YTL harçtan 54,00 YTL harcın mahsubu ile bakiye 13,50 YTL harcın istek halinde davacıya iadesine,

4-) Davacı kendini vekille temsil ettirdiğinden avukatlık asgari ücret tarifine ve davanın kabul ve ret oranına göre takdiren 450 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

5-) Davalı kendini vekille temsil ettirdiğinden avukatlık asgari ücret tarifine ve davanın kabul ve ret oranına göre takdiren 450 YTL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-) Davanın kabul ve ret oranına göre yapılan 50,00 YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

dair, davacı, davacı vekili ve davalı vekilinin huzurunda temyizi kabil olmak üzere karar verildi. 20.12.2006